美的集团干部考核标准

广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001]09号 签发人： 方洪波干部绩效考考核管理理办法第一章 总 则第一条 目目的为进一步建建立和完完善事业业部的绩绩效考核核体系和和激励约约束机制制，对中中高层干干部的价价值创造造过程及及结果进进行客观观、公正正的评价价，并通通过此评评价合理理地进行行价值分分配，促促进中高高层干部部与事业业部共同同发展，特特制定本本办法第二条 原原则干部考核必必须坚持持公平、公公正、公公开的原原则，严严格依据据价值创创造的结结果（业业绩）和和价值创创造过程程中的表表现，实实现干部部的薪资资、效益益分红、职职位升降降与考核核结果紧紧密结合合第三条 适适用范围围本办法适用用于事业业部本部部各类管管理干部部和二级级子公司司第一责责任人二二级子公公司可参参照事业业部考核核办法制制定各单单位内部部干部考考核办法法并自行行组织实实施（二二级子公公司财务务负责人人统一由由事业部部财务管管理部进进行考核核）第二章 考核体系第四条考核核对象 Ⅰ类：二级级子公司司第一责责任人；；Ⅱ类：事业业部职能能部第一一责任人人；Ⅲ类：事业业部职能能部普通通管理干干部；第五条 考考核内容容 事事业部干干部绩效效考核以以业绩和和能力为为导向，主主要包括括：1、事业部部下属二二级子公公司经营营目标、经经营绩效效和管理理绩效考考核；2、事业部部各职能能部部门门管理绩绩效考核核； 注：具体体参见事事业部《220011年二级级子公司司经营责责任制考考核及收收入分配配方案》和和《事业业部职能能部管理理绩效考考核方案案》3、干部个个人绩效效考核，具具体包括括以下两两方面内内容： （11）工作作业绩评评估：主主要根据据干部工工作目标标计划内内容进行行考核；； （22）工作作能力评评估：主主要针对对人才培培养、创创新能力力、发展展潜能、文文化管理理、执行能力、沟沟通协调调组织能能力等几几个方面面进行考考核；人人力资源源部根据据实际情情况制订订工作能力评评估细则则。

综合得分＝＝工作业业绩得分分×70%%＋工作作能力得得分×30%%第三章 考核管理第六条 考核机构1、事业部部管委会会：是最最高考核核机构，负负责事业业部下属属二级子子公司经经营目标标、经营营绩效和和管理绩绩效考核核以及事事业部各各职能部部管理绩绩效考核核，事业业部总经经理是管管委会考考核负责责人 2、人人力资源源部：负负责事业业部干部部考核体体系构建建、考核核制度的的制定、考考核工作作的组织织实施，并并综合协协调、指指导与监监督二级级子公司司及职能能部的考考核工作作，以及及考核结结果的管管理与归归档第七条 考核方式 11、Ⅰ类干部部按照经经营目标标、经营营绩效和和管理绩绩效进行行考核，事事业部总总经理是是考核负负责人；； 22、Ⅱ类干部部按照职职能部管管理绩效效进行考考核，事事业部总总经理是是考核负负责人；；3、Ⅲ类干干部根据据个人绩绩效进行行综合考考核，事事业部各各职能部部负责人人是考核核负责人人Ⅲ类干部工工作业绩绩由直接接上司进进行考核核；工作作能力采采用直接接下属评评价、相相关性评评价、直直接上司司三级考考核方式式直接下属评评价：受受被考核核者管理理的员工工对其进进行的评评价；相关性评价价：与被被考核者者有工作作关联的的部分管管理干部部对其进进行的评评价；直接上司评评价：一一般指部部门负责责人对其其进行的的评价。

