of咨询报告

北京深蓝世纪管理咨询有限公司济南德佳佳玻璃机机器有限限公司人力资源源管理咨咨询报告告北京深蓝蓝世纪管管理咨询询有限公公司20033年7月月60目录薪酬体系系设计说说明 1一、薪酬酬体系设设计原则则 1二、薪酬酬体系设设计程序序 2三、工资资体系的的选择 3一、 自自然人工工资体系系 3二、岗位位工资体体系 4三、 业业绩工资资体系 4四、 结结构工资资体系 5四、岗位位评价及及岗位等等级划分分 5一、岗位位评价体体系 5二、岗位位测评 6三、岗位位等级划划分 6四、岗位位等级调调整 6五、岗位位薪点工工资制为为主的结结构工资资体系 7一、工资资结构 7二、薪点点数 7三、薪点点值 8四、岗位位薪点值值 9五、绩效效工资 9六、薪酬酬体系设设计的前前提条件件 10小结 110济南德佳佳玻璃机机器有限限公司薪薪酬管理理制度 11第一章 总则 11第二章 薪酬结结构 12第三章 薪酬酬的确定定 13第四章 加班班工资管管理 15第五章 工资资核算及及发放 16第六章 工资资的定级级和调整整 16第七章 附则 17济南德佳佳玻璃机机器有限限公司目目标管理理制度 19第一章 总则 19第二章 目标的的设定 19第三章 目标的的执行 20第四章 公司的的目标管管理 21第五章 部门的的目标管管理 22第六章 岗位的的目标管管理 23部门考核核用表 26财务部考考核指标标和奖惩惩标准 26营销部考考核指标标和奖惩惩标准 26生产运营营部考核核指标和和奖惩标标准 27管理部考考核指标标和奖惩惩标准 27采购部考考核指标标和奖惩惩标准 28物流部考考核指标标和奖惩惩标准 29质量部考考核指标标和奖惩惩标准 29工艺部考考核指标标和奖惩惩标准 30车间考核核指标 30员工考核核用表 31员工工作作任务表表 31员工工作作完成情情况表 32员工职责责履行情情况表 33员工考核核表 34员工投诉诉表 35员工面谈谈记录表表 36目标管理理体系设设计的理理论依据据 37一、需要要理论 37一、马斯斯洛的需需要层次次理论 37二、赫茨茨伯格的的需要双双因素理理论 38三、麦克克利兰需需要动机机理论 38二、强化化理论 39三、期望望理论 40四、公平平理论 41薪酬体系系设计说说明一、薪酬酬体系设设计原则则1. 公平原则则工资水平平要反映映岗位之之间的差差别，体体现员工工个人努努力的成成果，与与公司的的整体发发展保持持一致，并并对核算算、调整整等程序序进行公公开。

2. 安定原则则工资水平平应做到到以下四四点：保保障生活活、对应应职务、、反映能能力、考考虑资历历3. 激励原则则工资体系系应通过过区分劳劳动差别别、绩效效差别确确定报酬酬差别，体体现工资资分配的的导向作作用，以以及多劳劳多得的的宗旨4. 合理原则则工资制度度应该使使每个人人的能力力与积极极性的发发挥都达达到极限限，要确确保人尽尽其才，充充分发挥挥个人的的聪明才才智5. 适用原则则工资制度度的体系系多种多多样，但但设计薪薪酬体系系时所要要考虑的的首先应应该是该该体系在在具体企企业中的的适用性性，而不不应该仅仅仅考虑虑体系的的“先进性性”采用企企业具体体情况难难以匹配配的薪酬酬制度6. 简化原则则在设计薪薪酬体系系时充分分考虑实实际操作作时的工工作量，在在保证科科学性的的前提下下尽量简简化，以以减少体体系的运运行成本本7. 合理继承承原则每一个运运行了一一定时期期的企业业，其薪薪酬制度度都会有有与其具具体情况况相适应应的合理理成分，在在设计薪薪酬体系系时应首首先考虑虑对这些些合理成成分的继继承，以以减少薪薪酬体系系调整所所带来的的震荡二、薪酬酬体系设设计程序序薪酬设计计的要点点，在于于建立一一套“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬体系。

岗位评测战略制定薪酬调查体系设计实施调整（一） 战略制制定薪酬体系系的设计计是人力力资源战战略的具具体体现现方式之之一，它它要遵从从于公司司整体战战略的安安排公公司的战战略体现现在人力力资源管管理的出出发点在在于组织织体系的的设计结合公公司战略略发展规规划、经经营目标标，通过过业务分分析和人人员分析析，明确确部门职职能和职职位关系系，编写写职位说说明书组织体体系的建建立与完完善为岗岗位设置置提供了了平台，在在此基础础之上才才能对岗岗位进行行科学的的分析评评测二） 岗位评评测岗位评测测是薪酬酬体系设设计的根根基，它它重在解解决薪酬酬的对内内公平性性问题它有两两个目的的，一是是比较企企业内部部各个职职位的相相对重要要性，得得出职位位等级序序列；二二是为进进行薪酬酬调查建建立统一一的职位位评估标标准，消消除不同同公司间间由于职职位名称称不同、、或即使使职位名名称相同同但实际际工作要要求和工工作内容容不同所所导致的的职位难难度差异异，使不不同职位位之间具具有可比比性，为为确保工工资的公公平性奠奠定基础础职位评价价的方法法有许多多种比比较复杂杂和科学学的，是是计分比比较法它首先先要确定定与薪酬酬分配有有关的评评价要素素，并给给这些要要素定义义不同的的权重和和分数。

