薪酬管理学习心得总结

薪酬管理学习心得总结 　　薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不停地学习和实操演练才能够融会贯通接下来就跟着xxxx的脚步一起去看一下有关吧篇1　　一、专业知识方面：　　首先愈加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对全部职员所提供的服务来确定她们应该得到的酬劳总额和酬劳结构和酬劳形式的一个过程目标是经过薪酬驱动，激发职员潜能，以实现企业战略目标薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位意义不但仅是对职员所付出的服务和贡献的肯定，更是一个激励机制中主要的组成部分　　再次是愈加明确了薪酬设计的方法和步骤在薪酬设计中，每一个步骤全部可能会碰到的问题或迷惑，贾老师也全部给了很明确的解答或处理措施，能够说是一套很科学的薪酬设计方法在薪酬设计时有三项基础标准：对外具有竞争力，对内具有公平性，对个体具有激励性在薪酬设计的步骤中，岗位价值评定是很主要的一步，贾老师关键讲解了点值法的利用，而且针对各个层级的不一样岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计　　最终，尤其针对营销人员具体详细地介绍了相对薪酬法、菲尔德法和实施后所产生的效果，而且针对其它岗位人员的薪酬设计也做了具体的说明，针对股份奖励的主要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。

　　二、心得体会：　　在我个人看来，每个企业可能全部有适合自己的薪酬设计模式贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合全部的企业，但它能够为我们提供一个很好的参考模式充足考虑到每个岗位价值及任职条件，不但对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考评也有很大的价值 前两周我学习了工作分析和绩效考评两个模块的专业知识在学习完薪酬设计这个模块后发觉这三个模块间的紧密联络：工作分析为绩效考评和薪酬设计提供依据;绩效考评是薪酬设计的一个很主要的部分，科学的绩效考评也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考评离不开工作分析;薪酬设计是实施工作分析和绩效考评目标中一个主要表现这三个模块相互关联、密不可分　　薪酬设计步骤中的岗位价值评定，是讲解地很出色的一部分岗位价值评定不但仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据工作分析和绩效考评的目标会表现在薪酬设计的结果中，最终三个模块工作的目标全部是为了促进企业和职员的共同发展，经过明确目标和设置合体的激励机制达成企业和职员的双赢，也让职员感受到企业和她们共同美好的未来!　　总的来说，这个模块讲解的细致到位，没有很不明白或迷惑的地方，而且确确实实体会到了和另外两个模块的紧密联络，感觉受益匪浅。

篇2　　首先感谢医院给我这次培训学习的机会，经过参与陈亚光老师讲的《医院绩效考评和薪酬管理》的课程，让我受益匪浅，感慨很多经过培训学习，认识到在医院的管理过程中，怎样有效利用薪酬管理的主要作用，提升职员的工作主动性和发明性，从而实现人力的优化配置，是医院绩效考评和薪酬管理的主要问题 陈老师从某城市一家二甲医院的经营数据改变引入现在医疗行业碰到的多种困境：政府没有增加投入，医院要负担更多的政府责任;医院收入增加进行“新常态”;人力成本增加，医生实际待遇下降，医生不稳定;医院市场从内到外被瓜分;等等面对这些困境，我们不仅要在其它方面进行改革，创新、在内部管理上进行优化，也需要建立一套完善，适合本医院发展的绩效考评和薪酬管理制度　　合理的绩效考评和薪酬管理能够调动医务人员的主动性，是管理者落实责任的手段，也是职员取得更高收入的导向绩效工资有简单、明白、易操作等特点绩效考评，打破了大锅饭的分配模式，绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制 经过学习，清楚了解设计绩效考评的主要性，不过在设计绩效工资方案时应满足三个要求：以预算管理为基础，以收定支为标准;科室和个人绩效工资全部应该以业绩为依据;方法要简单，明白，易操作。