第八条 考核时间与与周期干部考核每每半年一一次，年年终进行行综合评评定考核对象考核负责人人考核依据考核周期二级子公司司第一责责任人事业部总经经理子公司经营营目标、经经营绩效效管理绩效、述述职报告告半年度职能部第一一责任人人职能部管理理绩效、述述职报告告半年度事业部职能能部普通通管理干干部职能部负责责人工作业绩、工工作能力力述职报告半年度第九条 考考核程序序事业部对二二级子公公司的经经营目标标、经营营绩效、管管理绩效效考核根根据事业业部《220011年二级级子公司司经营责责任制考考核及收收入分配配方案》由由事业部部三个职职能部协协同进行行；对职职能部管管理绩效效考核由由营运发发展部根根据事业业部《职职能部管管理绩效效考核方方案》进进行事业部对ⅢⅢ类干部部个人绩绩效考核核每半年年进行一一次，年年终进行行综合评评定，年年终考核核结果为为上、下下半年考考核结果果的算术术平均数数考核核结果由由人力资资源部审审核，管管委会审审议，事事业部总总经理裁裁决Ⅲ类管理干干部考核核流程：：1、填写考考核期内内《干部部工作目目标计划划表》，经经部门负负责人审审核后，报报人力资资源部备备案；2、根据客客观环境境的变化化和工作作需要，调调整期初初制订的的工作目目标计划划，经部部门负责责人审核核后，报报人力资资源部备备案，工工作目标标计划调调整次数数视客观观情况而而定；3、考核期期结束前前约半个个月，由由人力资资源部根根据《干干部工作作目标计计划表》下下发《干干部工作作业绩评评估表》给给被考核核者直接接上司进进行评估估打分；；4、考核期期结束前前约半个个月，由由人力资资源部下下发《干干部综合合能力评评估表》给给相关人人员进行行评估打打分；5、人力资资源部根根据评估估结果制制定《干干部绩效效考核结结果处理理表》，并并按被考考核者———部门门负责人人——人力力资源部部总监———事业业部总经经理流程程进行审审批。

第四章 考考核结果果的应用用第十条 考考核结果果等级分分布分数段90分以上上80~89970~79970分以下下等级ABCD意义优良中差第十一条 考核结结果与考考核对象象的关系系考核对象一级经营目目标H二级经营目目标L经营绩效KK管理绩效MM个人绩效PPⅠ类干部▲▲▲▲△Ⅱ类干部▲▲△Ⅲ类干部▲△▲备注▲表示直接接相关，△表示间接相关第十二条 考核结结果与调调薪1、经营绩绩效考核核结果KK直接影影响Ⅰ类干部部下一年年度的工工资序列列的变动动，管理理绩效考考核结果果M直接接影响ⅡⅡ类干部部下一年年度的工工资序列列的变动动；干部部个人绩绩效考核核结果PP直接影影响Ⅲ类干部部下一年年度工资资序列的的变动：：考核结果ABCD备 注工资序列升升降级数数100-1当职务不发发生变化化时,工工资序列列只能升升到该职职位的最最高级 注：工工资序列列升（降降）每年年一次，在在每年22月份根根据年度度考核结结果进行行调整，年年度考核核结果==（上半半年度考考核分++下半年年度考核核分）//2 2、员工工具有以以下条件件之一者者，工资资职级调调整可不不受事业业部规定定的调薪薪时间限限制： （11）职务务晋升；； （22）在市市场业务务发展、技技术创新新、新事事业开拓拓及内部部管理等等方面作作出特殊殊贡献，必必须填写写《特殊殊调薪申申报表》，报报人力资资源部审审核，总总经理审审批。

3、 员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级： （11）职务务降聘或或免聘；； （22）因本本人过错错，给事事业部造造成重大大经济损损失或损损害事业业部形象象者； （33）多次次或重复复违反集集团和事事业部规规章制度度者；（4）因个个人能力力或身体体原因，长长期无法法胜任或或实际未未行使本本职务（或或岗位）职职权者第十三条 考核结结果与年年终收益益1、各二级级子公司司第一责责任人和和普通管管理干部部年终收收益计算算公式：：参见事业部部《20001年年二级子子公司经经营责任任制考核核及收入入分配方方案》2、事业部部职能部部第一责责任人年年终收益益计算公公式：职能部第一一责任人人年终收收益=∑∑职能部部第一责责任人管管理工资资×20%%×计提系系数1++事业部部职能部部第一责责任人效效益分红红总额××计提系系数2计提系数11=Eii×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）计提系数22=Fii×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）Ei =职职能部第第一责任任人管理理工资总总额200%Fi =职职能部第第一责任任人预算算效益分分红额Mi =职职能部管管理绩效效评价得得分i=表示某某职能部部第一责责任人3、事业部部职能部部普通管管理干部部年终收收益计算算公式：：年终收益==某职能能部普通通管理干干部效益益分红总总额×计提系系数计提系数==Ei×Pi／∑（Ei×Pi）Ei =某某职能部部普通管管理干部部预算效效益分红红额Pi=管理理干部个个人绩效效评价得得分i=表示某某管理干干部注：个人考考核结果果Ｐ为DD者，取取消效益益分红的的发放。