然后组组织评价价，通过过综合评评分结果果得出岗岗位的相相应等级级科学学的职位位评价体体系是通通过综合合评价各各方面因因素得出出工资级级别，而而不是简简单地与与职务挂挂钩三） 薪酬调调查薪酬调查查重在解解决薪酬酬的对外外竞争力力问题企业在在确定工工资水平平时，需需要参考考劳动力力市场的的工资水水平但但是，薪薪酬调查查不仅应应注重名名称，更更应分析析岗位的的内涵，只只有采用用相同的的标准进进行职位位评估，并并各自提提供真实实的薪酬酬数据，才才能保证证薪酬调调查的准准确性薪酬调调查的重重点是与与选择有有竞争关关系的公公司或同同行业的的类似公公司，重重点考虑虑员工的的流失去去向和招招聘来源源四） 体系设设计薪酬体系系的设计计反映了了企业的的报酬观观，代表表了企业业的分配配哲学，即即依据什什么原则则确定员员工的薪薪酬根根据企业业注重点点的不同同，薪酬酬体系包包含自然然人工制制、岗位位工资制制、业绩绩工资制制、结构构工资制制等本本次设计计采取以以岗位薪薪点工资资制为主主的结构构工资体体系同同时，通通过考评评体系的的设计与与实施，纳纳入绩效效管理的的相应措措施五） 实施调调整薪酬体系系是在企企业战略略与经营营目标的的知道下下完成的的，也是是与之相相适应的的。

企业业的战略略目标是是一个长长期的奋奋斗目标标，但企企业的经经营目标标则可能能根据市市场环境境的变化化有所调调整因因此企业业的薪酬酬体系就就有可能能根据企企业经营营目标的的调整而而有所调调整另外，企企业通过过技术更更新手段段、科学学管理方方法达成成劳动效效率的提提高，就就可以通通过岗位位合并逐逐步减少少岗位设设置或者者人员数数量，这这样薪酬酬体系相相应的也也可能有有所变化化，以适适应新的的企业内内、外部部环境三、工资资体系的的选择目前，企企业的薪薪酬制度度可以划划分为四四种类型型：一、 自然人工工资体系系根据劳动动者的潜潜在劳动动或劳动动者本身身所具有有的能力力决定每每个劳动动者的工工资标准准，即“工资随随着员工工走”一般般包括年年功工资资制、技技术等级级工资制制等工资资制度年功工资资制：其其典型代代表是日日本的年年功序列列工资制制，这是是一种年年龄越长长，工龄龄越长，工工资越高高的工资资制度，往往往和终终身雇佣佣制相连连其依依据是：：根据以以往的工工资管理理经验发发现，员员工的年年龄越长长，熟练练程度越越高，贡贡献也越越大它它能最大大限度地地稳定企企业职工工，增强强员工对对企业的的认同感感和凝聚聚力，鼓鼓励员工工安心本本职工作作，钻研研业务。

但其缺缺点也比比较明显显，一是是重资历历，忽视视能力，不不利于人人才（特特别是青青年人才才）的挖挖掘；二二是对员员工的劳劳动缺乏乏量化，工工资的基基础过于于模糊由于这这种弊端端的存在在，900年代以以后，日日本的大大企业开开始修改改甚至废废除的年年功工资资制技术等级级工资制制：也称称为能力力工资制制，通过过对职工工综合能能力的评评价来确确定工资资等级和和工资标标准，它它只成人人员工是是否具有有能力，而而不管这这种能力力是否发发挥实实行能力力工资可可以促进进员工自自身素质质的持续续提高，以以较小的的资本投投入增加加企业的的人力资资源总量量，企业业的生产产效率也也最终可可以随着着员工技技术水平平的增长长而提高高其弊弊端是如如何把握握能力确确认的环环节，对对冒牌的的技术等等级不能能甄别，不不但不能能提高企企业的整整体素质质，反而而可能造造成分配配不公的的负面效效应改改革开放放初期，在在国营大大中型企企业中工工人实行行的技术术等级工工资制就就是典型型的实例例二、岗位位工资体体系根据每一一个岗位位的重要要程度确确定岗位位工资，即即“工资随随着岗位位走”，岗位位成为发发放工资资的唯一一或主要要的标准准。

它的的主要形形式有岗岗位效益益工资制制、岗位位薪点工工资制、、岗位等等级工资资制等等等通常常，成为为岗位工工资制的的工资体体系中，岗岗位工资资的比重重应该达达到600%以上上三、 业绩工资资体系以劳动者者最终完完成的工工作成果果决定劳劳动者的的工资，即即“工资随随着业绩绩走”它的的主要表表现形式式有计件件工资制制、佣金金制等等等计件工资资制：将将劳动者者生产的的产品数数量和产产品质量量直接与与工资挂挂钩的形形式成为为计件工工资它它便于计计算，也也容易被被员工理理解，有有利于提提高产量量实行行计件工工资要把把握三个个条件：：工作物物的等级级、劳动动定额、、计价单单价计计件工资资制虽然然可以促促进产量量的增加加，但对对于质量量的促进进效果不不大，而而且这种种模式下下使职工工不但在在本质上上，在形形式上也也变成金金钱的奴奴隶，因因此它只只是工资资形式演演变中的的初级形形式，难难以持久久佣金制：：直接按按销售额额的一定定比例确确定报酬酬的形式式，主要要用于销销售人员员佣金金制的优优势非常常明显，销销售人员员的销售售动力很很大，会会努力扩扩大销售售额，促促进企业业的市场场份额不不断扩大大而且且，佣金金制计算算简单，管管理和监监督成本本也低。

