湿巾公司企业文化管理评估【参考】

泓域/湿巾公司企业文化管理评估湿巾公司企业文化管理评估xx（集团）有限公司目录一、 产业环境分析 3二、 必要性分析 6三、 项目基本情况 6四、 从冰山理论看企业文化管理 11五、 企业文化管理与制度管理的关系 17六、 企业价值观的构成 21七、 培养现代企业价值观 30八、 培育有个性的企业精神 35九、 企业精神——企业文化的亮点 41十、 中国企业文化精髓 46十一、 中国民族文化特征 55十二、 资本流动与文化流动 59十三、 跨文化管理 61十四、 合作竞争模式与双赢模式 68十五、 网络革命与网络营销 70十六、 发展规划分析 71十七、 法人治理结构 75十八、 人力资源配置 86劳动定员一览表 86一、 产业环境分析坚持信息化、高端化、服务化发展方向，以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领，以供给侧结构性改革为重点，以京津冀产业布局调整和产业链重构为契机，抓好“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”各项工作，深入实施工业强市战略，积极开展质量品牌提升行动加快形成先进制造业与现代服务业共同主导、传统产业与新兴产业双轮驱动、一二三产业融合发展的新格局一）优化产业布局按照资源整合、集聚发展、产城融合的原则，调整优化产业布局。

依托现有产业园区优势，统筹布局，突出区域特色，形成产业集群、企业集聚、错位发展、优势互补、各具特色的产业新格局二）着力打造战略性新兴产业集群瞄准市场消费需求和技术发展前沿，以提升自主创新能力为核心，集中政策、资金和人才资源，通过关键技术研发和重大项目带动，延伸产业链条、拓展规模优势、提升集聚发展水平，加快打造一批先导产业，培育一批领军企业，形成一批优势产业集群，提高企业核心竞争力和产品影响力三）加快推动传统产业改造提升和优化升级以提高产品品质为主攻方向，做优做强食品、纺织、石化等传统优势产业，深入开展对标行动，注入新技术、新管理、新模式，加大品牌培育力度，着力向产业链上下游延伸，向价值链中高端拓展四）做大做强现代服务业拓展现代服务业新领域，优先发展现代商贸物流、金融服务、信息服务、科技服务、商务服务等生产性服务业，大力发展文化、旅游、健康养老等生活性服务业，积极发展高端服务业，继续实施重点行业发展行动计划，鼓励跨界竞争、跨界融合，推动生产性服务业向专业化和价值链高端延伸，生活性服务业向便利化、精细化和高品质转变，构建服务业发展新模式，催生现代服务业发展新业态，把服务业打造成为经济增长“稳定器”和结构调整“加速器”。

到2020年打造成全国现代商贸物流中心城市，率先实现流通体系信息化五）加快提升农业现代化水平加快转变农业发展方式，大力发展高效、优质、生态、品牌农业，推动农业发展转向质量效益并重、依靠科技创新和体制机制创新、提高劳动者素质和可持续发展上来，加快推进农业现代化六）加强质量标准品牌建设加快质量强市建设，实施质量提升工程，深入推广卓越绩效、六西格玛、标准生产等先进质量管理模式和方法，完善质量激励机制，加强质量安全管理，推动企业提高经营管理水平，加快提升核心竞争力近年来，我国湿巾行业发展积极向好然而与欧美国家相比，我国湿巾人均消费水平较低西欧国家湿巾人均消费为133.61元/人，美国湿巾人均消费在104.05元/人，而我国湿巾人均消费水平不足西欧人均消费水平的5%，仅为6.28元/人由此可见，我国湿巾渗透率较低，行业市场增长空间巨大我国湿巾市场尚处于早期快速发展阶段，行业格局尚未形成我国湿巾市场尚处于早期快速发展阶段，行业格局尚未形成，2020年受疫情催化，社会卫生防护意识加强，湿巾市场规模同比增长23.6%至109亿元，2015-2020年CAGR为15.3%，处于快速发展阶段未来，根据消费者不同年龄层级、多场景化需求，湿巾产品的细分化、差异化有望推动行业增长。

2018—2023年中国湿巾市场规模增长速度约10%，综合我国近年来湿巾市场的规模发展，且此次“新冠疫情”进一步激化了国人对卫生健康的关注以及对湿巾消毒的认可度提升，消费者对湿巾的需求也逐步提升同时，随着我国经济积极向好，居民消费能力及意愿不断提升，企业不断探索制造多元化的湿巾，后疫情时代我国湿巾行业发展前景更为明朗，年均增长率将超过欧睿预计的10%，达到12%左右，预计2026年市场规模有望达到220亿元二、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力三、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xx（集团）有限公司（二）项目联系人邱xx（三）项目建设单位概况未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。

公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会” 的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务四）项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。

在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性近年来，我国湿巾行业发展积极向好然而与欧美国家相比，我国湿巾人均消费水平较低西欧国家湿巾人均消费为133.61元/人，美国湿巾人均消费在104.05元/人，而我国湿巾人均消费水平不足西欧人均消费水平的5%，仅为6.28元/人由此可见，我国湿巾渗透率较低，行业市场增长空间巨大五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx，占地面积约55.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设项目建筑面积64036.99㎡，其中：主体工程41802.13㎡，仓储工程14938.90㎡，行政办公及生活服务设施5662.78㎡，公共工程1633.18㎡六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。

