公立医院薪酬制度的分析

公立医院薪酬制度的分析【摘 要】本文主要通过查阅文献分析目前我国和其 他国家公立医院的薪酬制度的现状目前其他国家主要是项 目支付制和工资制两种支付方式借鉴其他国家经验结合我 国实际国情，得出了一些公立医院薪酬制度建立的思路：改 变目前这种与经济效益挂钩的项目服务支付制为主的薪酬 体系；加大政府投入力度，提高公立医院工作人员的薪酬水 平；提高公立医院工作人员的其他福利待遇，形成多方面、 多角度的薪酬激励机制，提高医务工作者的归属感和荣誉感 实行有效的绩效工资制度，多考虑公立医院的公益性，少与 经济效益挂钩，实行医院总额预付和医生绩效考核双效机制【关键词】公立医院；薪酬制度 薪酬就是公立医院提供给医护及工作人员劳动价值的 货币或者其他福利的体现学者 Buchan J 等提出：薪酬激励 措施除了体现在工资方面之外，还体现在直接及间接的福利 上，其中直接的福利项目包括疾病保险、健康保险、人身意 外险；衣物、住宿补贴、旅游、托儿所津贴等而间接的福 利项目则指的是：带薪假期、弹性的工作时间、培训、职业 生涯规划、工作咨询、保健咨询以及娱乐设施等理查德在 2011 年通过调查得出，211 名医生中有 105 名也就是 49.8% 认为薪酬激励比起其他激励措施来说效果更明显。

本文希望 通过文献法和比较法来分析我国以及其他国家公立医院的 薪酬制度现状，继而得出更加切合我国国情的公立医院薪酬 制度2006 年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改 革方案提出，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工 资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分， 其中岗位和绩效工资为基本工资，基本工资执行国家统一的 标准和政策，津贴补贴已经在工资改革前事业单位统一和清 理了，大部分事业单位已经实行较为统一的津贴补贴标准， 基本上说基本工资和津贴补贴都是属于国家或地方政策和 法规规定的范畴而绩效工资主要体现工作人员的成绩和贡 献，是工资中“活”的部分，是拉开收入分配实施绩效考核 的工资部分一、目前我国公立医院的薪酬制度现状 我国公立医院大部分是差额事业单位，工资主要是实行 2006 年工改后的工资体系，此次工改简单易操作，脉络清晰， 规范了全国范围内基础工资，基础工资包含岗位工资和薪级 工资但是此次工改为涉及工资标准提标问题，近 8年基础 工资标准未改变，但是工资增长明细，其造成结果就是绩效 工资比例高，基础工资比例低，以某三甲公立医院近五年工 资比例为例（如表1）：基础工资所占比例从 20%下降到10%， 绩效工资比例从 45%上升 63%，财政补贴数额虽然有所提高， 但是财政补贴比例下降。

某三甲公立医院工资比例情况（表一）年度 基础工资比例 津贴补贴比例 国家规定工资比例 绩效比例 财政拨款比例2014 年 9.28% 24.21% 33.49% 66.51% 46%2013 年 9.68% 27.34% 37.02% 62.98% 38.35%2012 年 12.47% 37.77% 50.23% 49.77% 39.74%2011 年 13.06% 28.80% 41.86% 58.14% 42.56%2010 年 17.29% 27.80% 45.10% 54.90% 42.91%2009 年 21.11% 34.34% 55.45% 44.55% 50.29%目前大部分公立医院的绩效工资等同于奖金，奖金的分 配主要是根据科室绩效考核的结果，但是此种绩效考核基本 上与科室经济效益挂钩，或者与工作量、造成医院追求经济 效益这种以收支结余为主的分配方式，有其一定的优点： 控制成本增加效益，能调动积极性提高工作效率但是也容 易导致过度医疗、不合理用药、分解收费等等，继而造成人 均医疗费用的上升更深层次都是导致看病难看病贵的，造 成医患关系的紧张的重要原因，因此，我国公立医院薪酬体 制改革迫在眉睫。