为减少少企业风风险，很很多企业业将回款款率也作作为工资资计算的的重要指指标佣佣金制的的缺陷是是销售人人员往往往只注重重销售额额，忽略略培养长长期客户户，不愿愿推销滞滞销产品品，而且且市场的的风险完完全转化化到销售售员身上上，造成成工资水水平忽高高忽低四、 结构工资资体系也成为混混合工资资体系，由由几种不不同的工工资结构构组成，兼兼有前三三种工资资体系的的特征，是是一种综综合工资资每一一部分的的工资对对应一个个考虑因因素，通通过工资资对劳动动差别的的分项表表现实现现工资与与劳动相相符的目目的一一般它的的组成有有年功工工资、岗岗位（职职务）工工资、技技能工资资、效益益工资津（补补）贴等等由于于它灵活活的体现现了不同同工资体体系的优优点，合合理地确确定各自自的比例例关系，可可以最大大地调动动各方面面的积极极性，所所以应用用得最为为普遍根据德佳佳公司的的历史及及现状，考考虑现有有国内类类似企业业的成功功经验，建建议采用用以岗位位薪点工工资制为为主的结结构工资资体系四、岗位位评价及及岗位等等级划分分科学的工工资体系系的确定定，离不不开职务务（岗位位）分析析，因此此，本次次薪酬体体系的咨咨询工作作的重点点之一就就是岗位位评价的的操作———这是人力力资源管管理工作作中其他他所有工工作的基基础。

它它的主要要目的有有两个：：第一，弄弄清楚企企业中每每个职位位都在做做些什么么工作；；第二，明明确这些些职位对对员工有有什么具具体的从从业要求求用专专业语言言描述，就就是要通通过岗位位分析，产产生出岗岗位描述述和岗位位资格要要求，岗岗位描述述和岗位位资格要要求将成成为进行行人力资资源管理理其他工工作的重重要依据据一、岗位位评价体体系岗位测评评采用的的方式称称作“岗位要要素计点点法”，即根根据岗位位构成要要素的不不同，给给予不同同的权重重分值，借借以形成成对岗位位比较客客观的定定量描述述根据据岗位性性质不同同，将全全部岗位位划分为为两类，一一类是管管理与技技术岗位位，另一一类是生生产岗位位两类类岗位分分别采取取不同的的考评指指标、考考核标准准，以及及分值构构成，即即设计不不同的要要素计点点法二、岗位位测评按照《管管理岗位位要素计计点法》和和《生产产岗位要要素计点点法》的的规定，组组织“岗位评评价委员员会”进行岗岗位测评评根据据组织机机构设置置的设计计，德佳佳公司共共设计岗岗位688个，通通过对评评分结果果进行统统计汇总总，最终终得出各各个岗位位的最终终评分值值由于管理理岗位和和生产岗岗位采取取不同的的考评体体系，所所以需要要将两套套体系予予以对接接。

在《管管理岗位位要素计计点法》中中设置了了5个车车间管理理岗位，在在《生产产岗位要要素计点点法》中中也包含含这些岗岗位，根根据对这这5个岗岗位各自自的评分分结果予予以平均均，得到到两套体体系的换换算系数数，结合合岗位评评分的情情况，调调整生产产岗位的的测评分分值，使使之与管管理岗位位形成完完整的岗岗位系列列最终终，全部部的688个岗位位均按照照千分制制标示三、岗位位等级划划分根据调整整后的岗岗位测评评分值，确确定公司司的岗位位设置为为七级，等等内设置置1到66个不等等的级别别，总计计26档档，并赋赋予标准准分值各等之之间得分分值均有有重叠，且且职等越越高，其其内部级级别之间间的分差差越大对于本次次咨询设设计的668个岗岗位，根根据岗位位等级的的设定原原则，并并结合汇汇总打分分的情况况，套用用岗位等等级四、岗位位等级调调整随着企业业劳动生生产率的的变化、、企业管管理水平平的变化化，以及及企业组组织机构构的调整整，会有有岗位的的增减，或或者岗位位的变动动，这样样就需要要对岗位位等级进进行适当当的调整整以适应应新的要要求也也就是说说，岗位位等级的的调整只只有当岗岗位工作作的性质质及工作作内容发发生改变变时（包包括岗位位合并）方方可进行行调整。

岗位等级级的调整整方式依依然参照照上述岗岗位评测测的程序序和方法法，即由由人力资资源主管管部门组组织“评议团团”，以原原岗位为为基准，参参照相关关岗位，对对《要素素计点法法》中列列明的各各要素进进行评分分，对比比新旧分分值，重重新确定定新岗位位的标准准薪点数数管理理部负责责编写岗岗位等级级调整的的意见，报报公司总总经理批批准后执执行五、岗位位薪点工工资制为为主的结结构工资资体系根据德佳佳公司的的历史及及现状，确确定采用用以岗位位薪点工工资制为为基础的的结构工工资制模模式一、工资资结构工资结构构主要分分为三个个部分：：年功工工资、岗岗位工资资、绩效效工资，即即：个人工资资＝年功功工资＋＋岗位工工资＋绩绩效工资资二、薪点点数（一）年年功薪点点数年功工资资用以反反映职工工劳动积积累的贡贡献，其其目的在在于增强强企业整整体凝聚聚力年年功工资资采用累累进积累累制，即即随着员员工在企企业供职职年限的的增加，积积累的速速度逐渐渐递增年功薪点点数的实实施标准准为以11点/为为基准，逐逐年累计计：1-2年年：1点点/年3-5年年：2点点/年6-100年：33点/年年11－115年：：4点／／年155年以上上：5点点/年（二）岗岗位薪点点数岗位薪点点数由两两部分组组成———固定薪薪点数和和绩效薪薪点数。

其计算算基础都都是各岗岗位对应应的基础础薪点数数，但根根据岗位位考核方方式的不不同，划划分为三三个不同同的比例例：管理岗位位研发岗位位生产岗位位固定薪点点数60%30%20%绩效薪点点数40%20%——（三）实实际总薪薪点数员工实际际享有的的薪点数数为：管理行政政岗位：： 实际际总薪点点数＝固固定薪点点数＋绩绩效薪点点数×（考核核分值%%×权重＋＋公司综综合经济济效益指指数×权重＋＋部门考考核得分分％×权重）生产岗位位：实际总薪薪点数＝＝固定薪薪点数＋＋∑计件薪薪点×（个人人考核得得分×权重＋＋公司综综合经济济效益指指数×权重＋＋部门考考核得分分％×权重）研发岗位位： 实际际总薪点点数＝固固定薪点点数＋绩绩效薪点点数×（个人人考核得得分×考核分分值%××权重＋＋公司综综合经济济效益指指数×权重＋＋部门考考核得分分％×权重）＋＋∑研发项项目销售售额提成成薪点数数研发项目目销售额额提成是是根据研研发人员员所承担担的研发发项目自自投放市市场后三三年内的的销售额额按照一一定比例例进行提提取将研发人人员的收收入水平平同其所所承担研研发项目目的销售售额挂钩钩，既有有利于增增强研发发人员的的市场意意识，也也有利于于稳定研研发人员员队伍，同同时还有有利于形形成公司司与员工工风险共共担、利利益共享享的机制制。