根据谨慎财务估算，项目总投资22479.00万元，其中：建设投资18251.30万元，占项目总投资的81.19%；建设期利息448.88万元，占项目总投资的2.00%；流动资金3778.82万元，占项目总投资的16.81%2、建设投资构成本期项目建设投资18251.30万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用15689.31万元，工程建设其他费用2220.08万元，预备费341.91万元七）资金筹措方案本期项目总投资22479.00万元，其中申请银行长期贷款9160.74万元，其余部分由企业自筹八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：37400.00万元2、综合总成本费用（TC）：29297.73万元3、净利润（NP）：5925.33万元4、全部投资回收期（Pt）：6.02年5、财务内部收益率：19.80%6、财务净现值：4865.06万元九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡36667.00约55.00亩1.1总建筑面积㎡64036.99容积率1.751.2基底面积㎡23100.21建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩322.082总投资万元22479.002.1建设投资万元18251.302.1.1工程费用万元15689.312.1.2工程建设其他费用万元2220.082.1.3预备费万元341.912.2建设期利息万元448.882.3流动资金万元3778.823资金筹措万元22479.003.1自筹资金万元13318.263.2银行贷款万元9160.744营业收入万元37400.00正常运营年份5总成本费用万元29297.73""6利润总额万元7900.44""7净利润万元5925.33""8所得税万元1975.11""9增值税万元1681.90""10税金及附加万元201.83""11纳税总额万元3858.84""12工业增加值万元13260.98""13盈亏平衡点万元14552.10产值14回收期年6.02含建设期24个月15财务内部收益率19.80%所得税后16财务净现值万元4865.06所得税后四、 从冰山理论看企业文化管理（一）冰山理论著名心理学家弗洛伊德和著名作家海明威曾经在各自领域里较早提出过“冰山理论”。

1895年，弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，首次提出“冰山理论”他认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人类的行为1932年，海明威在其纪实性作品《午后之死》中，第一次把文学创作比作漂浮在大洋上，的冰山，他说，冰山运动之雄伟壮观，是因为它只有八分之一在水面上他认为，文学作，品中的文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”前两者是，具体可见的，后两者是寓于前两者之中的在观察和研究企业管理现象时，也可以引入冰山理论，把整个企业管理系统比作漂浮在大洋上的冰山，露出水面的部分是企业有形的管理，看得见、摸得着，包括企业管理体制、制度、规范、标准、流程及方法和手段等，但这种“有形”的管理只是冰山的一角，占冰山比重的“七分之一”隐在水下面的部分为“无形”的文化管理，虽看不见、摸不着，所占比重却达到“七分之六”冰山理论揭示出企业文化管理在整个企业管理系统中处于根基地位，不仅所占比重大，而且决定着企业整体管理的特色及效率冰山理论告诉我们，在管理中不能只见树木，不见森林，只重有形忽视无形。

只有正确认识文化管理对企业整体管理的决定性意义，处理好局部与全局、有形与无形的关系，才能提高企业的整体管理效率冰山理论还告诉我们，由于企业文化管理具有无形性，其管理难度更大，需要管理者利用更高的智慧，付出更大的精力，做出更长时间不懈的努力，才能取得较好的管理效果二）企业文化管理的特点1、共同价值企业文化是企业员工共同的价值判断和价值取向企业文化管理特别强调团队意识和群体思想，追求“一体化”；反对用“个识”和个别价值强加于企业全体员工身上，取代整体意识和共同价值当然，共同价值是由个别价值抽象而成的，共同价值是相对而言在现实生活中，不可能想象一个企业，几百名、几千名甚至上万名员工都会像机器一样，只有一种思想，一个判断，一种价值人的素质参差不齐，人的需要、追求异彩纷呈，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化只能追求相对的“共识”和多数人的共同价值这种“共识”和共同价值开始往往比较集中地体现在企业少数代表人物（如企业的创业者、决策人、英雄、模范、标兵等）身上因为任何一种积极的企业文化的形成，总是以少数人具有的先进思想意识（如王进喜的“铁人”精神，张秉贵的“一团火”精神等）和价值观为起点向外发散，通过领导者的积极倡导和身体力行，使之渗透在企业每一个员工的行，为、每件产品的制造过程、经营管理的每一个环节之中，进而逐渐成为多数人的“共识”和共同价值的。

尤其是当企业文化在某些方面总体处于消极落后状态时，更要善于从中发现积极的因子—“个识”和先进价值观，通过精心培植，使之成长壮大，进而带动整体企业文化的进步与创新应该说，这是企业文化管理实践探索的重点优秀的企业文化是由“个识”发展到“共识”，由个别价值发展到共同价值的推而广之，企业文化管理所追求的共同价值，不光是指企业在运营过程中形成的内部各类文化因子，包括股东、管理者、员工等之间的共同价值，也包括企业在经营过程中形成的与顾客、合作者的共同价值，还包括企业在履行社会责任过程中形成的与社会的共同价值2、自律机制企业文化管理不同于以规章制度和纪律等为手段的科学管理，它强调人的自主意识，主张通过促进人的心理“认同”，启发人的文化自觉，达到自控与自律对多数人来讲，由于认同了某种文化，能够自觉按某种文化的引导和暗示去行事，因此，文化管理是非强制性的当然，非强制之中也包含有某种“强制”，即软性约束对于少数人来讲，在一种主流文化中，即使他们并未产生认同或共识，也同样受这种主流文化中的氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束；违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的这就是文化管理的“强制性”所以威廉•大内说，这种文化管理，可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。

