时代光华-遏制人才流失对策-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲人人才流失失对企业业的影响响及基本本态势（上上）一、人才才流失（一）人人才流失失人才流失失并不是是所有员员工的流流动，它它涉及企企业管理理和员工工自身的的原因对对企业生生存发展展有重大大影响的的员工，由由于企业业管理的的问题，或或者他本本人各方方面的原原因而离离开企业业的现象象称之为为人才流流失二）客客观的认认识人才才流失1. 人人才流失失是企业业生存发发展过程程中不可可避免的的现象自从世界界上诞生生了企业业之后，没没有一个个企业不不存在人人才流失失的现象象2. “户户枢不蠹蠹，流水水不腐”正常的人人才流动动有助于于提升企企业的竞竞争力，过过高而不不正常的的人才流流动则影影响企业业的生存存与发展展按一般统统计的惯惯例，人人才流失失应控制制在8%%～100%左右右，但目目前中国国的企业业要高于于这个数数值，如如果人才才流失的的现象或或者人才才流动的的现象已已经出现现，建议议企业寻寻找造成成这些问问题的原原因，比比如社会会环境的的变化、地地域的不不同、环环境对人人的影响响、管理理者的管管理水平平等3. 利利用内归归因思维维方式人才流动动已经出出现，建建议企业业从自身身找原因因 ，内内归因的的思维方方式有助助于问题题的解决决。

人才才流失与与人才的的个人因因素有关关，但更更多是从从企业内内部管理理的角度度去思考考，它有有两种思思维方式式：①　内归归因，即即问题出出现后从从内部进进行思考考，改善善自己，使使自己的的管理达达到一个个很好的的水准；；②　外归归因，即即当问题题出现之之后，认认为所有有的问题题是由外外部因素素造成的的，自我我的改善善动力不不强二、人才才流失对对企业的的影响（一）有有利影响响① 有助助于通过过新陈代代谢淘汰汰低素质质员工淘淘汰一些些素质相相对低的的员工或或者人才才，吸引引更多的的优秀人人才② 有助助于员工工适应性性、竞争争意识和和创新精精神提高高必要要的人才才流失和和人才流流动会给给所有的的员工心心理上造造成影响响，根据据流动人人员的特特征来调调整自己己的心态态和竞争争意识，进进而激发发起员工工更强烈烈的竞争争精神③ 适当当的压力力有助于于激发人人的积极极性适适度压力力能够激激发起人人的最大大的斗志志在企企业内部部，适度度的压力力能激发发起人的的积极性性、创造造性和革革新精神神二）不不利影响响①　增加加显性成成本:招招聘成本本、加大大培训成成本、生生产效率率降低②　增加加隐性成成本:企企业声望望降低、士士气低落落、工作作流程的的中断。

③　过高高的主动动流失率率不利于于组织正正常运作作总之，有有利因素素与不利利因素关关键是控控制在一一个合理理的流失失范围之之内，常常规是在在10%%左右三、人才才流失的的基本态态势（一）不不同地域域不同企企业员工工流失率率消费品医医药行业业高科技其它行业业整体北京19.66%19.77%15.11%17.99%上海14.11%17.33%10.00%13.33%广州13.99%11.22%15.77%14.44%深圳10.22%11.44%9.2%%10.88%表1－11图表解析析：整体比例例是根据据各个行行业的比比率计算算得出，人人才整体体基数的的差异导导致比率率计算的的不同由由此可见见，区域域、行业业的不同同，流动动率是不不一样的的20044年至220055年9月月某调查查数据显显示，所所有接受受调查的的外企员员工平均均流失率率为166.7%%，其中中房地产产消费者者、通讯讯、教育育、旅游游等行业业的流失失率最高高，大约约要达到到20%%左右，商商业、制制造业、化化工、金金融、电电子等行行业的员员工流失失率大约约在155—20%%之间另另外，交交通运输输、物流流、生物物等员工工的流失失率低于于15%%。

与此此同时，在在一个组组织内部部，由于于他所从从事的职职业不同同，流失失率也有有所不同同，营销销层面流流失率偏偏高，一一般品质质和制造造方面的的人才流流失率相相对要低低二）影影响人才才流失的的重要因因素某著名网网站的统统计数据据：样本本数23313个个人，数数据处理理过程中中严格按按照逻辑辑检验程程序从331811条中筛筛选出人人才流失失的基本本特征主主要研究究对象是是男性员员工；未未婚；年年纪在225—30岁岁；计算算机、网网络和电电子通讯讯行业；；平均月月收入一一般在220011—30000元元左右；；平均参参加工作作的时间间是4年年零2个个月；大大多数为为非国有有企业人人才流失失率比较较高的阶阶段是刚刚参加工工作的那那段时间间，即第第一年到到第八年年期间，由由于不安安分，希希望创业业等因素素而流失失1. 管管理水平平如果一家家公司的的管理水水平很高高，能为为所有的的员工创创造一个个很宽松松的管理理环境；；有一系系列完善善的制度度，能让让大家在在公平公公正的制制度下去去竞争，人人才流失失率则会会下降2.薪酬酬水平薪酬是否否合理涉涉及诸多多问题，其其中重要要的一项项就是企企业家对对待薪酬酬的基本本观念和和理念。