在具具体实施施时，还还应注意意下列两两个问题题：一、考虑虑到研发发人员在在一定程程度上分分担了公公司的风风险，所所以根据据研发项项目预计计三年销销售额和和提成比比率计算算得出的的研发人人员收入入，应大大于原来来的项目目奖金二、在本本制度开开始执行行时，原原来已经经提取过过项目奖奖金的项项目，不不再享受受项目销销售额提提成，鉴鉴于将研研发人员员的收入入分散到到了未来来，为避避免产生生振荡，建建议可以以采用过过渡措施施，即在在过渡期期内保持持项目奖奖金和销销售额提提成并行行，并逐逐步减少少项目奖奖金比率率，提高高销售额额提成比比率四）薪薪点调整整数根据考核核体系的的设计，对对员工行行为的奖奖惩有一一部分是是以增减减薪点的的方式进进行的，从从而影响响员工的的最终工工资三、薪点点值员工的实实际工资资水平不不仅受员员工所处处岗位、、员工的的个人绩绩效影响响，而且且与公司司的经营营成绩紧紧密相关关前者者通过薪薪点数反反映，后后者通过过实际薪薪点值反反映四、岗位位薪点值值岗位薪点点值的计计算公式式为：K为岗位位薪点值值调整系系数， 0

即即岗位薪薪点值按按年度或或者一定定期间进进行调整整，而一一旦确定定后在本本年内或或者本期期间内保保持不变变岗位薪点点值调整整的结果果，是使使员工的的岗位工工资变动动与企业业的发展展基本同同步，这这样做的的优点在在于可以以最大限限度地提提升工资资水平，而而且员工工可以时时刻感受受到公司司的发展展脉络但同时时，其缺缺点也是是伴随着着出现，即即公司发发展区域域平缓的的时期，绩绩效工资资的数额额相对减减少甚至至出现负负值，因因此就可可能缺乏乏足够的的激励效效果和刺刺激作用用系数K的的设定就就是在考考虑这一一因素的的情况下下设定的的在企企业发展展的初期期，销售售收入、、利润、、市场占占有率都都增加很很快，相相应的工工资总额额也有比比较明显显得增加加，此时时，K可可以设定定为1，绩绩效工资资可以通通过企业业工资总总额的增增加实现现积累当企业业运行稳稳定的时时候，工工资总额额增加的的速度趋趋缓，此此时可以以调低KK的取值值（例如如0.88），这这样绩效效工资总总额仍然然会有一一定的数数量，因因此员工工绩效考考核成绩绩对员工工工资水水平的影影响就可可以保持持一定的的强度K的取取值越低低，绩效效考核的的重要性性越强。

五、绩效效工资绩效工资资是员工工工作绩绩效在报报酬上的的体现其其表达式式如下：： 绩效效工资＝＝实际绩绩效薪点点数×薪点值值其中：薪薪点值即即为年初初确定的的岗位薪薪点值六、薪酬酬体系设设计的前前提条件件本体系是是根据下下列前提提条件作作出的：：一、德佳佳公司的的正常运运营状态态是月均均销售收收入4000万元元，年销销售收入入48000万元元；二、德佳佳公司的的工资水水平参照照当前济济南市的的相同技技能的社社会平均均水平和和德佳公公司当前前的员工工收入水水平确定定三、德佳佳公司的的员工工工资基准准是在当当前定编编人数下下、企业业完成月月均销售售收入4400万万元、公公司各项项管理管管理工作作达到满满意状态态、部门门考核得得满分的的情况下下测算出出的小结本次咨询询设计的的以岗位位薪点工工资制为为主的结结构工资资体系，兼兼顾了投投资人及及职工双双方的利利益，这这主要是是通过工工资考核核体系及及科学的的岗位测测评基础础之上岗位间间的差距距比较客客观地反反映了岗岗位内容容、所需需技能、、岗位环环境的综综合因素素；考核核制度的的实施可可以激励励员工努努力工作作；薪点点值的确确定将员员工与企企业的发发展紧密密结合在在一起，形形成凝聚聚力。

实际操作作中，由由于岗位位薪点值值相对固固定，因因此一个个经营年年度内，员员工的个个人收入入主要取取决于自自身的工工作努力力程度如果员员工所在在部门乃乃至公司司的运行行效果有有了提高高和增长长，那么么就可以以通过绩绩效工资资（奖金金）得到到鼓励而如果果员工所所在部门门乃至公公司的运运行效果果不佳，非非但得不不到绩效效工资，反反而会影影响下一一年度或或者期间间的岗位位薪点值值，即影影响下一一年度或或者期间间个人的的收入这一体系系的有效效实施，基基础在于于考核制制度的贯贯彻执行行因此此，必须须注重日日常的考考核，严严格各项项考核制制度的执执行，各各级主管管、负责责人应该该认真对对待考核核，不搞搞“人情分分”、“照顾分分”，使得得员工的的考核成成绩———工资水水平与员员工的表表现以及及企业的的发展有有机地协协调起来来，更好好地体现现工资的的激励作作用济南德佳佳玻璃机机器有限限公司薪薪酬管理理制度第一章 总则第一条 为建立科科学的企企业劳动动工资体体系，最最大限度度地发挥挥工资管管理的激激励效果果，提高高劳动生生产率，根根据《中中华人民民共和国国劳动法法》等法法律法规规，结合合济南德德佳玻璃璃机器有有限公司司（以下下简称公公司）的的特点及及实际情情况，制制定本制制度。