因为设计一个简单明白的工资方案，大家全部很清楚，全部能计算，全部能够知道我们做了什么，有多少回报　　设计绩效工资方法有很多，不过陈亚光老师的“预算百分比法“是比较符合现在公立医院改革的一个好方法经过预算百分比，能够控制医院和科室绩效工资总量;经过测算确定核实单元绩效工资预算百分比，临床科室医生，护士分别确定预算百分比;医务人员个人分配(二次分本)以工作量，工作岗位，工作质量，满意度等指标为依据;科主任，护士长由医院考评，医院分配;成本采取预算百分比法控制预算百分比法符合《医院财务制度》预算管理标准，能有效地控制总量，经过调整预算百分比来控制差距，表现公平药品，材料不作为预算绩效工资的收入，医务人员个人绩效工资分配不和经济指标挂钩，符合国家卫计委“九不准”要求医、护分开核实表现不一样岗位不一样的贡献特点，更能调动主动性，知应医改的改变科主任，护士长由医院考评，发放，便于管理，提升中层干部的实施力，强调了层级考评的主要性，更有利于落实医改要求;成本采取预算百分比法控制，奖罚分明，愈加有效　　听完陈老师的课后，愈加清楚地明白：绩效考评和薪酬管理能激发医护人员的工作主动性和主动性，保障医疗质量安全运行，成为提升医院管理水平的主要举措。

　　篇3　　在快要2021年的人力、行政管理工作经历中，我从专员做起，逐步升至主管、部门经理、总监、副总、咨询师等岗位，历经港资、民营、股份制等大中型企业和小规模民企，从沿海鼎盛时期转至内地的成熟转型时期，能够说是每一份工作给我以后的发展奠定了坚实的基础读万卷书不如走万里路，成熟的管理理念和工作技能是经过对工作经验的不停积累、提炼，不停的自我完善逐步形成的下面我关键针对人力管理的六大模块谈谈我的工作心得体会 人力六大模块是人力管理的关键内容，共分为人力计划、招聘和配置、培训和开发、薪酬管理、绩效管理、职员关系管理六部分人力管理是六大模块的有效统一，而不是单纯的某个独立个体　　一、人力计划　　人力计划是依据企业发展战略及决议层管理意志所做出的工作计划按期限分：长久(五年以上)、短期(一年及以内)，介于二者的中期计划;按内容分：战略发展计划、组织人事计划、制度建设计划和职员开发计划等四类计划人力计划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全方面核查现有些人力、分析企业内外部条件为基础，以预计组织对人员的未来供需为切入点，内容基础涵盖了人力的各项管理工作，是人力工作方向性、科学性、标准性的表述，是人力管理工作的指导计划、纲领。

计划要具有符合企业实际、顺应领导管理意图、含有前瞻性的特点　　企业决议者的价值观、道德观(老板文化)对人力的计划和建设起着关键性的作用通常企业以利润为中心，而不是以文化和人为关键的企业生命周期全部不会太长这些年我们看到了企业很多老板对人力的重视程度逐步加强，但要上升到人力战略计划的角度还有很远距离大多企业对人力管理还未引发足够重视，HR部门更多倾向于事务性的工作，没有依据企业的起步期、发展期、调整期制订不一样的人力计划怎样从战略角度考虑人力的整体计划是每个HR高管人员和企业决议者应该慎重考虑的问题!　　二、招聘和配置　　人员招聘是指组织为了发展的需要，依据人力计划和发展的要求，寻求、吸引那些有能力又有爱好到本组织任职，并从中选出适宜人员给予录用的过程企业要发展就一定要招聘更优异的人才加盟，让整个人力步骤展现出良性循环发展招聘工作的关键是实现所招人员和待聘岗位的有效匹配，这种匹配要求将个人特征和工作岗位的特征有机地结合起来，从而取得理想的人力管理结果人员招聘的关键是“在适宜的时间招到适宜的人选”在招聘人员的时就充足考虑到被招聘人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考虑应聘人员的文凭、工作能力、薪资要求等。