可见，企业文化管理与传统管理对人的调节方式不同，传统管理主要是外在的、硬性的制度调节；企业文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导3、持续稳定文化的生成呈现长期性，文化的作用具有延续性一种积极的企业文化，尤其是居核心地位的价值观念的形成往往需要很长时间，需要领导者的积极倡导和精心培育，需要先进人物的引导与带动，需要一些事件的引发等根据全息理论，企业文化作为社会文化的“亚文化”，同样具有社会文化的一般属性，其主流文化一旦形成，就会逐渐稳定下来，成为企业发展的灵魂因此，企业文化管理强调企业文化的持续稳定，尤其是主流文化不能朝令夕改，不能因为企业产品的更新、组织机构的调整和个别领导人的更换而发生根本性改变，应长期稳定地在企业中发挥作用当然，稳定性是相对的，根据企业内外经济条件和社会文化的发展变化，企业文化也应不断地得到调整、完善和创新尤其是当整个社会处于大变革和大发展、企业制度和内部经营管理发生剧烈变动的时候，企业文化必须也必然通过新旧观念的冲突而进行大的变革，从而适应新的环境、条件和组织目标适者生存，优胜劣汰，企业文化是在不断适应新的环境中得以进步和发展的4、独特风格企业作为市场经济和文明社会的产物，其文化中体现着市场经济的一般规律，渗透着人类文明的共同意识。

就其内容来讲，不仅一个地区、一个行业的企业文化具有相同的地方，一个国家内的企业文化，如美国企业文化、日本企业文化、中国企业文化等由于受各自社会经济发展状况和民族文化的共同影响，也呈现共同性，存在着国家共有的企业文化模式甚至世界各国的企业，由于相互比较、交流、借鉴，各自的企业文化也含有相同的因素因此，培养企业共有价值观，是企业文化管理的重要任务然而，不同的社会、不同的民族、不同地区的不同企业，其文化风格各有不同，即使两个企业在环境、设施设备、管理组织、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也会呈现出不同的特色和魅力这是由企业的历史、生存的环境等外在因素以及所处行业的特殊性、自身经营管理特点、企业家的素养风范和员工的整体素质等内在条件决定的因此，企业文化管理十分强调个性培养企业文化个性是企业文化的精华所在，也是企业文化生命力和活力的源泉多数成功的企业文化均是在重视共性管理的同时，十分重视个性培养的在企业文化管理实践中，由于社会大文化环境的作用，共性文化的培育和传播相对容易；而个性文化的培育和传播相对较难，个性文化一旦形成就会产生巨大感召力、凝聚力和对外的辐射力五、 企业文化管理与制度管理的关系（一）海尔定律的启示海尔定律（即斜坡球体论）认为，企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部员工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力，它就会下滑，这个止动力就是基础管理。

依据这一理念，海尔集团创造了“OEC管理法”，这个模式是“制度管理”在此基础上，海尔坚持把“创中国的世界名牌”作为其发展目标，矢志不渝，并大力倡导以创新为核心的企业文化，因而使“爬坡的球”有了“牵引力”，这就是“文化管理”如果只有“止动力”，没有“牵引力”，或者说只有制度管理，没有文化管理，海尔也就不会有今天的业绩这说明海尔把制度管理与文化管理有机地结合起来了二）文化管理与制度管理的差异在企业文化研究中，人们对文化与制度的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用有人把企业文化概括成三个层次：物质文化、制度文化和精神文化这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化如果从狭义角度看企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的“管理底线”，即要求员工必须做到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是“文化高境界”，二者的具体差异表现在以下三个方面。

1、制度与文化演进方式的差异文化的演进是渐进式的，制度的演进是跳跃式的，但二者同处于一个过程之中从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完善的2、制度与文化表现形态的差异制度是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种观念形态和精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现3、制度与文化对人的调节方式有差异制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导脑力劳动者与体力劳动者对制度与文化的感受度不同体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，对制度管理的强制性敏感度较低，也就是说，遵守制度是顺理成章的事，制度管理对他们更适合；脑力劳动者因为创造性强，自由度较高，对较低层次的条条框框比较反感，需要较多的文化管理这是超Y理论的研究结果，值得我们注意三）文化管理与制度管理的互动关系正确认识文化管理与制度管理的互动性，需要把握以下几个要点1、制度与文化相互推动当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推广和传播。

但要把倡导的新文化迅速渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度2、制度与制度文化不是同一概念当制度内涵未被员工认同时，制度只是管理者的“文化”，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工接受并自觉遵守时，制度就变成了一种组织文化比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先制定一项制度，时间长了，员工接受了这一制度内涵，制度就变成空壳，产生了参与文化3、文化优劣程度或主流文化的认同度决定制度成本当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，工人就可能“越轨”或不能按要求去做，其成本自然就高；而当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本大为降低，尤其当超越制度的文化形成，制度成本会更低摩托罗拉公司尝试取消“打卡”制度，是因为员工能够认识到工作的意义是什么大庆人“三老四严”、“四个一样”的工作作风是大庆人自觉的文化表现。