第二条 劳动工资资是劳动动者从事事劳动或或工作的的物质利利益回报报，理想想的工资资制度不不仅有助助于吸引引人才、、留住人人才，而而且能在在合理控控制人力力成本的的基础上上激励员员工取得得良好的的绩效，同同时使企企业获得得更大的的效益第三条 工资设置置的原则则是：（一）公公平原则则：工资资水平要要反映岗岗位之间间的差别别，体现现员工个个人努力力的成果果，与公公司的整整体发展展保持一一致，并并对核算算、调整整等程序序进行公公开；（二）安安定原则则：工资资水平的的制定要要综合考考虑到保保障生活活、对应应职务、、反映能能力、兼兼顾资历历的作用用；（三）激激励原则则：工资资体系应应通过区区分劳动动差别、、绩效差差别确定定报酬差差别，体体现工资资分配的的导向作作用，以以及多劳劳多得的的宗旨；；（四）合合理原则则：工资资制度应应该使每每个人的的能力与与积极性性的发挥挥都达到到极限，要要确保人人尽其才才，充分分发挥个个人的聪聪明才智智第四条 公司的管管理部是是薪酬体体系的归归口管理理部门，负负责薪酬酬体系的的实施、、解释和和相关培培训，并并负责组组织薪酬酬体系的的制定和和修改第五条 本制度适适用于公公司管理理系统、、研发系系统和生生产系统统的全体体员工，因因同公司司另有约约定不纳纳入公司司薪酬体体系的员员工除外外。

公司投资资控股的的企业可可参照本本规定制制定相应应的薪酬酬管理制制度第二章 薪酬结结构第六条 公司正式式员工的的正常工工资由岗岗位工资资、年功功工资及及绩效工工资三部部分构成成同时时也包括括单项奖奖惩表表达公式式如下：：员工薪酬酬＝岗位位工资＋＋年功工工资＋绩绩效工资资±单项奖奖惩第七条 工资核算算采用“薪点制制”，即岗岗位工资资、年功功工资及及绩效工工资通过过岗位薪薪点、年年功薪点点以及绩绩效薪点点数进行行核算、、汇总，再再乘以薪薪点值得得出最终终的实际际应得工工资薪薪点数按按月考核核，薪点点值定期期调整第八条 岗位薪点点：（一） 岗位工资资的基础础是岗位位分析和和岗位等等级划分分，用以以体现岗岗位劳动动的差别别；（二） 岗位设置置为7级级，各级级内分为为1-66档，总总计266档； （三） 岗位薪点点分为固固定岗位位薪点和和绩效薪薪点两部部分，根根据岗位位所处性性质不同同，其各各自比例例见下表表：生产岗位位管理岗位位研发岗位位描述以车间为为主管理部、、财务部部、质量量部、供供应部、、物流部部、生产产运营部部、工艺艺部以研发部部为主固定薪点点20%60%30%绩效薪点点—40%20%第九条 年功薪点点：（一） 年功工资资是专门门反映职职工劳动动积累贡贡献的工工资。

用用以增强强企业整整体凝聚聚力；（二） 年功薪点点数采用用累进积积累值，即即随着员员工在公公司服务务年限的的增长，其其积累速速度分阶阶段递增增，年功功薪点的的标准见见下表：：服务年限限12345678910年功薪点点1268101821242730服务年限限11121314151617181920年功薪点点444852566080859095100服务年限限21222324252627282930年功薪点点105110115120125130135140145150服务年限限31323334353637383940年功薪点点155160165170175180185190195200（三） 年功薪点点数与岗岗位薪点点数合并并计算当当月工资资；（四） 年功薪点点数统一一在每年年一月的的工资中中进行调调整，当当年保持持不变第十条 绩效薪点点：（一） 绩效工资资体现员员工的工工作业绩绩，充分分体现了了职工对对公司的的贡献大大小，能能够拉开开收入差差距，用用以增强强工资分分配的竞竞争激励励作用；；（二） 绩效工资资按月度度核算，与与个人绩绩效考核核结果、、员工所所处岗位位、公司司整体经经营效果果挂钩。

第十一条 公司综综合经济济效益指指数和部部门考核核得分分分别是对对公司运运行状况况的考核核与综合合评价和和对部门门目标完完成情况况的评价价第十二条 薪点调调整：根根据考勤勤和劳动动纪律制制度、员员工奖惩惩制度等等规定，对对员工行行为给予予的薪点点数奖励励或者扣扣除的部部分第十三条 临时工工的工资资按照工工作日或或工作量量结算，不不计算绩绩效工资资其工工资标准准可参照照岗位等等级表中中的薪点点以及公公司当月月岗位薪薪点值确确定第三章 薪酬酬的确定定第十四条 确定员员工薪酬酬的基本本步骤如如下：（一） 确定员工工岗位薪薪点，并并根据岗岗位性质质计算出出固定薪薪点和绩绩效薪点点；（二） 确定岗位位薪点值值；（三） 确定员工工的固定定工资、、年功工工资；（四） 计算公司司综合经经济效益益指数；；（五） 确定部门门考核得得分；（六） 根据员工工的固定定工资、、年功工工资和单单项奖惩惩以及员员工的绩绩效考核核、公司司综合经经济效益益指数和和部门考考核得分分计算员员工薪酬酬第十五条 员工的的岗位薪薪点通过过岗位测测评结果果确定，实实行“一等多多档”制，即即在同一一等级的的岗位中中区分出出若干档档次，以以适应同同一岗位位中不同同技能和和工作经经验的员员工，同同时为员员工创造造上升的的空间。