　　招聘时间策略：在人才供给高峰时招聘，通常每十二个月的1、2月份是人才供给的低谷，每十二个月3、4月份和6、7月份是人才供给的高峰期，在人才供给的高峰时入场招聘，此时招聘的效率最高招聘渠道策略：不一样的招聘渠道所面正确招聘对象是不一样的，比如说假如招一般职员，学历及工作经验要求不是很高，那么人力市场、小区及大中专院校基础上就能够满足了假如是招中级人才，那么就需要被招聘人员具有一定的学历及工作经验，通常来说人才市场、著名络招聘站、参与省市人力部门举行的专场招聘会将是不错的选择有关特殊人才及高级人才，考虑到被招聘对象的针对性及稀缺性，就要预留出更多的招聘时间，选择全国性的络招聘站、猎头企业、全国各地举行的专业技能及高精尖人才专场招聘会等招聘渠道以上人员除一般职员外，在进行外部招聘的同时也要在企业内部进行长久的人才贮备，配以合适的培训和学习以满足企业人才的需要　　人员配置指的是人和事的配置关系，目标是经过人和事的配合和人和人的协调，充足开发利用职员，实现组织目标人员配置要考虑：人和事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做;事的难易程度和人的能力水平关系;事的数量是否和人的承受能力相适应人员配置的关键是“大才大用、小才小用，赛马相马、能上能下，人尽其才、各尽所能”。

　　人力配置方面要综合企业现有些人员个人素质和工作能力，分析不一样工作的特征，同时依据企业经营现实状况兼具一定的人才贮备性标准进行人力配置，既不能人员过多造成人浮于事、效率低下的现象，也不能造成人力贫乏、不能满足企业正常生产和发展的需要选拔管理干部尽可能从内部选拔，以达成对在职职员的激励效果及让她们看到本身的发展期望　　降低职员流失的物质激励方法：提升工资、改进福利方法;降低职员流失的精神激励方法：满足干事业的需要、强化情感投入、诚心诚意留职员可从以下多个方面入手：既要加强激励，又要激励竞争;既要关心爱惜，又要教育引导;既要充足放手，又要有效制约;既要讲人情，也要有制度确保　　总而言之，不停拓宽人力的补充和招聘渠道、提倡高效、合适的人力贮备是做好该模块工作的关键点所在　　三、培训和开发　　首先要深刻领会企业现在经营及长久的发展目标，掌握企业现有些人员的素质和能力，安排针对性的培训，组织编写培训纲领、培训课件比如企业因发展需要新制订出管理制度，那么就要针对此制度进行宣导和培训，让职员充足了解此制度的管理目标方便能够顺利实施还比如现在某部门职员士气低落，工作信心不足，那么我们要进行激励培训，加强她们的信心和热情。

还有就是某部门或一些职员工作技能需要提升，那么我们就要进行技能方面的培训以提升她们的工作能力及水平另外因为企业发展需要还有新进职员培训、个人素质培训、准军事培训、公关礼仪培训等等即使多种多样的培训科目很多，不过并不是全部培训全部能处理问题，只有对症下药，进行针对性的培训才能收到理想的效果针对培训内容及难易程度的不一样，在课时安排上要合理，该担心的就要安排担心，不然就没有学习的气氛，假如需要间隔时间长的就不能安排太密，要给学员接收消化的过程和时间有关培训讲师我们能够采取灵活的方法，比如我们人力部的人员、各部门的管理人员、工作业绩突出的一般职员、比较经典的教学光盘和外请的专业培训讲师等等，综合考虑培训费用、效果、实用程度等原因设置适合的培训人培训完成后还要进行课程考评及培训反馈，必须时还要对被培训人进行一对一的探讨，就培训内容、课时安排、培训方法、讲师水平、培训效果进行充足的沟通，方便对培训各方面的安排进行不停的提升依据培训目标及课程的难易程度，职员培训还分为一级培训、二级培训、三级培训等等对培训讲师进行专业化、职业化培训，受训合格后方能评为内部讲师要做好培训效果的评定，把培训工作作为系统化、长久化、不停提升和深化的工程来做，才能收到理想的培训效果。