二、其他国家公立医院薪酬制度的现状和经验 目前大部分国家实行公立医院薪酬制度主要分为两种： 服务项目支付制和工资制两种支付方式服务项目支付制主 要是根据医护人员提供的项目情况获得相应的薪金待遇，这 种方式简单易行，能反应工作量有助于提高工作效率和利用 率，缺点是容易造成过度医疗，增加病人经济负担，管理成 本也高工资制分为年薪制、月薪制等，就是根据工作时间 和职称级别来付给工资，这个优点是不会过度医疗，医生会 更加关注病人本身的病情需要，缺点是降低医护人员的工作 积极性，如果标准太低会导致人员流失，有意识减少工作量， 尽量减少治疗病人数量目前主要发达国家（地区）公立医院工资一般实行工资 制例如英国，1948 年英国建立国家卫生服务体系，将全国 医院收归国有，目前 95%都是公立医院，政府实行计划管理， 大部分的工作人员实行固定工资，根据其工作年资以及工作 级别享受诸如带薪休假、减免停车费等福利英国公立医院 工作人员的福利非常好，享受免费的社会医疗和保险福利， 有权参加养老金计划，同时享受很多便利的生活服务（如干 洗衣服等）德国的公立医院中有一部分具有公务员身份， 医生主要实行年薪制，但是年薪制标准偏低，近年来德国很 多医生都流失到瑞士、美国、英国等收入较高的国家职业， 原因就是薪酬偏低，2002 年德国公立医院医生的年薪基本为 美国与英国的 1/3 左右。

在美国，医疗行业的收入是美国薪 酬最高的行业，2010 年最高薪酬前 25 个职业榜单中有 9 个 全部来之医疗行业一些国家实行两种制度相结合法国卫 生系统曾被世界卫生组织评为最佳，其公立医院主要提供住 院服务，通过总额预算的方式对公立医院进行补偿，公立医 院很多职位都享受政府补贴，提供了大量的就业岗位公立 医院的医生都是公务员，其薪酬来自固定工资和兼职服务收 入两部分，目前固定部分收入由政府制定，允许其他私营机 构兼职服务 目前一些国家和地区已经采取了考虑 薪酬制度设计和公立医院补偿机制，在加拿大的安大略省， 对于医生薪酬采取项目支付制，对于公立医院采取总额预算 补偿机制，公立医院补偿数额根据前一年的补偿额、通货膨 胀与新业务的开展等等情况预先确定，与实际提供的医疗服 务和数量无关医生在项目支付制下的过度提供医疗服务偏 好，而公立医院在总额预算下倾向于更少的提供医疗服务 由于医生和公立医院之间的利益目标存在冲突，避免了两者 之间的共谋时间证明这种方式是最有效的避免过度医疗服 务的发生目前在很多国家，医务人员收入都属于高收入群 体，在澳大利亚医生的年收入大约是全日制工作人员工资的 两倍以上，护理人员收入也是平均收入的 1.2倍。

巴西医生 收入一般是社会平均工资的 3-4倍三、我国公立医院薪酬制度改革的几点看法 公立医院的主要目标或者说最重要的目标就是为人民 群众提供优质的医疗服务而提供这些服务的主体就是医务 工作人员因此我们实现绩效工资的主要目标是激励医务工 作者做好本职工作，提高工作效率一）迫切的需要修改目前这种与经济效益挂钩的项目 服务支付制当前，我国城乡医疗保险制度覆盖 95%以上，医生给病 人治疗更不考虑病人的承受能力，在目前的薪酬制度激励下 医生考虑多给病人开几次检查，多开点药，好获取更多的经 济利益按照某医院的数据显示，现在基本工资和津贴补贴 所占薪酬的百分比不到 40%，大部分的收入全靠医生治疗病 人获得，这种利益驱使下，公立医院和医生追求利益目标一 致，提供过度医疗服务的情况愈演愈烈，造成卫生资源的极 大浪费和低效使用从各国经验来看，工作人员应该实行工 资制，根据其工作年限及职称、岗位确定其基础年薪，允许 一些高年资的医生多点执业，在私人医疗机构提高自己的收 入水平北京市目前采取的政策，医保总额预付制度和工资 总额双向控制，避免医生较高逐利取得一定的效果加大基 础工资部分比重，减低绩效工资比重，只有如此才能发挥工 资制的优势，同时又能起到激励公立医院工作人员的效果。