第十六条 在确定定员工的的岗位薪薪点之后后，根据据员工岗岗位性质质的不同同，计算算出该岗岗位的固固定薪点点和绩效效薪点 管理岗岗位的固固定薪点点计算公公式是：：固定薪点点＝岗位位薪点××60％％ 生产岗岗位的固固定薪点点计算公公式是：：固定薪点点＝岗位位薪点××20％％ 研发岗岗位的固固定薪点点计算公公式是：：固定薪点点＝岗位位薪点××30％％第十七条 研制车车间的薪薪酬结构构参照管管理岗位位执行第十八条 岗位薪薪点值的的确定公公式是：：K为岗位位薪点值值调整系系数， 0

第二十三条 员工的实实际绩效效薪点计计算公式式如下：：（一） 管理岗位位：实际总薪薪点数＝＝固定薪薪点数＋＋绩效薪薪点数××（考核核分值%%×权重＋＋公司综综合经济济效益指指数×权重＋＋部门考考核得分分％×权重）（二） 生产岗位位：实际总薪薪点数＝＝固定薪薪点数＋＋∑计件薪薪点×（个人人考核得得分×权重＋＋公司综综合经济济效益指指数×权重＋＋部门考考核得分分％×权重）（三） 研发岗位位：实际总薪薪点数＝＝固定薪薪点数＋＋绩效薪薪点数××（个人人考核得得分×考核分分值%×权重＋＋公司综综合经济济效益指指数×权重＋＋部门考考核得分分％×权重）＋＋∑研发项项目销售售额提成成薪点数数第二十四条 员工工资资的计算算公式如如下： 月度工工资＝((岗位薪薪点＋年年功薪点点＋实际际绩效薪薪点±调整薪薪点)××薪点值值第四章 加班班工资管管理第二十五条 加班加点点适用范范围（一） 在正常工工作时间间完不成成任务；；（二） 临时布置置的紧急急任务；；（三） 必须于班班后或休休息日完完成的任任务第二十六条 申请加班班加点手手续：（一） 加班由部部门经理理或者车车间主任任审批同同意后执执行；（二） 加班应事事前向管管理部领领取“加班申申请单”，并按按规定填填写；紧紧急任务务下应于于事后及及时补领领，并按按规定填填写；（三） “加班申申请单”由批准准人签批批，管理理部核实实并计算算加班薪薪点，随随当月工工资发放放；（四） 公司部门门副经理理（含）以以上管理理岗位人人员不计计算加班班。

第二十七条 正常工作作日的加加点、休休息日的的加班原原则上通通过补休休予以补补偿，并并于一月月之内有有效，不不能安排排补休的的按加班班计发加加班工资资第二十八条 工作日及及法定节节假日的的加班按按照加班班工资发发放第二十九条 加班工资资的计算算也采用用薪点制制，其计计算基础础为岗位位等级对对应的基基础薪点点数，按按每月222天，每每天8小小时核定定标准薪薪点第三十条 加班薪薪点的标标准：（一） 工作日延延长时间间的，每每小时加加点按标标准薪点点的1550%计计算；（二） 休息日加加班的，每每小时加加班按标标准薪点点的2000%计计算；（三） 法定节假假日加班班的，每每小时加加班按标标准薪点点的3000%计计算；（四） 加班时间间不足半半小时的的不计第五章 工资资核算及及发放第三十一条 员工的的岗位工工资、年年功工资资和绩效效工资按按月发放放，发放放日定为为次月110日，遇遇节假日日提前第三十二条 因遇节假假日需提提前发放放工资时时，员工工的考核核以及绩绩效工资资可以采采用下列列变通方方式进行行处理：：（一） 缩短当月月员工绩绩效考核核、部门门考核和和公司综综合经济济效益指指数的考考核期，缩缩短的考考核期内内的工作作在下月月进行考考核，因因调整考考核期所所涉及的的指标值值应按照照适当的的比例作作相应的的调整；；（二） 按照经验验数据预预发员工工的绩效效工资，待待节假日日结束后后在对员员工进行行考核，实实际应发发绩效工工资与预预发绩效效工资的的差额在在发放下下月工资资时进行行调整；；（三） 节假日前前只发放放固定工工资和年年功工资资，不发发放绩效效工资，待待节假日日结束后后对员工工进行考考核，核核发绩效效工资。

第三十三条 员工的工工资定级级、调整整、核算算由管理理部负责责，考核核由员工工所在部部门负责责，结果果于次月月5日前前报予管管理部管理部部核算全全公司工工资后经经公司主主管领导导批准，提提交财务务部发放放第三十四条 工资按现现金形式式或存折折、信用用卡形式式按月发发放，不不得以实实物冲抵抵第三十五条 个人所得得税、依依法应当当由员工工个人承承担的劳劳动保险险、医疗疗保险、、公积金金等费用用，从员员工当月月工资中中代为扣扣除，统统一代为为缴纳第三十六条 员工对工工资有异异议，需需向管理理部提出出，财务务部不负负责解释释第三十七条 员工工资资从其报报到之日日起计算算当月月新进人人员、辞辞退、离离职人员员的工资资按当月月实际天天数计付付第六章 工资资的定级级和调整整第三十八条 公司根据据发展需需要，可可通过合合并、增增减方式式对岗位位进行调调整第三十九条 调整后的的岗位等等级评定定参照岗岗位评价价及等级级划分的的原则进进行第四十条 岗位评价价及等级级划分可可参加“生产岗岗位要素素计点法法”、“管理岗岗位要素素计点法法”及相关关文件进进行第四十一条 新招聘聘员工由由管理部部根据岗岗位等级级表核定定等级，试试用期内内原则上上按拟聘聘岗位所所在等级级最低一一档的880％计计算薪点点，试用用期满后后按照正正常等级级核算工工资。