涉涉及薪酬酬有两个个问题：：第一，薪薪酬是否否合理第二，主主观感觉觉薪酬是是否合理理利润分分享理论论”提出出利润是是由资本本、劳动动、管理理和科学学技术四四个因素素创作的的如果果一个企企业家只只关注资资本在创创造价值值过程中中的作用用，而忽忽略了劳劳动、科科学技术术和管理理的作用用，薪酬酬必然会会出现问问题流流失的往往往都是是拥有很很高管理理才华或或者拥有有一技之之长的员员工因因此，作作为企业业家应具具备双赢赢的观念念｛案例｝｝…麦当劳的的创始人人叫麦克克，622岁的时时候还是是一个打打工仔他他的两个个朋友在在经营一一家快餐餐店，年年纪已有有64岁岁，按照照当时美美国的劳劳工法律律必须退退休朋朋友就将将店盘给给了麦克克，但他他没有钱钱，与朋朋友约定定每半年年还255%，共共两年还还清麦麦克很高高兴，一一生想当当老板的的梦想终终于实现现了，他他兢兢业业业，将将第一家家麦当劳劳店做的的非常漂漂亮，从从装修、生生产、原原材料供供应到员员工服饰饰等一切切都很规规范，但但是这个个店不会会创造很很多的财财富，也也很难实实现他的的创业梦梦想，于于是他就就想到一一件事，是是否可以以将自己己的管理理输出？？当时在在纽约有有很多快快餐店是是亏损的的，他就就和他们们进行谈谈判，对对方一听听他是将将快餐店店经营得得非常杰杰出的麦麦克，便便同意合合作。

合合作的条条件是对对方出资资，按照照麦克的的标准进进行装修修、管理理培训、原原材料的的采购、生生产，对对方同意意了这些些条件，因因为相信信麦克能能够帮助助他扭亏亏为盈双双方进行行分配比比例的谈谈判时，麦麦克只要要5%，余余下955%的利利润是属属于对方方，对方方很高兴兴，当时时就签约约40家家，如果果一个店店每年的的利润是是1000万美金金的话，他他给他的的利润是是5万，现现在麦当当劳有44万家店店，便产产生了220亿的的财富第二讲 人才流流失对企企业的影影响及基基本态势势（下）3.个人人发展的的机会任何一名名员工都都渴望成成长，只只要员工工的能力力在不间间断的提提升，事事业在不不断的扩扩展，员员工未来来的发展展一定是是有前景景的如如果一个个企业不不能给人人成长的的机会和和平台，这这样的企企业肯定定留不住住人才4.公司司发展的的前景公司有很很好的发发展前景景，在一一定程度度上能够够让员工工安心，员员工就可可以很好好的在这这个企业业里工作作5.个人人原因造成人才才流动的的三个因因素：人人才流动动=F((领导++被领导导+环境境)的一一种行为为除了了领导、环环境外，更更为重要要的是员员工个人人的因素素：①　大多多数人都都期待自自身创业业。

②　不清清楚自己己能做什什么人人在一生生中重要要的一点点是应该该知道自自己能做做什么，如如果一个个人知道道自己能能做什么么就已经经成功了了一半，比比如：陈陈景润知知道自己己能做数数学③　急功功近利者者多很很多人到到一个企企业后往往往因为为没有实实现自己己的一些些愿望便便离开了了，比如如薪酬、晋晋升或意意见未被被采纳等等任何何一个领领导在使使用一个个人才的的时候，包包含对这这个人的的理解和和认知过过程，他他理解越越深，相相信程度度越大，他他就会赋赋予更多多的权利利，给更更多的提提升，但但这需要要一个过过程需需要员工工业绩、能能力的多多次展示示人要工作作的原因因有两点点：第一一，有经经济来源源从而能能够生活活下去；；第二实实现自己己的抱负负人要要为自己己去工作作，为自自己的理理想、信信念、价价值观和和目标去去工作｛案例｝｝…中国企业业家当中中，有很很多非常常杰出的的人物，柳柳传志先先生，中中国伟大大的管理理者之一一柳传传志拿着着20万万人民币币为中科科院创造造了联想想，把联联想做到到中国556强，收收益达到到几百亿亿人民币币，他有有很长一一段时间间年薪很很低，有有人问他他为什么么拿这么么少的工工资还这这样努力力的去工工作，他他说了句句非常有有名的话话“以船船东的责责任感做做船长”。

意意思是以以股东的的责任感感做打工工仔，站站在股东东的角度度去思考考问题，努努力奉献献、股东东给很少少的工资资，依然然为股东东负责保持一个个积极的的心态，每每天都能能尽力工工作，每每天都在在争取历历练自己己耐住住寂寞，努努力奋斗斗，不要要轻易离离开一个个企业第三讲 解决人人才流失失的方法法和技巧巧（上）一、分析析人才流流失的方方法古人云“工工欲擅其其事，必必先利其其器”，是是指做任任何事情情都需要要一个好好工具，才才能把工工作做的的更好作作为一个个管理者者，工作作工具、能能力至关关重要，能能力的构构成：第一，知知识即即别人沉沉淀下来来的经验验，它是是社会科科学和自自然科学学的概括括和总结结，但是是知识转转化成为为能力需需要实践践的过程程；第二，技技能比比如计算算机、英英语等；；第三，能能力比比如分析析鉴别人人才的能能力、文文字表达达能力、语语言表达达能力、承承受压力力的能力力等人人的能力力有很多多，其中中最主要要的是思思维能力力一）人人才流动动的原因因｛案例｝｝…某公司由由于种种种原因，造造成流失失率超过过20%%，导致致这个企企业运行行不正常常相关关数据显显示：缺缺少晋升升机会辞辞职者为为6人；；缺少上上级的信信任辞职职者为11人；工工作与职职业追求求不符辞辞职者为为10人人；缺少少提高技技能的机机会辞职职者为88人；与与上级关关系紧张张辞职者者为1人人；无决决策权利利辞职者者为2人人；缺少少培训进进修的机机会辞职职者为118人；；对整体体的工资资待遇不不满意辞辞职者为为6人；；自己创创业辞职职者为22人；健健康原因因辞职者者为3人人；还有有工作地地点的变变化辞职职者为11人；由由于上下下班耗时时辞职者者为211人；对对福利不不满意辞辞职者为为2人；；与下级级关系紧紧张辞职职者为11人；直直接上级级无能辞辞职者为为2人；；工作职职能过重重辞职者者为2人人；技能能不能发发挥辞职职者为112人；；工作职职责不清清辞职者者为6人人。