4、制度与文化永远并存制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用制度永远不可能代替文化的作用；文化管理也不可能替代制度管理由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致海尔为“爬坡的球”创造了一个“止动力”，之后又为它创造了一个“牵引力”，使球既不至于下滑，又有动力往上滚，是制度管理与文化管理结合的典范六、 企业价值观的构成（一）企业价值观的层次企业价值观是由多种因素复合而成的，具有丰富的内容，若从纵向系统考察，可分为个人价值观、群体价值观和整体价值观三个层次1、个人价值观个人价值观是员工在生活、工作中形成的价值观念，包括人生的意义、工作的目的、个人与他人的关系、个人与企业的关系和个人与社会的关系等观念比如，员工是把工作看做是神圣的事业，还是谋生的手段？是否关心企业的发展？对企业的忠诚度如何？是否把为企业所做的创造、奉献，为企业所尽的责任看做是自己人生的意义？是否把企业的成败荣辱视为自己的成败荣辱？能否像关心自己的荣誉一样关心企业的信誉？等等。

对企业、对工作、对金钱荣誉的不同看法，形成了员工不同的价值选择和行为方式员工价值观的形成，受其年龄、个性特征、需求结构、生活经历、生活方式、学识、能力、兴趣爱好、人生理想和社会环境等多种因素的影响从员工的需求结构看，著名的行为科学家马斯洛把人的需要归纳为由低级到高级的五个层次：第一层次是生理需要，包括维持生活所必需的各种物质需要，如衣、食、住、行等；第二层次是安全需要，包括免除各种危险和威胁的需要，如医疗、养老保障等；第三层次是感情和归属需要，包括与同事保持良好的关系，得到友爱等；第四层次是地位和受尊重的需要，包括自尊心、名誉的满足，事业成就的认可等；第五层次是自我实现的需要，包括发挥最大潜能，实现自身价值，成就其所能达到的最大目标的需要，这是最高层次的需要人通常是按照需要的层次等级去追求需要的满足的就是说，只有在生理、安全等低层次需要得到满足后，才会产生追求地位、被尊重，乃至自我实现等高层次需要在现代社会，人们追求低层次需要的满足一般来说不再是难题，他们更多地追求个性的发展、自我价值的实现因此，企业员工价值观的多元化和复杂化不可避免如何使员工感到企业是发挥自己才能、自我实现的“自由王国”，从而愿意把个人价值融进企业整体价值当中，是当代企业管理者需要探索的一项重要课题。

2、群体价值观群体价值观是指正式或非正式群体所拥有的价值观，它影响个人的行为和组织的行为正式群体是指有计划设计的组织机构，它的价值观是管理者思想和信念的反映非正式群体是指企业员工在共同工作过程中，由于共同的感情、利益等人际关系因素而自然结成的一种“联合体”在“联合体”内部，各成员配合默契，自觉和不自觉地影响着企业组织的行为正式群体，尤其是科层化的正式群体，其本身就是一种体制，成员间关系明确，职务角色所包含的内容和价值也相当明确，其职权范围包含着互助关系、服从关系以及机能关系，具有一定的等级色彩正式群体最关心组织成员的忠诚与否，而易于忽略不同人的个性差异企业是由若干小正式群体构成的，这些小正式群体的价值观与企业整体价值观总体是一致的，但由于“部门利益”的存在，有时也会发生一些摩擦或矛盾作为企业的管理者要善于把企业内部不同群体的目标融入企业整体目标之中，使群体成员认识到，只有实现了企业整体的目标，群体目标和个人目标才有可能实现非正式群体的形成可能是基于血缘、利益或是情感等因素其特点包括：一是非正式群体虽然没有明文规定的规章制度，但它们有共同的形成基础和联系纽带，自然地联合成一个系统，是配合默契的群体，具有整体性特征；二是非正式群体通过种种方式满足自己的需求，目的十分明确；三是非正式群体是在正常情况下，通过人们习惯性的交往，自然而然地结合在一起的，参与与否都是自由的，不存在任何的强制性约束，具有非强制色彩；四是非正式群体依据一定的主、客观条件而产生，条件改变就有可能解体，或依新出现的条件由一种类型转化为另一种类型，甚至可以转化为企业的正式群体，因此它是有条件的。

在网络化社会，企业非正式群体远远突破有形组织界限，其平台越来越大，边缘越来越模糊企业中的非正式群体既然存在，就有其价值取向，发挥其特有功能有人把正式群体与非正式群体比喻为“一把剪刀的两个部分”，剪刀两部分的夹角平分线构成群体运动的实际方向线所以，非正式群体一旦形成，必然对企业员工的心理倾向和行为举止产生深刻的影响，对企业目标的实现产生深刻的影响当非正式群体价值观与正式群体价值观一，致时，必然促进企业管理的加强和信息交流渠道的畅通，促进企业整体素质的提高，加速企业目标的实现，推动企业的发展当非正式群体的价值观与正式群体价值观不一致时，必然抵制企业正式群体，有碍企业正常运行因此，企业的管理者必须正视非正式群体的作用，充分利用非正式群体的特点，把非正式群体价值观引导、升华到企业价值观3、整体价值观企业整体价值观具有综合性和高层次的特点，它是一种全员共有的价值理想，是符合企业长远利益和员工根本利益的企业整体价值观是对企业经营目标、社会目标以及员工发展目标的一种综合追求，它全面地体现员工发展、企业发展与社会发展的一致性因此，整体价值观指导、制约和统率着个人价值观和群体价值观员工和群体只要树立了整体价值观，就能树立起对企业发展的信念和实现整体目标的抱负，因而构筑出一种文化环境，使每一个员工超越自我，使企业成为追求生命价值的场所，从而引爆出惊人的创造力。