第十四条 二级子子公司管管理绩效效与第一一责任人人参见事业部部《20001年年二级子子公司经经营责任任制考核核及收入入分配方方案》第十五条 职务升升降经营绩效考考核结果果将影响响Ⅰ类干部部的职务务升降，管管理绩效效考核结结果将影影响Ⅱ类干部部的职务务升降，干干部个人人绩效考考核结果果直接影影响Ⅲ类干部部职务的的升降1、进行职职务晋升升，必须须同时具具备以下下条件；；（1）连续续两次考考核结果果为A；； （22）通过过有关部部门组织织的综合合测评；； （3）满满足以上上条件者者职务可可晋升一一级； 2、干干部年度度综合考考核结果果为D者者，即降降聘或免免聘（调调整工作作岗位或或免职）3、 经审审批破格格晋升或或降职者者，不受受考核结结果限制制 第五章 考核面面谈与绩绩效改进进第十六条 考核面面谈Ⅲ类干部考考核的核核心是结结合干部部的工作作目标计计划，目目的是对对干部工工作进行行监督和和指导，在在工作思思路和绩绩效改进进方面提提供帮助助因此此，考核核结束后后，考核核者应当当与被考考核者进进行面谈谈第十七条 绩效改改进 考考核面谈谈为考核核者与被被考核者者就绩效效改进与与能力提提升所进进行的沟沟通应做做到：1、让被考考核者了了解自身身工作的的优、缺缺点：2、对下一一阶段工工作的期期望达成成一致的的意见；；３、讨论制制定双方方都能接接受的书书面绩效效改进和和培训计计划。

第六章 考考核结果果的管理理第十八条 考核指指标和结结果的修修正考核结束后后人力资资源部还还应对受受客观环环境变化化等因素素影响较较大考核核指标和和考核结结果进行行修正 第十九条 考核结结果反馈馈被考核者有有权了解解自己的的考核结结果，人力资资源部应应在考核核结束后后五个工工作日内内，向被被考核者者通知考考核结果果第二十条 考核结结果归档档 考考核结束束后考核核结果作作为保密密资料，由由人力资资源部归归入干部部考核档档案并负负责保存存第二十一条条 考核核结果申申诉 被被考核者者如对考考核结果果有异议议，首先先应通过过双方的的沟通来来解决；；如不能能妥善解解决，被被考核者者可向事事业部管管委会或或人力资资源部提提出申诉诉，事业业部管委委会或人人力资源源部需在在接到申申诉之日日起十日日内，对对申诉者者的申诉诉请求予予以答复复第七章 附则第二十一条条 本办办法由事事业部人人力资源源部负责责制订、解解释及修修订；第二十二条条 本办办法自下下发之日日起开始始实施附表：（适适用于中中层管理理干部）1、干部工工作目标标计划表表2、干部工工作业绩绩考核表表3、干部综综合能力力评估表表4、干部考考核结果果处理表表5、干部绩绩效考核核评定细细则及相相关指标标的说明明美的空调事事业部二00一年年一月六六日发：各单位位送：辛副总总、金副副总抄报：集团团总裁办办、集团团人力资资源部印发份数：：15份份 其其中存档档：1份份美的空调事事业部干部工作目目标计划划表编号：KPP01姓名工作岗位单位名称部门名称考 核 期期年月——年年月工作概要工作目标计计划序号工作计划内内容工作目标重要性基数1第1项工作作计划2第2项工作作计划3第3项工作作计划4第4项工作作计划5第N项工作作计划被考核者签 名部门负责人人签 名备注需到人力资资源部备备案美的空调事事业部干部工作业业绩评估估表编号：KPP02姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期期年月——年年月工作概要工作业绩评评价序号评估项目重要性基数数（10分制制）评分（百分制）得分1第1项工作作计划2第2项工作作计划3第3项工作作计划4第4项工作作计划5第N项工作作计划总得分＝∑∑（各项得得分）／／∑重要性性基数××1000被考核者签 名部门负责人人签 名备注1、各项实实际得分分=评价价得分××重要性性基数÷÷10002、需到人人力资源源部备案案美的空调事事业部干部综合能能力评估估表（AA）编号：KPP03AA姓名岗 位单位名称部门名称考 核 期期年月——年年月考核项目权重评估要点评分（100分分制）知识和技能能15%基础知识、专专业知识识工作经验和和工作技技能等管理能力30%部门计划、组组织、领领导、协协调、控控制部门内外协协调创新能力20%管理创新（制制度建设设、管理理提案等等）、技技术创新新（三新新项目成成果）、合合理化建建议被采采纳数等等自我认知能能力20%述职报告，个个人发展展规划，学学习能力力人际沟通能能力15%沟通耐心，虚虚心，认认真，坦坦城，总得分：简要评语：：备 注本表由直接接上司进进行评价价美的空调事事业部干部综合能能力评估估表（BB）编号：KPP03BB姓名岗 位单位名称部门名称考 核 期期年月——年年月考核项目权重评估要点评分（100分分制）工作知识技技能20%基础知识，专专业知识识工作经验和和工作技技能等协作能力30%协作精神协作的建议议和行动动等创新能力20%管理创新（制制度建设设、管理理提案等等）、技技术创新新（三新新项目成成果）、合合理化建建议被采采纳数等等工作作风10%反应快速工作态度人际沟通能能力20%交流耐心、虚虚心、认认真、坦坦诚总得分：简要评语：：备 注本表由相关关部门负负责人进进行评价价美的空调事事业部干部综合能能力评估估表（CC）编号：KPP03CC姓名岗 位单位名称部门名称考 核 期期年月——年年月能力考核项项目权重评估要点评分（100分分制）工作知识技技能20%基础知识，专专业知识识，工作作经验和和工作技技能等部属的培养养30%是否对部属属的职业业发展进进行指导导，是否否支持部部属参加加培训并并提供参参考性建建议，是是否同部部属进行行绩效的的面谈并并帮助部部属制定定绩效改改进计划划等创新能力10%管理创新（制制度建设设、管理理提案等等）、技技术创新新（三新新项目成成果），合合理化建建议被采采纳数等等团队建设能能力30%部门文化建建设、团团队协作作精神、员员工满意意度等职业素养10%无违规现象象发生，仪仪表，言言语，举举止等总得分：简要评语：：备 注本表由部门门下属进进行评价价美的空调事事业部干部绩效考考核结果果处理表表 编号：：KP004姓 名岗位考 核 期期单 位部门（美的）工工龄工作概要直接下属评评价（220%）相关性评价价（20%）直接上司评评价（100%%／600%）得 分业绩考核／／能力考核综合得分：：绩效考核等等级：□ A（990-1100分分） □ B（880-889分） □ C（770-779分） □ D（770分以以下） 考核结果处处理意见岗位异动工资序列变变动年终收益其他被考核者意意见部门负责人人意见人力资源部部意见事业部总经经理意见见备注干部绩效考考核评定定细则及及相关评评价指标标的说明明一、 干部工作目目标计划划表 该该表用于于确定考考核期内内工作目目标计划划内容、各各项工作作的重要要程度以以及评价价标准，是是对中层层管理干干部工作作评价的的基础，填填制该表表时应注注意：（1）工作作计划内内容表述述要清晰晰、具体体，不同同工作内内容应分分栏填写写。