二）加大政府投入力度，提高公立医院工作人员的薪酬水平公益医院应以社会效益为重，兼顾经济利益这样政府 对公立医院的绩效考核不应以收入或者收支结余为考核标 准，而应该考核医院的社会效益职能，对社会做了多大的贡 献，为政府为人民解决了多大的问题对公立医院应该拨款 到位，收支两条线，提高医护人员正规工资收入，解决以药 养医的现实问题，医护人员工资收入不与经济效益挂钩才能 切实解决现在的乱收费和乱开药问题目前世界上大多数国 家的公立医院医护人员的工资收入水平都远远高于社会平 均工资从 1995 年后公立医院财政补助一直不足，才造成 医院逐利，医生逐利，医生正规工资收入不高，就把提高待 遇的方法放到药品提成当中，所以加大政府投入力度，切实 提高公立医院工作人员的薪酬水平，只有作为第一需要的物 质需要得到一定满足，才能去追求更高的精神目标三）提高公立医院工作人员的其他福利待遇，形成多 方面、多角度的薪酬激励机制目前我国医患关系紧张，医护人员工作环境和氛围都极 为恶?谩W魑?医生本应该是崇高的职业，但是在我们国家的 社会地位却不是很高，这里面有社会氛围问题，有医生本身 问题，也有媒体舆论导向的问题一个医生经过数十年的辛 苦的专业教育，三年住院医师轮转才能符合岗位要求，按说 是投入时间和人力成本最高的行业，做的救死扶伤的职业， 理应得到社会的认可，百姓的接纳。

政府应该在此方面加大 力度，不要讲医疗行业作为社会矛盾的爆发窗口提高医护 人员的福利待遇，例如可以享受一些免费生活服务，停车费 减免、免费干洗，提供健身卡帮助，比社会普通水平的更长 的带薪休假等等，增加医护人员的归属感，荣誉感调查显 示大部分的医务工作者都不愿意自己的子女再从事医疗行 业，试想一个国家没有了医务工作者，那将更会出现看病难、 看病贵的情况四）实行绩效工资制度公立医院在实施绩效管理及绩效工资制度时，需要构建 科学合理的绩效考核指标体系在建立绩效考核指标体系时 要遵循以下原则：第一是公益性原则，在突出医院社会效益 导向的同时兼顾经济效益，这是建立公立医院绩效考核指标 体系的根本原则；第二是代表性原则，公立医院经营绩效的 指标有很多，但建立一套绩效考核指标体系不可能将所有指 标统统列入，而应选择一些能够综合说明医院运营状况的、 具有代表性的指标；第三是可操作性原则，建立绩效考核指 标体系的目的是为了应用，故所选择的指标应具有可操作性 和可检验性；第四是科学性原则，绩效考核结果要求客观公 正、科学合理，所选指标要符合客观规律，利用现代科技手 段能准确评价各级各类人员的行为表现；第五是动态性原则 绩效考核指标体系的建立应对医院综合绩效具有动态指导 作用，指标体系的建立要留有空间，根据医院各个阶段不同 的中心任务不断调整。

公立医院实施绩效管理要与绩效工资 要充分调动职工的积极性与参与意识，要在广泛征求意见的 基础上，合理设置绩效目标，要让各临床、医技科室通过努 力，能够实现医院制定的目标；第二是在操作过程中，要时 时检测，要对科室给予指导，肯定优点，改善不足，才能更 好的完成既定目标北京市医管局成立后对其直属的 21 家 医院进行了绩效考核，根据医院完成绩效考核指标情况予以 一定的绩效工资奖励医管局的绩效考核指标设计大部分涉 及医疗质控，财务指标、人力资源配置等等绩效考核的优 点是能让医院的诊疗更加规范更加合理，降低病人诊疗费用 当然管理成本也高理想的薪酬制度就是要激励医生多为病人照想，成为病 人的代言人，但是病人、医生、医院这三者模糊而复杂的关 系有很难做到，医疗市场绝对不仅仅是单纯的市场，不能用 市场运行规律来指导，必须要加入政府干预，要有制度约束， 因此薪酬制度的改革是非常重要，要妥善解决医护人员的激 励问题，才能调动积极性，才能更好的为人民提供优质的医 疗服务。