整体价值观建立在对外部环境的认识和做出反应的态度的基础上企业是现代社会大生产条件下商品生产和流通的主要承担者，是社会经济活动中的基本单位，它的经营活动既有相对独立性，又是整个社会生产活动的有机组成部分，与社会环境存在着密不可分的复杂联系一方面，企业要从社会（市场）输入经营要素和各种社会服务；另一方面，企业要向社会输出产品、服务和税利等正是在这种相互交换的基础上，企业与各环境要素之间结成了相互依存、共存共荣的互利关系，产生了企业对顾客、供应商、经销商、竞争者、金融机构、税务机关和政府职能机构等相关要素的看法和态度，成为价值观形成的基础4、三个层次价值观之间的关系综上所述，企业价值观体系中既包括企业在长期生产经营实践中形成的或领导者倡导并得到员工认同和践行的企业整体价值观，也包括异彩纷呈的个体价值观和群体价值观，整体价值观构成企业文化的主流，个体价值观、群体价值观形成若干支脉，共存于企业文化的生态园中理想主义者始终主张，为纯洁企业文化，应张扬、放大整体价值观，限制个体价值观的成长，乃至完全取缔个体价值观，严格规范或制约群体价值观在当代企业，这种想法是有害的首先，企业中的个体价值观客观存在人的个性、教育背景、经历与经验不同，受环境的影响不同，会产生不同的价值观，继而形成不同的处世态度、思维方式和行为方式；即使在一定的社会大背景下，其本位价值观具有共同性，从属价值观也是千差万别的。

列宁曾经指出，商品经济造就独立人格因此，在市场经济体制下，人们的个性得以解放、张扬和放大，价值追求和价值判断呈现多样化的趋势，尤其在脑力劳动群体中表现得更为明显任何人为的想完全取缔个体价值观的想法均是幼稚的其次，从上述分析中我们得知，群体价值观的存在也具有客观性企业中的各种群体是人们协作、交往和满足情感需要的基础；各种群体的性质、目标不同，自然会产生不同的价值取向和价值判断进一步分析，在企业中，整体价值观取得主流地位后，允许一定的个体价值观和群体价值观的自由成长，不是一件坏事；相反，个体价值观和群体价值观与整体价值观在相互矛盾冲突中，会促进整体价值观得以提升如果企业有足够的力量硬性去做价值观整合，最大限度地放大整体价值观，限制个体价值观和群体价值观的实现，其结果肯定是破坏了企业价值观的生态，最终也就使整体价值观貌合神离，走向专断，最终窒息企业的生命因此，在企业文化管理中，要正确处理整体价值观与个体价值观、群体价值观之间的关系，塑造企业整体价值观时，要为个性发挥、个人成长，个体价值与群体价值的实现留下较大的空间学会“砌石”而不是“砌砖”，千方百计找到个体价值、群体价值与企业整体价值的契合点，为实现个体价值和彰显群体价值搭建平台，达成不同层次价值观共同实现的“共赢”结果。

二）企业价值观的取向在西方企业的发展过程中，企业价值观的内容经历了多种形态的演变，其中最大利润价值观、经营管理价值观和企业社会互利价值观是比较典型的企业价值观，分别代表了西，方企业三个不同历史时期的基本信念和价值取向最大利润价值观是指企业全部经营决策和行动都围绕如何获取最大利润这一目的进行，能否获得最大利润成为评价企业经营好坏的根本标准的价值观经营管理价值观是指企业在组织规模大而复杂、投资大而投资者分散的条件下，管理者受投资者的委托，从事经营管理而形成的价值观一般来说，除了尽可能地为投资者获利以外，还非常注重企业人员自身价值的实现企业社会互利价值观是，20世纪70年代兴起的一种企业价值观，它要求在确定企业利润水平时，把员工、企业、社会的利益统筹起来考虑，不能有所偏颇企业价值观大体包括以下四种取向1、经济价值取向企业是一个经营共同体、投资实体因此，其价值观中必定包含十分明确的经济价值取向但这绝不意味着优秀企业在其经济价值取向中可以简单地重述一般工商业者对企业的这个定义，即企业是一种谋利组织，企业的全部经营管理在于谋取利润最大化倘若一个企业就是一味地、不择手段地赚钱，必然成为一个不受社会欢迎的“经济动物”，必然终日被充满了算计和铜臭味的气氛所笼罩，那么，无论其一时何等繁荣，终会因内外环境的“恶化”而走上绝路。

进一步说，企业必须作为一个社会器官而在社会中存续，它的基本的、直接的目的是创造市场和需求，为人们带来幸福和快乐正如管理大师彼得•德鲁克所说“企业的目的在于企业之外”为了达到这一“企业之外”的目的，它必须执行两项基本功能：市场营销和创新利润只是企业这两项主要功能的补偿和报酬之一，而不是结果的全部因此，企业具体经营项目、作业、组合、投向等的扶择绝不会完全从盈利出发，其原始诱惑力与驱动力也多半不直接来自于利润率的高低和利润总量的多寡，它们只是事业扶择的限制条件2、社会价值取向企业是社会的一个细胞，是国家的一个集团公民，因此，它在改善社会环境方面负有责任在一个健康的、有效的现代企业价值观中，有关社会价值取向问题通常都发展到、升华到这样的高度：确认并积极处理企业经营全部活动所造成的自然环境和社会影响，正视并确定对这些影响所负有的责任；确认社会问题的存在并积极参与社会问题的解决，把社会问题视为企业发展的机会，既满足社会的需要，又为企业发展奠定基础这样的企业社会价值取向使得企业既肩负起了多重社会责任，又获得了一个日益改善、日渐完美的社会环境3、伦理价值取向企业伦理价值取向主要涉及企业所有者、经营者、员工、消费者之间重大关系的确立与维持的准则问题。