第四十二条 公司可可以根据据《济南南德佳玻玻璃机器器有限公公司目标标管理制制度》以以及其他他相关制制度的规规定，对对公司员员工的岗岗位等级级予以晋晋升或降降级第四十三条 部门经理理／副经经理以下下（不含含）员工工的岗位位等级调调整由其其所在部部门的负负责人提提出申请请，报管管理部审审批；也也可以由由管理部部根据相相关的制制度规定定直接作作出决定定部门门（副）经经理的岗岗位等级级调整由由管理部部提出申申请，报报总经理理审批第四十四条 员工对于于岗位等等级调整整有异议议的，可可以直接接向管理理部的主主管领导导申请复复议复复议结果果前应执执行调整整规定第七章 附则第四十五条 公司可以以根据本本制度的的规定制制定实施施细则，其其制定与与修改由由管理部部提出，报报总经理理审批第四十六条 本制度自自20003年99月1日日起施行行岗位工资资级别表表工资级别别工资档次次岗位薪点点岗 位位一　10000总经理 二1950常务副总总、总工工程师2850三1760财务部经经理、质质量部经经理、管管理部经经理、生生产部经经理、研研发部经经理、供供应部经经理、工工艺部经经理、物物流部经经理268036004520四1540质检主管管、主管管会计、、外购科科长、外外协科长长、计划划科科长长、南车车间主任任、技术术开发、、研制车车间主任任、机加加工车间间主任、、钣金车车间主任任、装配配车间副副主任、、核价员员、仓库库主管2500346044205380五1390机加工车车间副主主任、钣钣金车间间副主任任、会计计、采购购员、外外协员、、成本核核算员、、钳工班班班长、、喷工班班班长、、电气班班班长、、钣金班班班长、、信息咨咨询员、、钳工班班副班长长、喷工工班副班班长、电电气班副副班长、、信息管管理员、、工艺员员、人事事培训员员、研发发外协员员、材料料会计、、计划员员、供应应会计2360333043005270六1300机加工、、钣金工工、吊车车司机、、喷漆工工、质检检员、人人事员、、出纳、、钳工、、电工、、货车司司机、车车队队长长、质量量体系员员、编辑辑、宣传传、研发发资料员员、资料料室管理理员、司司机、行行政、物物流部业业务员22803260424052206200七1210库管、内内勤、供供应内勤勤22003190济南德佳佳玻璃机机器有限限公司目目标管理理制度第一章 总则第一条 为提高高济南德德佳玻璃璃机器有有限公司司（以下下简称公公司）的的经营管管理水平平，实施施公司的的发展战战略和规规划，客客观、准准确地评评价公司司员工的的工作绩绩效，使使企业对对员工的的使用、、奖惩、、异动、、教育培培训及员员工职业业生涯规规划有所所依据，并并为企业业制定人人力资源源及相关关政策提提供信息息，促进进公司各各项工作作的开展展，确保保公司总总体目标标的实现现，制定定本制度度。

第二条 目标管管理是公公司的基基本管理理制度，公公司及所所属各部部门、各各岗位的的工作都都要围绕绕目标进进行第三条 公司目目标管理理应遵循循以下原原则：（一）有有监督的的授权原原则；（二）责责权利相相统一的的原则；；（三）结结果为主主，注重重过程；；（四）公公开、公公平、公公正第四条 公司管管理部为为目标管管理及考考核的归归口管理理部门，负负责公司司目标管管理制度度的制定定、修改改、解释释、实施施和培训训第五条 本制度度的适用用范围是是公司及及所属各各部门和和岗位第二章 目标的的设定第六条 公司的的目标管管理分为为三个层层次：（一）公公司目标标；（二）部部门目标标；（三）岗岗位目标标第七条 目标管管理的程程序是：：（一）设设定公司司目标；；（二）设设定部门门目标；；（三）设设定岗位位目标；；（四）执执行目标标；（五）评评估、考考核目标标执行情情况；（六）反反馈 第八条 设置目目标应注注意，公公司目标标、部门门目标及及岗位目目标应保保持一致致性，下下级目标标要以完完成上级级目标为为基准，其其目标值值不应低低于上级级目标，不不得与上上级目标标相违背背第九条 各部门门、各岗岗位完成成目标所所需上级级及其他他部门及及岗位配配合的事事项应事事先考虑虑周详，协协商确定定。

第十条 制定目目标应与与本部门门或本岗岗位职责责相称，应应避免以以下两种种情况的的出现：：（一）目目标重复复，即上上下级岗岗位所定定目标完完全相同同，或同同级部门门所定目目标完全全相同；；（二）目目标断层层，即下下级所定定目标脱脱离上级级所定目目标，形形成上级级目标无无人执行行的情况况第十一条 所有目标标的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定上级级人员应应及时向向下属人人员介绍绍自己制制定的各各项目标标及工作作计划，与与下属人人员分别别商定次次级目标标上级级人员应应充分听听取下属属人员选选定目标标的想法法和意见见，给予予必要的的授权、、指导和和帮助，为为下属人人员完成成目标提提供条件件第三章 目标的的执行第十二条 公司应对对目标的的执行过过程进行行有效地地监控，以以确保目目标的实实现第十三条 在目标的的执行过过程中，应应体现下下列原则则：（一）目目标监督督人应保保证目标标执行人人有充分分的授权权，以保保障目标标的顺利利完成且且充分调调动其主主动性；；（二）目目标监督督人应保保证目标标执行人人获得有有关目标标完成所所必需的的信息；；（三）目目标执行行人应主主动向目目标监督督人汇报报其目标标执行进进展；（四）目目标监督督人应及及时跟进进，指导导目标执执行；（五）例例外情况况由目标标执行人人、监督督人共同同处理；；（六）目目标监督督人应协协调部门门内外关关系，为为目标执执行人完完成目标标提供支支持。