1.职业业发展原原因比如：缺缺少晋升升机会，工工作与职职业追求求不相符符，技能能无法发发挥都是是员工职职业不能能发展的的原因2.能力力发展和和成长原原因（缺少技技能提高高机会88人、缺缺少培训训进修机机会188人）226人缺少技能能提高的的机会，缺缺少培训训晋升的的机会，如如果一个个人在一一个能力力不能成成长的单单位继续续干下去去，他能能力永远远就不会会提高了了，有一一些期望望自己不不断发展展的人在在这时候候就会离离开这个个企业3.人际际关系原原因（与上级级关系紧紧张1人人、与下下级关系系紧张11人、缺缺少上级级信任11人）33人上级关系系紧张，下下级关系系紧张，缺缺少上级级信任，这这是典型型的人际际关系4.员工工个人原原因 （自己创创业2人人、健康康原因33人、配配偶工作作地点变变化 11人、上上下班交交通耗时时21人人）277人有因为自自己创业业、健康康缘故、工工作地点点变化等等原因而而离开企企业的员员工，比比重最大大的是因因为上下下班耗时时，导致致员工离离职5.薪酬酬原因（对整体体工资待待遇不满满意6人人、对福福利不满满意2人人）8人人待遇、福福利不满满意皆因因为薪酬酬原因而而流动。

6.工作作制度等等原因（工作职职责过重重2人、工工作职责责不清66人、无无决策权权2人）110人人才流动动原因的的归类是是对事物物性质方方面的认认识，定定性分析析以后应应对事物物进行定定量分析析，对流流动的原原因、流流动的频频次，占占流动人人数总体体的百分分比还有有流动人人数的排排序等方方面进行行统计，得得出如下下结论：：（1）职职业发展展原因是是28人人次流动动，占整整体流动动率的227.445%，排排序第一一；（2）员员工个人人原因为为27人人次，占占整体流流动率的的26..47%%，排序序第二；；（3）能能力发展展和成长长原因为为26人人次，占占整体的的25..49%%，排序序第三；；（4）工工作制度度等原因因为100人次，占占整体的的9.880%，排排序第四四；（5）薪薪酬原因因为8人人次，占占整体的的7.884%，排排序第五五；（6）人人际关系系原因为为3人次次，占整整体的22.9次次，排序序第六二）人人才流失失的集中中领域｛案例｝｝… è以下166个词讲讲的是什什么？桌子、计计算机、苹苹果、白白菜、椅椅子、菠菠菜、鼠鼠标、梨梨、硬盘盘、沙发发、洋葱葱、榴莲莲、书柜柜、光驱驱、胡萝萝卜、桃桃。

解答：以以上166个词共共说了44类物质质：①　家具具（桌子子、椅子子、沙发发、书柜柜）②　电子子产品（计计算机、鼠鼠标、硬硬盘、光光驱）③　水果果（苹果果、梨、榴榴莲、桃桃）④　蔬菜菜（白菜菜、菠菜菜、洋葱葱、胡萝萝卜）è 4m++8a++8m++4a=(4mm+8mm)+((8a++4a))=12mm+122a=12((m+aa)这是初中中的一道道合并同同类项的的数学题题综合解决决问题的的思路：：把相同同的原因因先合并并后得出出人才流流动的原原因问题集中中的三个个领域：：①　职业业发展原原因、能能力发展展和成长长发展原原因近似似宜从从年轻人人中提拔拔干部，进进行职业业生涯设设计，送送年轻骨骨干员工工学习深深造等方方面解决决问题②　员工工个人原原因中生生活因素素占主要要成分，宜宜从招聘聘角度解解决③　解决决问题的的思路宜宜从领导导者、被被领导者者、环境境三因素素分析第四讲 解决人人才流失失的方法法和技巧巧（下）一、解决决人才流流失的技技巧（一）解解决人才才流失的的工具u掌握解决决人才流流失工具具的要点点：第一，对对人才流流失的原原因进行行分类；；第二，统统计造成成人才流流失的各各种原因因的比例例；第三，寻寻求解决决问题的的技巧。

二）解解决问题题的技巧巧①　确定定要解决决的问题题即人人才流失失问题②　列出出影响该该问题的的现象，全全面而不不遗漏③　合并并同类项项，把相相同的原原因归类类④　进行行数量分分析⑤　找出出影响问问题解决决的800%的要要素⑥　解决决投资少少、效果果显著、见见效快的的问题⑦　分析析原因找找出要因因⑧　制定定解决问问题的方方案，落落实到人人⑨　制作作可操作作的时间间表⑩　明细细的财务务计划二、提升升应用综综合思维维方式在在解决问问题的技技巧（一）什什么是综综合综合是指指把对于于事务的的各个部部分的认认识结合合成整体体来认识识的方法法如何何把各个个部分结结合成为为整体？？员工因因职业发发展的原原因而流流动、个个人原因因而流动动、能力力发展和和成长原原因而流流动、工工作制度度原因而而流动、薪薪酬和人人际关系系而流动动等都是是各个部部分的问问题，要要通过各各个部分分来认识识人才流流动的整整体，把把握事物物的规律律二）综综合的应应用技巧巧①　对于于散乱的的现象进进行分类类②　再从从分类的的角度完完整的认认识整个个事物 综合思维维方法能能够解决决员工的的流失率率问题、解解决员工工的满意意度问题题还可可以解决决所有部部门对人人力资源源管理部部门的抱抱怨问题题，还可可以作为为培训的的工具等等。