经营企业如同做人，正直、善良与诚实等美德不但适用于个人，也适用于企业成功的、优秀的公司都极为推崇正直、善良与诚实，并把它作为企业文化核心的一部分这显然不是自我标榜每个公司都坚信，没有正直、善良与诚实，就无法经营企业4、政治价值取向企业是在一定的政治环境中生存的，经济问题、社会问题、伦理道德问题与政治问题从来都是密切相关的一些问题在一定的社会历史条件下作为社会敏感问题而存在，只要稍稍激化，即刻就会转化为政治问题，酿成政治危机现代大企业，其经济价值取向、社会价值取向和伦理价值取向，都规定了它在这些问题产生和发展时，不能袖手旁观而对人权、种族、就业、福利、慈善等一系列问题的介入与解决，都会使企业价值观反映出明确的政治价值取向中国企业具有明确的政治价值取向和政治责任感，在创造社会主义物质文明的过程中，建设社会主义精神文明，把培养“有理想、有道德、有文化、有纪律”的社会主义新人作为自己的使命以上四种取向是综合发挥作用的，在实践中体现为要正确处理好义与利、索取与奉献、集体本位与个人本位以及企业与国家等方面的关系七、 培养现代企业价值观培养企业价值观是一项内容浩繁的系统工程，要求企业遵循员工和群体心理活动规律，正确处理企业内部因素与外部环境、企业整体与员工个人、企业与社会、传统文化与时代精神以及现实与未来等一系列关系，系统设计，精心施工。

一）坚守社会主义核心价值观在社会主义市场经济体制下，社会主义核心价值观决定着企业文化的主脉培育企业价值观，首先要坚守中国社会主义核心价值观从系统论角度看，企业本身是一个复杂的开放系统，是社会大系统的一部分，必然与社会大系统进行能量交换，在保持自身系统独立运转的同时，在大系统中获得资源与认可因此，企业必须适应社会环境和价值要求，与社会大系统进行良性的互动从生态论角度看，社会是各利益相关者共同构建的一个生态圈，各个角色在其中相互竞争与合作，创造价值，分享利益作为企业来说，处于社会这个生态圈中，与其他的成员共同创造，共同分享，但在创造与分享中必须遵守社会共同的规则与价值从文化学视角看，企业文化作为亚文化，必定受到社会大文化制约，即必须把社会主义核心价值观这一社会大文化的内核，作为自己的信仰和追求，然后在外面加上自己的个性文化，形成既有共性又显独特的文化身份党的十八大明确提出社会主义核心价值观的基本内涵，即在国家层面倡导“富强、民主、文明、和谐”，社会层面倡导“自由、平等、公平、法治”，公民层面倡导“爱国、敬，业、诚信、友善”的社会主义核心价值观在“三个倡导”中，国家层面与社会层面的核心价值观，是企业价值观形成的重要价值指南和价值源泉，公民层面的核心价值观直接影响并决定着企业价值观的形成。

爱国，是企业第一位的核心价值观，是企业民族性、国家性、政治性的体现，它源于企业家和全体员工的民族责任感和国家意识尤其是国有企业，其属性、籍别，决定着自身必须将爱国、报国、强国作为神圣使命，把创造经济价值、满足市场需求、提高企业竞争力，进而提高国家竞争力作为神圣职责诚信，是企业核心价值观的底线，是企业立业之本、兴业之道敬业，即敬畏所从事的事业，崇敬、敬仰所从事的职业，热爱所从事的工作，这些员工的精神追求是形成企业价值观的基石友善，作为中国优良的文化传统，是企业赢得顾客、赢得员工以及赢得各种利益相关者的支持与厚爱，创造企业和谐文化，保持企业健康发展的精神力量在培育企业价值观的过程中，要以社会主义核心价值观为指导，并从中吸收强大的精神能量二）整合现有价值观，一般来说，具有一定历史的企业，其价值观总是客观存在的，但由于这种观念形态的东西往往不易被人发现，因此它在企业发展中的地位和作用也就常被人忽视特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中指出：价值观和信念主要得自经验，得自经济环境下各种尝试所积累的结果企业员工在特定经济环境中进行尝试后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和总结，这就是价值观念的理念化过程。