2）重要要性基数数反映各各项工作作内容的的相对重重要程度度，采用用10分分制，重重要性基基数的确确定要客客观、实实事求是是非常重要9—10较重要8—9重要7—8一般重要6—7（3）工作作目标的的表述应应全面、具具体和清清晰，例例如：何何时完成成，预期期效果等等4）重要要性基数数根据工工作内容容的重要要性程度度由被考考核者和和部门负负责人协协商进行行赋分5）工作作目标计计划和重重要性基基数可根根据实际际情况的的变化进进行调整整，调整整后的工工作目标标计划表表要到人人力资源源部备案案二、 干部工作业业绩评估估表 《干干部工作作业绩评评估表》中中的评估估项目和和重要性性基数根根据《干干部工作作目标计计划表》确确定并依依据《干干部工作作目标计计划表》中中工作目目标确立立的标准准进行评评分1） 评分：反映映工作目目标计划划完成速速度和质质量，采采用百分分制超过工作要要求 90——1000分完全达到要要求 80——89分分基本达到要要求 70——79分分未能达到要要求 70分分以下（2）各项项实际得得分=评评价得分分×重要性性基数÷÷1000（3）总得得分=∑∑（各项得得分）／／∑重要性性基数××1000三、 干部综合能能力评估估表A 《干干部综合合能力评评估表AA》是被被考核者者的上级级主管对对其进行行评价的的工具性性表格，考考核项目目包括：：（1）知知识和技技能（22）管理理能力（33）创新新能力（44）自我我认知能能力（55）人际际沟通能能力。