第五讲 人才流流失的原原因分析析（上）一、人才才流失原原因了解人才才流失的的原因是是解决人人才流失失非常重重要的前前提一）人人才流失失之个人人原因（1）家家庭责任任比如如：当配配偶的一一方由上上海调至至北京工工作，基基于家庭庭责任他他可能要要流失；；（2）健健康原因因当员员工的健健康状况况已经不不能胜任任工作他他可能会会流失面面对今天天，人们们的心理理压力非非常大，健健康原因因恐怕是是人才非非常重要要的竞争争力{案例}} …有一家主主要为汽汽车制造造业提供供车门、车车门的升升降和座座椅的外外商企业业，公司司发现员员工都很很优秀，但但是员工工身体健健康都不不好原原因是由由于不吃吃早餐，因因此企业业决定负负责为员员工提供供早餐，然然后规定定上班时时间，让让员工留留出吃早早餐的时时间，比比如应该该8点工工作，公公司要求求大家必必须7点点半到除除此之外外，还提提供较丰丰富的中中餐和西西餐，解解决了员员工身体体健康的的问题3）配配偶工作作地点变变化4）工工作与个个人生活活的不平平衡古人言，知知人善任任施恩恩的职业业生涯规规划理论论将人对对职业的的选择分分为五类类：第一类，专专业技术术型第二类，企企业家型型。

第三类，追追求自由由型第四类，喜喜欢创造造型第五类，要要求在家家庭和生生活中追追求平衡衡型如果把一一个不善善于管理理的技术术干部提提到管理理岗位上上是失败败的，但但是技术术方面却却绝对是是高手如如果某一一类员工工工作不不是他全全部的追追求，家家庭生活活是他关关注的重重点，他他希望在在家庭和和工作中中寻求平平衡，而而工作却却占用了了很多的的业余时时间使之之无法照照顾家庭庭，那他他是不适适合这个个岗位的的因此此，在人人力资源源管理过过程中一一定要将将合适的的人放在在合适的的岗位上上5）上上下班交交通耗时时6）自自己创业业7）MMBA 进修计计划二）人人才流失失之职业业发展原原因①　工作作与职业业目标不不符②　工作作缺乏挑挑战性③　缺少少职业发发展及晋晋升机会会④　等级级限制⑤　缺少少上级信信任，无无决策权权⑥　缺少少提高技技能的机机会⑦　培训训机会有有限三）人人才流失失之工作作原因①　工作作内容与与期望不不符②　工作作责任过过重③　工作作职责不不清④　技能能和知识识无法发发挥⑤　工作作乏味无无挑战⑥　缺少少对工作作表现的的反馈⑦　上级级缺少信信任⑧　工作作环境不不好⑨　缺少少工作的的必要资资源。

四）人人才流失失之人际际关系原原因①　与直直接上级级的矛盾盾②　与同同事的矛矛盾③　与下下级的矛矛盾④　管理理层的不不信任⑤　对高高层管理理人员失失去信任任⑥　直接接上司无无能⑦　与客客户及供供货商的的矛盾五）人人才流失失之报酬酬原因①　对整整体薪酬酬不满②　对公公司福利利不满③　薪酬酬低于行行业平均均水平④　缺少少激励机机制，如如奖金等等⑤　技能能未能得得到更好好的回报报⑥　资历历决定薪薪酬⑦　公司司存在收收入分配配的不平平等根据赫兹兹伯格的的双因素素理论，薪薪酬不是是激励因因素，只只是一个个保健因因素但但是在今今日的中中国，当当薪酬能能够衡量量一个人人价格高高低的时时候它绝绝对是一一个激励励因素调调查结果果显示，薪薪酬是人人才流动动中非常常重要的的因素六）人人才流失失之管理理原因①　公司司缺少团团队精神神②　缺乏乏商业诚诚信③　与员员工缺乏乏沟通④　公司司战略不不明确⑤　公司司政策缺缺乏一致致性⑥　不愿愿创新和和改变⑦　公司司不确定定因素过过多⑧　办公公室政治治⑨　工作作缺少系系统的支支持⑩　劳动动得不到到认可目前，很很多企业业员工因因为管理理原因而而流动的的比例达达到500%以上上，企业业家在改改善自己己管理而而留住人人才方面面有非常常大的空空间。

二、人才才流失原原因分析析（一）人人才流失失层次因因素不同层次次的人因因流失因因素不一一样而流流动，人人才流失失的层次次因素示示意图（如如图5－－1）图5－11 人才才流失的的层次因因素示意意图1.社会会因素经济增长长、失业业率和价价值观都都会影响响人才流流失问题题，比如如美国次次贷危机机使整体体国际经经济下滑滑，带来来一次经经济危机机，人员员就业困困难，人人才流失失率会降降低如如果经济济增长，工工作机会会增多，人人才流失失率会较较大与与此同时时，价值值观对流流失影响响也是比比较大的的2.行业业因素行业发展展前景、行行业流失失率的高高低、行行业的价价值观影影响人才才的流失失3.企业业自身因因素行业发展展前景好好，公司司绩效好好，人才才流失率率会低；；企业发发展期的的不同阶阶段人才才流失也也不相同同；还包包括企业业的管理理模式、企企业文化化、HRR政策的的因素4.心理理动因变变化过程程包括：机机会、非非工作的的因素、对对工作的的感知、对对组织的的感知它它们会引引发人们们不同的的心理过过程，如如果感觉觉不好，可可能会产产生怠工工或者旷旷工的行行为，如如果社会会能够给给他们提提供更多多的机会会，他有有可能就就会产生生寻求工工作的行行为，我我们习惯惯称之为为流失预预备行为为，在流流失之前前他的心心态会导导致其流流失。

第六讲 人才流流失的原原因分析析（下）（二）人人才流失失心理动动因模型型图6－11 人才才流失心心理动因因模型1. 影影响人激激励因素素的变量量人才流动动有很多多原因，比比如环境境、机会会、非工工作因素素、家庭庭责任、收收入状况况与期望望的匹配配程度、工工作结果果的公平平性、职职业成长长的空间间、工作作压力，晋晋升的机机会、上上级的支支持和工工作的单单调性等等调动动人的积积极性的的五个变变量：①　技能能的多样样性②　任务务的统一一性③　任务务的重要要性④　自主主创业⑤　反馈馈程度2. 压压力因素素①　角色色冲突：：当一个个人承担担一个矛矛盾的角角色，必必然会承承受很大大的压力力②　角色色模糊：：员工不不知道自自己的职职责、角角色和工工作内容容，须面面对很大大的压力力③　工作作负荷：：工作负负苛过重重必然会会产生压压力问题题压力管理理应兼顾顾两个方方面：第第一，如如何把压压力分解解给员工工；第二二，如何何帮助员员工缓解解压力3. 人人才流失失的心理理动因人才流失失的变量量：①　环境境变量②　机会会变量③　非工工作因素素④　工作作因素工工作因素素影响工工作参与与程度和和组织承承诺程度度工作作参与程程度和组组织承诺诺程度受受改变现现状的努努力因素素的制约约。