第十四条 目标执执行进度度落后或或执行发发生困难难时，应应视该项项问题的的严重程程度与影影响大小小，按下下列情况况酌情处处理：（一）该该问题仅仅属个别别问题，不不致影响响公司目目标或部部门目标标的完成成时，由由目标执执行人与与直接上上级商定定解决；；（二）该该问题将将影响公公司目标标或部门门目标的的完成时时，由直直接上级级协调有有关单位位商定解解决或上上报公司司办公会会议或部部门办公公会议协协商解决决办法；；（三）由由于客观观环境因因素影响响而使目目标执行行发生困困难，无无法解决决时，可可由目标标执行人人提出修修订目标标申请，经经上级领领导核准准后，对对目标计计划进行行修改，该该项目标标同时免免于考核核；（四）目目标项目目免于考考核者，目目标执行行人应报报请目标标监督人人及时调调整其它它目标项项目分值值，以免免影响其其它项目目的评估估于考核核第四章 公司的的目标管管理第十五条 公司的目目标包括括经营目目标和管管理目标标第十六条 公司的月月度经营营目标是是销售额额完成率率，其计计算公式式是：第十七条 公司的月月度管理理目标即即根据公公司的年年度工作作计划分分解到月月的目标标以及其其他根据据公司经经营管理理的需要要而确定定的阶段段性目标标。

第十八条 设定公司司目标时时应依据据公司的的发展战战略和规规划，明明确指导导思想，结结合公司司的具体体情况，突突出重点点目标和和工作在设定定公司目目标时，应应同时设设定各项项目标的的工作内内容、目目标等级级、完成成标准和和时效，并并对每项项管理目目标设置置相应的的分值第十九条 公司月度度目标的的考核结结果即为为公司综综合经济济效益指指数，其其计算公公式如下下： 其中：：ωR、ωωE分别为为销售完完成率、、公司管管理绩效效综合评评价所占占权重，ωR＋ωE＝1第五章 部门的的目标管管理第二十条 本制度度中所称称部门包包括各职职能部门门和车间间第二十一条 部门目目标是在在公司目目标确定定后，根根据公司司目标中中各部门门所应承承担的职职责，对对公司的的目标加加以分解解和细化化，部门门目标以以公司目目标为前前提和指指导，是是公司目目标得以以实现的的支撑和和保障措措施第二十二条 各部门门在每个个考核期期前都应应制定出出各自的的工作目目标和实实施计划划，报分分管领导导批准后后，即成成为各部部门的考考核依据据第二十三条 部门考考核的分分类如下下： （一）纵纵向考核核，即部部门的分分管领导导对部门门进行的的考核，考考核内容容包括各各部门的的工作计计划及完完成情况况；（二）客客观考核核，即对对经济指指标和可可计量指指标的考考核；（三）横横向考核核，即同同部门有有工作关关联的其其他部门门对部门门的考核核，考核核部门之之间协调调程度。

各部门的的考核内内容参考考附表第二十四条 各部门门在每个个考核期期结束后后，应向向自己的的分管领领导提供供纵向考考核的依依据，其其分管领领导应对对照各部部门的目目标、实实施计划划以及部部门职责责，根据据各部门门的目标标完成情情况和职职责履行行情况，对对所辖部部门进行行考核，填填写部门门纵向考考核表，交交至公司司管理部部第二十五条 各部门门在每个个考核期期结束后后，对需需要自己己提供考考核依据据并进行行客观考考核的项项目，对对照目标标或标准准，根据据实际完完成情况况，对被被考核部部门进行行考核，填填写客观观考核表表，交至至公司管管理部第二十六条 各部门门在每个个考核期期结束后后，对同同自己有有工作联联系的部部门的同同自己有有工作联联系的考考核项目目，对照照目标或或标准，根根据实际际情况，对对被考核核部门进进行考核核，填写写横向考考核表，交交至公司司管理部部第二十七条 公司管管理部在在收到各各部门的的纵向考考核表、、客观考考核表和和横向考考核表后后，对各各部门的的被考核核情况进进行汇总总，计算算出各部部门的考考核得分分 第二十八条 对表现现突出，为为公司做做出重要要贡献的的部门，总总经理可可以给予予特别奖奖励。

第二十九条 对应列列入部门门的工作作计划而而未列入入的工作作目标项项目，经经主管领领导发现现后，应应将该目目标列入入考核项项目，在在考核期期末进行行考核时时，该项项目的最最后得分分应在实实际得分分的基础础上扣减减20％％第六章 岗位的的目标管管理第三十条 本制度度所指的的岗位是是在公司司有正式式职位等等级的员员工第三十一条 月度考考核的内内容是：： （一）工工作目标标完成情情况； （二）职职责履行行情况第三十二条 岗位考考核的基基本程序序包括：：（一） 确定岗位位目标二） 评价目标标完成情情况三） 初评四） 复审五） 反馈六） 汇总、总总结第三十三条 员工定定期根据据部门的的工作目目标和工工作计划划，制定定出岗位位的月度度工作目目标和工工作计划划，工作作计划中中应包含含明确的的工作任任务、工工作完成成情况的的衡量标标准和时时效要求求以及相相应的分分值第三十四条 部门中中所有的的目标、、实施计计划和职职责，都都必须落落实到岗岗位，严严禁出现现部门工工作无岗岗位承担担的现象象第三十五条 部门因因未完成成目标或或履行职职责不到到位而被被扣分，该该项目标标或职责责的承担担者应被被相应扣扣分，且且被扣分分值不得得少于部部门的被被扣分值值。

第三十六条 员工的的直接上上级对员员工的工工作计划划进行审审批时，应应确定每每一项工工作完成成情况的的衡量标标准、时时效要求求和相应应的分值值第三十七条 员工的的工作计计划经直直接上级级批准后后，即成成为员工工的考核核目标，作作为考核核的依据据第三十八条 员工在在工作过过程中，可可以根据据公司的的目标、、部门的的工作目目标和工工作计划划的变化化和工作作的实际际需要，对对工作计计划进行行变更，计计划变更更经直接接上级批批准后生生效第三十九条 员工的的直接上上级可以以根据工工作的实实际需要要，直接接对员工工下达工工作任务务，工作作任务下下达后即即列入员员工的工工作计划划第四十条 对跨越越月度的的工作目目标，应应尽可能能分解成成阶段性性目标和。