任何企业组织无论是处在创业阶段，还是处在发展阶段或成熟阶段，都存在一个确定、恪守或转变价值观的问题如果企业在实践中已经取得了一些经验，就必须对之加以提炼，使之升华到价值观层次把经验提升到理念也就是对价值观整合与提炼的过程，这是塑造企业价值观的第一步在确认和进一步培育企业价值观时，要根据企业的性质、规模、类型、员工素质、经营的特殊性和环境要求来选择适当的价值标准，从而反映出企业的使命和特色；还要注意企业价值理想实现的可能性，使企业价值观有实在的存在基础和客观依据，与员工的心理承受能力相一致同时，价值观来源于企业实际又高于企业实际，要有超前性，以充分体现企业的未来发展和长远的奋斗目标，成为员工行动的指南三）传承基础上创新价值观企业价值观是一个动态的体系，要随着客观环境和企业内在因素的变化，不断注入新的内容，切实保证企业价值观在内容上与企业经营管理实践一样充满活力中外企业的价值观在其历史的演变中分别经历了不同的阶段，打上了不同时代的烙印从其演变历程可以看出共同的趋势：超越企业直接功利、关注人的发展和社会责任的价值观越来越受到推崇新的价值观的形成是对传统价值观的扬弃，是对传统价值观的继承与发展，是不断注入时代精神的创新。

只有培育创新的价值观，才能时刻保持企业价值观的勃勃生机四）凸显企业特色价值观不管是什么文化背景下的企业，也不管是什么行业的企业，在价值观上都有共性的东西，但是也有体现企业经营最鲜活的内容，在总结与提升企业价值观时要突出这种特点富有企业特色的价值观是企业成员对本企业价值观的高度个性化概括，如P&G.的“做正确的事”，IBM的“IBM就是服务”，诺基亚的“科技以人为本”，杜邦的“创造美好生，活”等有特色的价值观，一方面体现了企业人的自信，是企业自信力达到成熟阶段的标，志，这种价值观不仅在高级管理人员心目中，而且在企业绝大多数人的心目中，都成为一种实实在在的东西，真正起着凝聚、支配人行为的作用；另一方面，可以使员工产生一种个性感，一种与众不同的自豪感，激励起企业成员的创造潜能和竞争取胜的信心企业价，值观的表述，既要具有特色，用与众不同的词语表示，避免雷同，又不要过于空泛，以致人们无法去识别和了解企业价值观，无法把不同企业的价值观区别开来五）引导员工认同与践行价值观提出价值观并非难事，难的是如何把组织倡导的价值观变为企业员工的共同信念，并为员工付诸实践如果价值观仅是停留在口头上，没有融入员工的思想与行动中，价值观也就失去了存在的意义。

没有转化为普通员工的信念与行动的价值观，不仅对企业没有任何神益，还会扭曲、损伤企业的形象企业价值观从确立到转化为全体成员的信念，是一个价值观内化的过程；再从信念转化为自觉行动，是一个价值观外化的过程在企业价值观的内化与外化过程中，领导者处于主导地位，领导者持续不断地灌输，以身作则、率先垂范，并善于树立楷模，利用制度、典礼和仪式等形式去推展是很重要的八、 培育有个性的企业精神（一）培育步骤企业精神的培育是一项艰巨的工作从过程上来讲，它一般经过三个阶段，即确认阶段、倡导阶段和深化阶段，三个阶段密切关联，层层递进1、确认阶段确认阶段的任务是把企业精神认定下来，明确它的名称、内涵及其外延第一步是进行企业文化、企业精神一般知识的宣传、普及，营造企业文化氛围，提高员工对企业文化、企业精神的理解和认识，奠定良好的思想基础第二步是广泛发动群众，酝酿提炼企业精神，通过集思广益，征集企业精神提案力求把征集过程变成一个宣传教育过程第三步是最后确认企业精神一般采用上下结合，反复筛选的办法可以组成一个包括专家和企业领导者在内的评审委员会，先从员工的企业精神提案中精选出若干提案，然后交全体员工投票评选，以员工投票情况为主要依据，最后经过加工润色确认企业精神。

2、倡导阶段倡导阶段的任务是广泛宣传企业精神，使员工从思想上了解它、接受它，从行动上开始实践它、体现它企业精神确认后，要利用多种形式大力宣传，要开展多种活动加以推广企业领导者要带头实践企业精神，有意识地树立实践企业精神的典型人物，鼓励、引导员工深刻认识企业精神的内涵，增强实践企业精神的自觉性3、深化阶段深化阶段的任务是使员工从“要我做”变成“我要做”企业精神的培育在第二阶段的基础上向更深层次发展，将企业精神人格化，把简练、抽象的企业精神具体化、形象化，并由群体精神内化为个体自觉意识，使员工成为具有企业精神的“企业人”，使企业精神成为员工自觉实践的一种“本能”以上培育企业精神的三个阶段，是人们对企业精神内涵的认识由低到高、由浅入深的过程，也是企业精神从实践中总结出来，又回到群众实践中去，并通过群众的实践不断丰富和发展的过程二）个性表达企业精神是企业员工的群体意识的精华，是企业价值观的精髓，它不能自拔地产生，也不能由外界强加，它需要一个由分散到系统、从现象到本质，去伪存真，去粗取精，不断概括、升华的提炼过程如果没有这个过程，企业群体意识和价值观将始终处于一种自发、散乱、不自觉、不系统的状态，无法升华为企业精神。