工作作因素包包含：收收入、工工作激励励，期望望匹配程程度、结结果公正正性，职职业成长长等问题题，管理理者应把把问题的的处理放放在人才才流失心心理动因因模型的的第一列列和第二二列，采采取一些些补救措措施，反反之，当当社会真真正给员员工提供供机会时时，流失失就变成成现实三）人人才流失失的心理理因素及及规律人产生行行动的原原因是因因为对需需要的不不满足，人人有两类类需要：：生理需需要和心心理需要要生理理和心理理需求是是人才流流动非常常重要的的因素，生生理原因因体现在在对报酬酬的不满满足，当当无法满满足其生生存需要要的时候候员工自自然要流流动，其其他就是是心理原原因1.需求求驱动下下的人才才行为模模式 ①　未满满足的需需求是人人才流动动的根本本原因人类有需需要，需需要不满满足，便便产生心心理紧张张，于是是就思考考要不要要流动，产产生流动动的动机机，于是是人们就就会产生生行为，最最后满足足需要，流流动成功功②　满足足需求的的心理行行为过程程人真正行行为必须须有一个个外界物物作为诱诱因，想想流动，必必须外界界有一个个机会他他才能流流动③　解决决流动、制制止流动动的要点点第一，满满足未满满足的合合理需要要。

第二，把把流动消消灭在没没有流动动之前2.人才才流动的的心理因因素①　本我我本我我是人类类行为和和需要产产生的最最根本原原因，人人的最根根本的需需要是生生存和发发展本本我是利利己的，它它追求直直接满足足，按照照快乐原原则进行行操作②　超我我是指指按照至至善原则则进行操操作，利利他人利利组织利利社会，通通过奖励励和惩罚罚让人具具备良知知、道德德理想③　自我我是指指按照现现实原则则进行操操作，自自我的力力量是从从本我那那里得到到的，并并力图使使本我得得到满足足，它是是本我和和超我的的折中每个人都都有生存存和发展展的需要要，关键键问题在在超我人人的流动动有时候候源于自自我需要要的一部部分满足足，而本本我的部部分需要要要控制制3.人才才流动的的心理规规律引发人才才流动的的需求层层次：①　生理理需要，比比如收入入是满足足生存的的需要②　安全全需要，比比如养老老金制度度，失业业保险制制度，医医疗制度度，住房房公积金金制度等等③　归属属感，希希望归属属于团队队、组织织④　尊重重的需要要，包括括自尊、被被他人尊尊重⑤　自我我实现的的需要四）人人才流失失管理因因素分析析1.管理理者的人人格魅力力管理者的的人格魅魅力体现现在一个个人的品品德和才才能两个个方面。

2.管理理者创造造的管理理环境①　企业业的可持持续发展展；安全全；规模模等②　制度度环境比比如绩效效制度很很科学；；薪酬制制度很公公平；培培训制度度很优厚厚；发展展的空间间大；晋晋升的公公平公正正公开③　人际际环境比比如和谐谐的人际际关系，较较好的组组织氛围围、企业业文化等等第七讲解解决人才才流失常常用的管管理工具具（上）一、员工工满意度度量表工工具（一）员员工满意意度量表表1.员工工满意度度员工满意意度是员员工对待待遇、工工作环境境、人际际关系以以及在企企业的地地位、企企业的前前途、自自身的发发展等方方面的满满意程度度员工工满意度度是影响响员工积积极性的的重要因因素，也也是分析析和评价价员工流流失原因因的重要要工具2.员工工满意度度指数员工满意意度指数数是指把把员工满满意度状状况反映映出来的的量化指指，它是是衡量员员工满意意度的重重要指标标，这种种工具就就是我们们经常使使用的员员工满意意度量表表3.员工工满意度度低带来来的后果果①　员工工变动频频繁；流流动率大大②　员工工缺乏主主动性而而且责任任心差③　员工工不停抱抱怨企业业和管理理者④　员工工自私心心态加重重⑤　员工工配合性性变差⑥　员工工公开质质疑公司司的规定定。

⑦　员工工抗拒心心理加重重⑧　工作作效率降降低4.员工工满意度度低的原原因①　对薪薪酬待遇遇的不满满意②　工作作负荷过过大③　心里里压力过过大④　去少少尊重与与关怀⑤　企业业缺少凝凝聚力⑥　个人人价值得得不到发发挥⑦　企业业规章制制度不健健全⑧　管理理不善⑨　不公公平⑩　经营营状况变变差等5.员工工满意度度调查意意义①　及时时发现管管理中的的问题在在员工出出现不满满的时候候可以通通过统计计员工满满意度发发现问题题，根据据统计分分析可以以了解问问题的普普遍性有有多大②　为解解决问题题提供对对策了了解问题题的结症症所在，为为领导做做出科学学的决策策打下良良好的基基础二）员员工满意意度量表表应用的的技巧1.员工工满意度度调查量量表的说说明和规规则①　共有有1000个问题题②　采用用单项选选择方式式，简单单扼要并并易于回回答③　匿名名填写此此量表，避避免员工工心理上上的负担担④　给共共同的铅铅笔⑤　量表表密级，例例如为AA级，任任何信息息都受到到保密，可可放心回回答⑥　有550%问问题不回回答时量量表作废废⑦　按实实际情况况回答⑧　注意意填写量量表的速速度2.员工工满意度度调查量量表包括括的内容容①　答题题卡。