1）知识识和技能能—要求任任职者胜胜任本职职工作，熟熟悉部门门的工作作内容和和性质，具具备工作作所需的的知识和和技能，以以及职位位需要的的工作实实践经验验超过工作要要求 90——1000分完全达到要要求 80——89分分基本达到要要求 70——79分分未能达到要要求 70分分以下 （22）管理理能力——要求任任职者在在本部门门能有效效的行使使管理职职能（计计划、组组织、领领导、协协调、控控制），领领导部门门工作团团队高效效优质完完成工作作任务非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下（3）创新新能力——要求任任职者有有较强的的创新意意识，能能够理解解和把握握事业部部的发展展方向，根根据部门门工作的的性质和和内容，结结合实际际情况，提提出切合合实际的的新观点点、新方方法，如如管理创创新、技技术创新新、合理理化建议议等非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下 （44）自我我认知能能力—对个人人的职业业发展有有明确的的计划，善善于总结结，扬长长避短，努努力进行行自我学学习和自自我提高高。

非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下 （55）人际际沟通能能力—要求任任职者有有良好的的沟通技技巧和倾倾听技巧巧，善于于协调和和处理上上下级和和同事的的关系，人人际关系系融洽非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下四、 干部综合能能力评估估表B 《干干部综合合能力评评估表BB》是与与被考核核者有工工作关系系的不同同部门同同级主管管对其进进行评价价的工具具性表格格，考核核项目包包括：（11）知识识和技能能；（22）协作作能力；；（3）人人际沟通通能力；；（4）创创新能力力；（55）工作作作风 （11）知识识和技能能—要求任任职者胜胜任本职职工作，熟熟悉部门门的工作作内容和和性质，具具备工作作所需的的知识和和技能，有有一定的的工作实实践经验验超过工作要要求 90——1000分完全达到要要求 80——89分分基本达到要要求 70——79分分未能达到要要求 70分分以下 （22）协作作能力——要求任任职者有有全局观观念，想想问题，办办事情以以事业部部的整体体利益为为出发点点，有协协作意识识，积极极支持和和配合相相关部门门的工作作。

非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下 （33）人际际沟通能能力—要求任任职者能能运用人人际沟通通技巧和和倾听技技巧，协协调和处处理上下下级和同同事的关关系，人人际关系系融洽非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下（4）创新新能力——要求任任职者有有创新意意识，能能够理解解和把握握事业部部的发展展方向，根根据部门门工作的的性质和和内容，结结合实际际情况，提提出切合合实际的的新观点点、新方方法，如如管理创创新、技技术创新新、合理理化建议议等非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下（5）工作作作风----要要求任职职者有严严谨求实实的工作作态度，快快速高效效的工作作作风非常好 90——1000分较好 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下五、干部综综合能力力评估表表C 《干部综综合能力力评估表表C》是是被考核核的下属属对其进进行评价价的工具具性表格格，考核核要素包包括:（11）知识识和技能能；（22）部属属的培养养；（33）职业业素养；；（4）团团队建设设能力；；（5）创创新能力力。

1）知识识和技能能—要求任任职者胜胜任本职职工作，熟熟悉部门门的工作作内容和和性质，具具备工作作所需的的知识和和技能，有有一定的的工作实实践经验验超过工作要要求 90——1000分完全达到要要求 80——89分分基本达到要要求 70——79分分未能达到要要求 70分分以下 （22）部属属的培养养----要求任任职者关关心部属属的发展展，能指指导部属属对个人人职业发发展进行行规划非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下 （33）职业业素养——要求任任职者能能以身作作则，行行为举止止符合公公司的规规章制度度和公认认的经理理人标准准，处理理事务以以事实为为依据，客客观为标标准非常好 90——1000分较好 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下 （44）团队队建设能能力—要求任任职者能能协调部部门内部部的员工工关系，倡倡导符合合事业部部宗旨和和部门定定位的部部门文化化非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下（5）创新新能力——要求任任职者有有创新意意识，能能够理解解和把握握事业部部的发展展方向，根根据部门门工作的的性质和和内容，结结合实际际情况，提提出切合合实际的的新观点点、新方方法，如如管理创创新、技技术创新新、合理理化建议议等。

非常强 90——1000分较强 80——89分分一般 70——79分分较差 70以以下六、干部绩绩效考核核结果处处理表（1）业绩绩考核得得分=直直接上司司评价得得分×1000%（2）能力力考核得得分=下下属评价价得分××20%%+相关关性评价价得分××20%%+上司司评价得得分×60%%（3）综合合考核得得分=业业绩评价价得分××70%%+能力力评价得得分×30%%。