绩效考核指标体系建立方法

绩效考核指标体系建立方法绩效考核指标体系建立方法各分管领导根据各自的工作计划和总经理给分管领导设定的考核 指标，和部门经理讨论，将工作计划和目标转化为考核指标;同时在 目标值的设定中参照上阶段指标完成情况、公司历史最好情况及同 行业实际完成情况来确认，但公司目标值是最底线;并且规定出计分 方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标的属性，报绩 效考核领导小组审批后实施考核部门负责对各部门的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指 标体系中存在相互矛盾的指标企管证券部检验通过后的指标方案 报公司绩效考核小组审批审批通过的绩效指标方案分管领导和部门负责人各执一份，并且 在企管证券部备案一份考核指标方案一般不得随意修改，考核指标的更改需经被考核部 门负责人及其直接上级商定，重大修改需报公司绩效考核小组批准 后，更改方可生效一）绩效考评指标体系设计原则1. 全面性科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全 部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况 进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与 静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标 体系的相对公正性,使所有行员处于公正、公平的平台上实施考评, 实现对行员履职情况的综合考评。

2. 针对性科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机 关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质、对象和特点,并能 有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况、工作成效,为行员晋职 晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据3. 操作性基层机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行 完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设 计都必须力求明确、实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评 判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果［5］这是对考评指 标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点4. 适应性人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能 及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化, 考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关 指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要二）绩效考评指标体系设计思路银行业的工作性质不同于一般的企业,不同部门、不同岗位行员 担任的职务与应履行的责任（岗位职责）各有不同,职能各异因此, 在行员绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量 化的尽量细化”的基本思路,以机关各部门岗位职责为基础,依据全 面性、针对性、操作性、适应性的设计原则,细分、量化考评指标, 分层次构建行员绩效考评指标体系:一是将所有行员的履职情况分为 具有同质可比的品质、纪律、能力、绩效4 个第一层次的一级指标; 二是对行员的品质、纪律、能力、绩效进行再次分解,分别得出第二 层次 15 个左右的二级指标;三是对第二层次指标进行详细分解,分别 得出第三层次近50 个三级指标,形成机关行员绩效考评指标体系;四 是制定相应的考评流程和考评规则,分别对行员的工作表现、工作效 率等进行考评,判定其在考评周期内的绩效考评等级。

考评指标体 系逻辑结构见图 1）举个具体的例子，比如说银行职员的经营绩效评价指标就可以划 分为以下的方面：（三）绩效考评指标体系设计要求1. 考评指标要强调科学性不同部门、不同岗位对于干部素质要 求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地 组合，才能有效避免干部考核中的'“失真失实”问题2. 考评指标要突出实效性考核要坚持绩效为重点,以绩效考核 作为了解和评价干部的主要依据，着重考核干部完成工作任务的数量 质量和效率，以及履行岗位职责过程中所发挥的作用3. 考评指标要体现适用性指标的设定要考虑全面性，要通过长 期量化考核分析，描绘出干部的成长曲线，为干部选拔、交流、培训 提供依据计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量 岗位员工的努力程度和工作效果;在部门经理的考核中，季度和年度 计划完成情况的考核又称为“部业绩考核”;能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力， 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次;部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协 调情况与效果，每季度进行一次以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分 别进行不同的组合和不同的考核权重。