姓姓名、所所在的部部门、职职位可以以不填，入入职年限限、职位位、学历历和性别别能填更更好，这这样有便便于统计计分组答答题卡纵纵向是题题号，横横向是应应答，比比如A非非常满意意，B基基本满意意，C不不确定，DD不满意意，E极极度不满满意55个选择择中只允允许选择择一个②　常模模常模模是在整整个系统统当中的的排序，就就是把所所有量表表挑上来来求一个个平均值值比如如制造业业的常模模与平均均值之间间的差距距，就会会发现制制造业的的管理做做的好坏坏，销售售部跟常常模的差差距就看看销售部部管理的的好坏，就就可以有有针对性性的处理理具体部部门的问问题答题卡你的姓名名:________(可可以不填填) 所所在部门门:___________(可以以不填))你的职位位:________ 入入职年限限:___________性 别::________ 学历历程度::__________3.员工工满意度度调查表表中的调调查内容容（1）对对工作回回报的满满意度1) 对工资收收入是否否感到满满意？2) 对加班工工资的计计算与付付给是否否感到满满意？3) 公司奖金金计算与与付给是是否合理理？4) 对福利待待遇是否否感到满满意？5) 对公司的的社会保保险是否否感到满满意？6) 薪资体系系是否合合理？7) 对假期安安排是否否感到满满意？8) 在工作中中是否感感到有乐乐趣？9) 是否感到到工作有有成就感感？10) 是否感到到被公司司尊重与与关怀？？11) 工作与生生活中，有有友谊与与朋友吗吗？12) 个人能力力及特长长是否得得到了发发挥？13) 认为公司司的职位位与权力力是否相相对应？？14) 在工作中中有威信信与影响响力吗？？15) 日常工作作中，经经常受到到表扬与与鼓励吗吗？16) 经常参加加培训吗吗？17) 是否经常常获得公公司给予予的机遇遇？18) 晋升机会会多吗？？19) 专业知识识和社会会知识在在不断进进步吗？？20) 对自己的的社会地地位感到到满意吗吗？21) 对自己的的能力提提升感到到满意吗吗？22) 经常获得得物质或或金钱奖奖励吗？？23) 企业评比比优秀员员工的方方法是否否合理？？24) 惩罚制度度是否合合理、公公正？25) 记过、降降级或降降职的处处罚规定定是否合合理？本部分内内容是回回答对工工作回报报的满意意程度，基基本上是是和薪酬酬相关的的要素，如如果大多多数员工工都对工工作回报报的满意意程度降降低，企企业要做做的事情情就是调调整自身身的薪酬酬。

比如如工作和和生活中中你有友友谊和朋朋友吗？？这个问问题是探探讨人际际关系层层面；你你个人能能力和特特长是否否得到发发挥？是是了解能能力和岗岗位的匹匹配程度度；你认认为公司司职位与与权利是是否相对对应？主主要是了了解公司司工作机机制的问问题等2）对对工作背背景的满满意度1) 对公司的的劳动合合同感到到满意吗吗？2) 对食堂卫卫生及饭饭菜质量量感到满满意吗？？3) 对公司的的住宿安安排是否否满意？？4) 对公司职职业病防防护及保保健措施施感到满满意吗？？5) 对公司休休息场所所安排感感到满意意吗？6) 对医疗保保障感到到满意吗吗？7) 对工伤保保障感到到满意吗吗？8) 对公司的的劳动保保护感到到满意吗吗？9) 认为公司司上下班班时间的的安排是是否合理理？10) 认为公司司休息时时间的规规定是否否合理？？11) 认为公司司的加班班制度是是否合理理？12) 认为公司司的请假假制度是是否合理理？13) 认为工作作的资源源配备充充裕吗？？14) 认为工作作的资源源配备适适宜吗？？15) 对公司设设备的维维护及保保养感到到满意吗吗？16) 对公司资资源配备备的效率率感到满满意吗？？17) 对公司固固定资产产的管理理感到满满意吗？？18) 对公司新新设备的的配置感感到满意意吗？19) 对公司新新技术的的运用感感到满意意吗？20) 对工作环环境感到到舒适吗吗？21) 工作场所所、现场场5S管管理是否否经常运运用？22) 对公司的的环境保保护感到到满意吗吗？23) 对公司的的安全管管理感到到满意吗吗？24) 对工作环环境的美美观感到到满意吗吗？25) 在工作中中是否感感到便捷捷、方便便？（3）对对工作群群体的满满意程度度1) 对同事之之间的行行为，礼礼节与礼礼貌是否否满意？？2) 与同事之之间的沟沟通与交交流状况况如何？？3) 对同事之之间的人人际关系系状况是是否感到到满意？？4) 对同事之之间的工工作配合合与协作作是否感感到满意意？5) 在工作中中经常获获得新的的信息分分享到别别人的经经验吗？？6) 觉得目前前员工的的士气与与心态是是？7) 公司对舆舆论的控控制及导导向感到到是否满满意？8) 认为公司司的团队队精神如如何？ 9) 对自己及及周围的的同事的的工作质质量是否否感到满满意？10) 对周围同同事的工工作效率率的评价价如何？？11) 对公司的的成本控控制和管管理感到到满意吗吗？ 12) 和周围同同事在工工作过程程中的计计划性和和条理性性如何？？13) 和周围同同事的责责任感及及能动性性如何？？14) 工作中，员员工工作作的灵活活性与技技巧是否否常常体体现出来来？15) 对公司会会议有效效性及作作用评价价如何？？16) 觉得公司司大多数数同事的的品格及及修养如如何？17) 认为公司司同事的的观念是是否跟上上了时代代？18) 对公司大大多数同同事的学学识水平平及经验验的看法法如何？？19) 对你的体体质及健健康感到到满意吗吗？20) 对个人的的能力表表现感到到满意吗吗？一个有品品位的公公司能体体现出对对人的基基本尊重重。