1、表达原则（1）准确而深刻提炼企业精神应抓住企业群体意识的精华和企业价值观的核心，反映企业实质的、根本性的精神理念，既要准确无误，不使人产生歧义，又要富有深刻内涵，饱含理性与思辨色彩，不能让人一看就觉得平淡无味、苍白无力北京百货大楼倡导的“一团火”精神，具体表述为：“用我们的光和热，去照亮、去温暖每个顾客、每一颗心既准确地表达了源自企业文化楷模张秉贵全心全意为顾客服务的火热情感，又深刻地反映了“大楼人”在市场经济条件下正确处理义利关系，积极奉献社会的思想境界和经营宗旨2）有个性特色简单地说，企业精神提炼出来后，既不能与别的企业雷同，甚至不能相似、相近，也不能哪个企业都能搬用、套用，而只能是自己的企业专用，“张冠”不可以“李戴”这就要求提炼企业精神时，要对企业的性质与规模、历史与未来、企业内外环境等作全面深刻的研究、分析，然后给予精辟的表述企业精神的个性特色源自企业，所处行业的特殊点、经营管理的成功点、参与市场竞争的优势点、优良传统的闪光点、领导人自身修养与风范的独特点、员工心理期望的共识点以及企业未来发展的目标点等企业精神应是企业上述特点凝合、聚焦的结果3）简洁而生动表述企业精神不能冗长拖沓，干巴无味，必须简单明了，生动感人。

在用词上要准确、达意，且富有哲理企业精神的表述，可以利用员工或企业家的现成语言，这种企业精神土生土长，纯朴简洁，富有特色；也可以独立概括，这种企业精神往往用词讲究，内涵深刻企业精神是一种实践精神，不管怎样表述，只要能够准确反映员工意识，激励员工士气即可但有一点是最忌讳的，就是试图在内容上面面俱到，好词堆砌，表达过长应知道企业精神是企业先进意识和精神风貌中的一个核心亮点一般而言，企业精神的表述以不超过10个字为宜要让人觉得既明快又自然，既深刻又亲切，易读，易懂，易记，朗朗上口，自然流畅如日本电气公司“让一切充满活力”，住友银行“保持传统，更有创新”等企业精神的表述都是比较成功的范例2、表述方式（1）目标表述式以企业的奋斗目标作为企业精神，富有号召力，让企业员工备受鼓舞，激发士气，调动积极性和创造性如中国国际航空公司的企业精神“永不休止地追求一流”2）经验荟萃式对企业的成功经验进行总结提炼，即将企业创业与发展过程中久经磨砺而成的精神财富中最宝贵、最精华的经验提炼出来，形成企业精神这种企业精神既，继承了企业历史的精神财富，又为企业未来的发展提供精神动力3）特点整合式以企业员工为主体，以企业经营管理为主线，对企业各方面特点进行归纳、整合，提炼出本质，形成企业精神。

如北京邮政系统员工把“一封信，一颗心”奉为行业精神4）传统继承式以企业多年形成的优良传统为依据和核心，提炼企业精神如老字号同仁堂的“同修仁德，济世养生”，继承了历史上的诚信传统，又注入了体现时代人文关怀的“仁爱”新内涵5）人格升华式以企业英雄人物、先进典型为代表，将其精神品格和优秀事迹总结、升华为企业精神如大庆油田的“铁人精神”，王府井百货大楼的“一团火精神”这种人格化的企业精神表述方法亲切、形象、生动，企业员工容易接受但必须注意，企业精神所依托的英雄人物或先进典型必须有过硬的优秀事迹，为群众所公认、信服，有着很高的知名度和美誉度，经得起时间考验6）名人名言式即以名人名言作为企业精神的内容，并赋予本企业理念的内涵，如日本日产公司的企业精神是“品不良在于心不正”；也有企业用《孙子兵法》中的“上下，同欲者胜”做企业精神7）单一警句式以反映企业特色、信念、追求的一两句话作为企业精神，这是最常见的表述方式如波音公司的“我们每个人都代表公司”8）复合多句式以几组语句并列表述企业精神，或以一组语句为主，几组语句为辅，综合表述企业精神如北京松下彩色显像管有限公司的企业精神是：“产业报国、光明正大、团结一致、奋发向上、礼貌谦让、改革发展、服务奉献。

3、命名方式企业精神提炼出来后，还应该给其命名（有的企业精神十分简单明了，不另外命名也是正常的），命名的方式大致有以下几种：（1）企业名称命名式这种方法最普遍、最常见，一般以企业名称的简称命名企业精神如“宝钢精神”、“一汽精神”、“日立精神”等这种命名方式明确了企业精神的归属，不致让人搞混有些企业精神以企业名称命名，其名称本身就是企业精神内涵的浓缩比如全聚德精神，浓缩了“全而无缺，聚而不散，仁德至上”的内涵2）产品商标命名式如果企业产品的商标社会知名度较高，可采用这种命名方式有些企业的商标与企业名称是一致的如“太阳神精神”、“康佳精神”、“蜜蜂精神”等3）形象比喻命名式以形象生动的比喻方式表达企业精神如某燃料公司的“火炬精神”、纺织行业的“春蚕精神”、铁路系统的“火车头精神”和“铺路石精神”等这种命名方式能突出企业的行业性质和属性，容易给人留下深刻的印象4）内涵提炼命名式将企业精神的内涵反复提炼，以其精髓命名，如台湾统一企业的“三好一道”，即信誉好、品质好、服务好和价格公道这种命名法概括力强，能对企业精神的全部内涵做出直观的提纲挈领式的提示5）人名命名式以企业创始人、英雄人物的姓名命名企业精神。

如鞍山钢铁公司的“孟泰精神”、日本松下电器公司的“松下精神”等九、 企业精神—。