阿里巴巴收购优酷土豆策划书（阿里巴巴方）

阿里巴巴收买优酷土豆筹划书〔阿里巴巴方〕 一、会谈主题 我方就收买合一集团的成交价以及收买后的管理形式、人事安排、市场拓展及其他相关问题与合一集团进展协商洽谈 二、会谈团队组成 角色 职位 任务 主谈 总经理 决策人 CEO 财务参谋 财务总监 法律参谋 法务总监 负责公司对外负责公司战略负责财务风险负责并购合关系及市场监制定和开展规预测、资产评同、法律风险督，首席会谈划，重大问题估等相关事宜 评估等相关事代表 决策者 宜 三、会谈背景分析^p 1．行业背景 〔一〕收买方：互联网行业 互联网行业不断进展跨行交融，商业形式得到更多创新互联网结合很多行业形成新的商业形式，所能运用的商业形式均被涉及，衣食住行，范围广泛跨界交融已经进入高速开展时期，极大地拉动了消费消费的开展互联网行业的并购数量在逐步增加，整合频繁，30多起并购金额超过1亿元的收买行为在近两年发生 〔二〕被收买方：在线视频行业 2023年起网络视频成为全球互联网应用热点,我国的网络视频业如雨后春笋般兴起由于视频网站内容大多免费,付费内容占比很小,运营严重依赖资金投入和广告收入,并且在起步初期国内视频网站门槛低，内容同质化严重，客户忠诚度低，视频网站市场逐渐萎缩，伴随着高昂的设备费用与版权费用的增长,投入与回报不成正比,使生存下来的视频网站凤毛麟角。

像优酷土豆这样的自立视频网站,他们资金缺乏,盈利压力大,前景堪忧与前其它视频网站资金上的宏大差距使这类视频网站的生存与开展面临宏大挑战 2. 企业背景 〔一〕收买方：阿里巴巴集团 阿里巴巴集团经营多元化的互联网业务成立以来，阿里巴巴集团建立了电子商务、网上支付、B2B网上交易市场及云计算业务，近几年更积极开拓无线应用、手机操作系统和互联网电视等领域阿里的营业收入在逐步增长，利润数额宏大，资金充裕 阿里巴巴在抢占金融，物流，信息等网络平台后，逐渐开场建立自己的互动娱乐文化圈，收买优酷土豆便是这媒体文化布局的重要一环 〔二〕被收买方：合一集团优酷土豆股份 优酷土豆是由优酷网与土豆网以100%换股的方式合并而成的新公司，2023年8月20日，公司正式成立优酷为国内第一大视频网站，但是盈利优势并不明显，合并前的优酷和土豆的网站内容同质化严重，产品的叠加并不能使合并后的优酷土豆打破商业形式的瓶颈，的报表仍连年亏损，由于优土还没能找到真正有效的经营形式，以及宽带和版权的本钱增加，优酷土豆的盈利才能仍处于困境之中 四、辩题理解 4.1核心问题分析^p 4.1.1我方的开展规划 〔一〕我方收买合一集团后人事安排变动。

双方管理层的权重比例需要根据会谈结果作出新的协调，我方会争取相对自主的人事话语权充分吸收合一集团丰富的团队管理经历，双方业务团队将被重新整合，共同完善双方人事制度 合并后，公司仍然会独立运营，公司管理团队架构不变，既有工程推进不变，对外合作保持不变，集团董事长兼CEO古永锵不变 4.1.2我方收买合一集团后实现企业文化的交融的相关问题 〔一〕我方企业文化概述 阿里巴巴的价值观 客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长 团队合作：共享共担，以小我完成大我 拥抱变化：打破自我，迎接变化 诚信：老实正直，信守承诺 激情：永不言弃，乐观向上 敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情 〔二〕并购中实现文化交融的详细措施 1．成立整合领导小组 任何一家企业，在其连续的消费经营活动中，都会形成独具特色的企业文化，假设文化整合处理过于草率，缺乏有效的管理沟通，其结果必然造成并购后企业内部更大的摩擦与消耗因此，并购企业需要单独组建一个整合领导小组 小组成员可由阿里巴巴和合一集团双方选派具有一定企业文化管理经历和影响力的人员组成，也可从社会上聘请有关专家参加该机构直接向兼并企业的最高管理层负责，组织、筹划和领导企业文化整合管理的全部运作过程。

2．选择适宜企业开展的文化整合形式 企业文化整合领导小组成立后，一个重要的工作就是选择适宜企业开展的文化整合形式在选择文化整合形式时，如前所述，一般需要考虑两个主要因素：企业并购战略和企业原有的文化 3．加强沟通 在确定了文化整合形式并建立起新文化后，阿里巴巴集团应加强与合一集团员工的沟通与交流由于我国长期以来存在着一种“被并购的企业就是经营失败的企业”的思想，这种思想将阻碍着被并购企业人才的稳定，也难于鼓励被并购企业共同营造有利于合作的企业文化因此，为了使被并购企业员工可以承受和认同并购后的新文化，并购企业应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形，如股权的变化，将来的经营方向等，分析^p 企业消费经营存在的优势与弱势，说明所建立的新文化的必要性，以使员工逐渐承受新文化，促使并购双方的企业文化到达充分交融 4．制定稳定人力资的政策 并购后被并购企业常常出现人才流失现象这主要是因为某些员工担忧新环境下的适应问题，以向外流动来躲避因两种企业制度在整合时产生的摩擦而引起的而人才的大量流失等于宣告并购的破产，企业文化整合也就无从谈起因此，留住人才、稳定人才从而减少因并购而引起的人员震荡，就成为企业并购中文化整合管理的一个不可或缺的内容。

这就要求并购企业在文化整合管理的过程中制定一个稳定人力资的政策一是明确对人才的态度二是并购企业还应采取本质性的鼓励措施 4.2swot分析^p 第 5 页 共 5 页。