包括括员工之之间的沟沟通状态态、人际际关系状状况、上上级和下下级以及及平级之之间的关关系4）对对企业管管理的满满意度1) 对公司的的管理创创新及改改进方面面的工作作是否感感到满意意？2) 对公司管管理的连连续性和和稳定性性感到满满意吗？？3) 认为公司司的组织织机构的的设置是是否合理理？4) 对公司的的用人机机制感到到满意吗吗？5) 对公司的的监察机机制感到到满意吗吗？6) 对公司的的管理人人员的管管理才能能感到满满意吗？？7) 对公司管管理人员员的管理理艺术感感到满意意吗？8) 工作中，管管理人员员的情感感管理明明显吗？？9) 对公司的的管理人人员管理理工作的的有效性性感到满满意吗？？10) 对公司内内部投诉诉处理感感到满意意吗？11) 对公司的的制度建建设感到到满意吗吗？12) 觉得对公公司各种种规章制制度的制制定是否否足够？？13) 对公司各各种制度度的实施施效果感感到满意意吗？14) 对企业有有认同感感及归属属感吗？？15) 对公司倡倡导的企企业精神神与价值值观的看看法如何何？16) 对公司文文体，娱娱乐活动动的安排排感到满满意吗？？17) 员工的生生日及节节假日，对对公司的的慰问工工作感到到满意吗吗？18) 公司有提提供报纸纸，图书书杂志供供大家学学习和了了解新信信息吗？？19) 对公司内内部宣传传工作感感到满意意吗？20) 提出合理理化建议议，公司司对合理理化建议议的处理理和态度度感到满满意吗？？一个员工工对公司司管理制制度满意意时他会会留职，如如果对公公司管理理制度不不满意，流流动率会会非常高高。

管理理是硬环环境，必必须公平平、公正正5）对对企业经经营的满满意程度度1) 对公司推推行ISSO90000质质量管理理体系赞赞成吗？？2) 对公司处处理客户户投诉的的态度和和原则是是否感到到满意？？3) 觉得客户户对我们们公司的的信心及及满意度度如何？？4) 公司的质质量状况况是一个个什么样样的水平平？5) 公司与供供应商的的合作关关系如何何？6) 认为企业业对地方方经济的的贡献有有多大？？7) 认为公司司与当地地政府的的关系怎怎么样？？8) 认为公司司解决当当地就业业与社会会公益事事业的做做法好吗吗？9) 对企业的的发展远远景及未未来展望望有信心心吗？10) 公司的经经济指标标达成状状况怎么么样？量表中涉涉及的题题目多、覆覆盖面广广，调查查完之后后，应在在调查问问卷上告告诉大家家：谢谢谢大家来来支持填填写这份份问卷，然然后再给给被调查查者一张张纸，让让他填写写一些其其它的书书面意见见例如：非常感谢谢你填写写了这份份量表!!不知你你是否有有一些我我们未在在调查表表中列出出的观点点需要表表达,如如果有,,请把他他们表达达出来..你希望望的想法法,观点点或令人人关注的的问题是是:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________4.员工工满意度度量表应应用技巧巧①　分类类统计。

分分行业、专专业、年年龄、工工龄、性性别来统统计，可可得出多多种数据据，了解解满意程程度，有有针对性性的开展展工作{案例}} …曾对一家家园林设设计加施施工的单单位做整整体员工工的满意意度调查查，发现现工资最最高的设设计部门门满意度度最低，施施工人员员和内部部管理人人员都比比较满意意分析析原因之之后发现现，设计计部门是是合并的的，它不不接受这这个公司司的文化化，后来来就逐渐渐推进企企业文化化，设计计部门的的满意度度提高但但针对个个别的设设计部门门实施了了一个政政策，允允许大家家到外面面找工作作，如果果三个月月内找不不到工作作可以再再回来，可可维系原原来的工工资水平平，后来来他们出出去找了了三个月月工作，也也没找到到比现在在更高的的工作岗岗位，后后来他们们觉得这这个公司司还是不不错的所所以进行行统计分分组，可可将管理理、分析析做到最最好②　建立立常模全全公司做做完之后后求一个个平均值值，每一一个专项项再求一一个平均均值即专专项常模模，在分分部门再再做部门门的平均均值，就就可以对对比出各各个部门门之间的的问题③　分析析找出对对策第八讲 解决人人才流失失常用的的管理工工具（下下）一、PMM量表工工具（一）PPM量表表简介PM量表表是大阪阪心理学学家三隅隅在九州州大学任任教时提提出的，119600年前后后他在实实验室做做PM类类型研究究，19963年年在现场场研究，119788年三隅隅用量表表测量了了矿山、冶冶金、造造船、化化工、铁铁路、运运输、银银行、学学校、机机关、家家庭、医医院、地地方政府府、政党党等各类类组织达达15万万人次。

行行业工作作性质不不同，但但取得了了一致性性结果，证证明了PPM理论论的科学学性与有有效性119811年徐联联仓教授授将PMM理论引引进我国国二）PPM理论论沿革1.管理理四分图图理论PM量表表来源于于管理四四分图理理论，是是由俄亥亥俄州大大学领导导行为研研究小组组提出来来的，他他们调查查了10000种种领导行行为后进进行分类类，最后后概括为为两大因因素：第一，抓抓组织组组织设计计，明确确职责关关系，制制定工作作目标第二，关关心人建建立互相相信任气气氛，尊尊重下级级意见，注注意下级级情感等等 按照管理理四分图图理论进进行分析析，领导导可分为为四类（如如图8－－1）：：①　高度度关心组组织高度度关心人人②　低度度关心组组织低度度关心人人③　低度度关心组组织高度度关心人人④　高度度关心组组织低度度关心人人图8－11管理四四分图 2.管理理方格理理论布莱克、莫莫顿于119644年在管管理四分分图理论论基础上上提出管管理方格格理论他他把管理理四分图图坐标扩扩展成九九九811个方格格，纵坐坐标体现现对人的的关心，横横坐标体体现对工工作的关关心如如图8－－2）图8－22管理方方格理论论Æ有五种典典型领导导人①　999型领导导--------高度关关心工作作高度关关心人②　111型领导导--------低度关关心人低低度关心心人③　199型领导导---------高度度关心工工作低度度关心人人④　911型领导导---------高度度关心人人低度关关心工作作⑤　555型领导导---------适中中99型并并不是最最好，工工效高的的为最好好。

三）PPM理论论大阪心理理学家三三隅的PPM理论论创立受受密西根根学派及及俄亥俄俄学派影影响很深深1.继承承关系简简介Æ密西根学学派的代代表人物物卡特莱莱特和詹詹德，代代表著作作《团体体力学》，认认为组织织有四种种职能：：①支持②促进相相互作用用③目标强强调④ 职务务执行Æ俄亥俄学学派的代代表人物物霍萍和和温纳，发发现领导导行为包包含两个个因素：：①体贴；；②主动2. PPM概念念P因素：：绩效（领领导为完完成生产产任务所所做的努努力），P因素关心工作；M因素：：维持（领领导为维维持团体体所作出出的努力力，如对对下级关关心及合合作团结结问题），M因素关心人3. PPM理论论实质领导是一一种具体体环境中中的行为为领导导＝ FF（领导导者＋被被领导者者＋环境境），领领导行为为的本质质，不仅仅是个人人的行为为，而且且包括他他对其他他人的影影响过程程，领导导行为是是一种团团体现象象Æ以往领导导概念都都是多义义的、无无法客观观测量，而而PM理理论科学学并能明明确进行行操作和和客观测测量Æ以往领导导类型概概念难于于客观把把握，多多采用二二者择一一的方法法例如如不是专专制就是是民主型型，方法法简单，区区分不出出不同程程度。

PPM理论论采取了了动态的的非绝对对化的概概念，可可以区分分出不同同程度4. PPM领导导的4种种类型PM:绩绩效和维维持都好好P: 绩绩效好维维持差M: 绩绩效差维维持好pm:绩绩效维持持都不好好图8－33（四）PPM量表表的使用用方法1.PMM量表构构成①　领导导行为评评价工工作绩效效P因素素10题题；对集集体关心心M因素素10题题②对本单单位工作作情境状状况评价价工作作激励、对对待遇的的满意程程度、工工厂福利利条件、心心理保健健、集体体工作精精神、会会议成效效、信息息沟通、绩绩效范围围等各55题③　参与与评价人人员职务务不同，PPM量表表问题不不同，但但都是等等值例例如表一一班组长长；表二二职能部部门；表表三 生生产部门门，中层层领导；；表四职职能部门门和后勤勤部们中中层；表表五企业业上层领领导2.施测测方法（1）采采用李克克特五级级评分制制打分如如：你曾曾因与同同事或上上级关系系不好而而产生过过烦恼吗吗？答案案：⑤全全没有 ④几乎乎没有 ③不常常有 ②②有时有有 ①屡屡次有2）测测评信度度效度有有两个因因素:第第一，读读题速度度；第二二，是否否泄题3.结果果处理①　PMM各100题因之之最高为为50分分，最低低为100分。

求求出本单单位PMM平均值值，在坐坐标中找找出领导导类型，然后后与全国国常模比比较例如：公公司PMM量表的的状况，PP平均值值27．．7，MM平均值值28．．1（如如图8－－4）就就可以在在PM领领域找到到一个圆圆，圆上上有一个个点，此此时领导导就处于于这个水水平；或或者一个个部门的的平均值值，P因因素366，M因因素477，就可可以区分分出部门门和部门门领导的的区别；；另外可可比较每每年的PPM值，依依据平均均值的变变化，帮帮助企业业发现领领导是由由于什么么因素提提升而遏遏制了流流失率图8－44 PMM量表处处理结果果②八个环环境因素素每一一因素55题最高高25分分最低55分可可以与常常模比较较评价领领导的情情境因素素，判断断部下的的士气五）PPM量表表的作用用①　评价价领导行行为例如，一一个汽车车配件公公司的副副总经理理或总经经理，他他们都不不直接参参与产品品生产，都都是员工工和部门门在生产产，那么么如何评评价副总总经理或或总经理理的业绩绩？可通通过公司司利润、产产值和其其他的财财务指标标来评价价，但是是PM量量表更能能评价他他的行为为，高层层领导的的绩效更更多是体体现在领领导行为为上。

下下级能够够对上级级领导的的行为做做出评价价，而非非业绩②　评价价领导创创造的管管理环境境考核目的的是为了了维系组组织正常常运作，为为此，就就要变结结果评价价为过程程评价，即即过程绩绩效管理理首先先认定一一个绩效效指标，对对上级呵呵护下级级的绩效效进行过过程管理理，可从从能力的的指导、资资源的支支持，必必要的激激励的角角度来评评价③　最终终找出人人才流动动的原因因，为科科学制定定改善决决策提供供依据 二、人力力资源指指数量表表工具人力资源源指数量量表是从从实物和和环境来来评价人人力资源源管理，可可以帮助助我们最最大限度度的找出出员工流流失率比比较高的的原因一）人人力资源源指数量量表诊断断的角度度1)报酬酬制度2)信息息沟通3)组织织效率4)关心心职工5)组织织目标6)合作作7)内在在满意度度8)组织织结构9)人际际关系10)环环境11)职职工参与与管理12)工工作群体体13)群群体间协协调能力力14)第第一线管管理15)管管理质量量二）人人力资源源指数量量表1.常规规量表指指导语告之调查查目的例例如，这这次调查查的目的的是了解解职工对对本单位位人力资资源管理理效益评评价；本本调查表表提供给给您一个个。