　　人力开发工作就是发掘职员工作能力的潜力，激发她们向上进取及渴望成功的欲望，相信她们的能力，给她们充满期望的愿景，以提升本身工作能力及工作效率，以达成企业人力不停增值的目标人力开发要考虑被开发人员的学历、现有工作能力、以往工作业绩、学习和接收能力、被开发类型是否为企业所需要类型等原因除了企业组织的多种培训和学习以外，还要多激励职员自我学习，在企业内部主动烘托出学习进取的气氛，对经过自我学习并考取国家颁发的对应技能证书且所学专业能够服务于本职员作的职员，企业要给和一定的现金及声誉奖励，激励职员不停学习深造经过企业开发和职员自我开发双管齐下的方法，就能够从根本上杜绝企业人才缺乏的现象发生　　三、薪酬管理　　薪酬管理的关键工作目标就是合理分配工资预算总额，对企业人职员资结构进行合理划分，关键参考依据为国家相关法律法规、企业所处地域的同行业同职务工资水平、当地最低工资标准、企业目前薪资水平、职员岗位在企业所处地位及作用、绩效考评指标及目标等原因薪酬水平即要基础满足职员期望，同时又不能给企业造成浪费;既要符合当地的劳动法规，也要考虑到企业实际经济的情况　　职员薪酬作为企业对职员的主要激励手段，要多采取灵活机动的策略，依据不一样岗位类别(职能部门、业务部门、设计研发部门等等)设计不一样的薪资结构。

对工作完成出众的职员要在薪资上给于肯定和激励，反之也是一样对销售业务人员尽可能在基础工资方面给付较低，而在绩效工资及奖金制度上给于职员更大的想象空间，激励她们奋发图强的去争取较高的工资待遇，让薪酬管理真正起到激励职员和肯定职员业绩的目标待到条件成熟以后，就能够逐步实现向定岗定薪、低基础工资、高奖励的科学管理模式的转变　　四、绩效管理　　绩效管理往往是企业最为关心的部分绩效管理的目标通俗一点讲就是让职员能够有压力有动力，自发性的去把工作做好，从而降低整个企业的管理压力另一个方面也期望职员能够清楚的知道把工作做到企业所要求的水平全部需要达成什么样的条件，哪部分工作还没做好，还需要提升什么等等　　绩效管理大致分为绩效指标及目标的设定、过程教导和监控、绩效考评、考评结果的反馈和利用等步骤　　绩效指标及目标的设定要和企业的目标管理、当期工作计划结合起来绩效指标应该含有代表性、关键性和经典性;每个被考评岗位的当期考评指标数量不宜过多，要少而精;考评的标准要详细明确，易于考评者和被考评者了解和掌握;各个考评指标要有合理的分配权重详细考评指标涵盖很多的细节内容，比如说部门主管，往往全部会考评本部门的完成工作任务的情况、本部门职员流失率、部门工作气氛、职员工作能力提升情况、和对口部门工作衔接及配合度等等;一般职员通常全部会考评工作完成情况、个人学习情况、工作服从度、同事及上级工作评价、出勤情况等要素。

然后就全部考评要素进行打分，依据得分情况来计算考评工资，那么本身工作的好和坏就能够经过得分情况很直观的显现出来绩效考评指标在制订时一定要和被考评部门人员进行充足的探讨沟通，一定要让她们能够了解考评的目标所在，方便后来在实施时尽可能降低职员的抵触情绪及实施压力　　绩效考评在实施时要遵照由宽到严、由浅入深、由形式到实质、按计划分步骤逐步的实现考评目标在实施绩效考评前优秀行思想上的宣导，安排针对性的培训等等，让职员做好思想上的准备，充足了解考评的内容及目标，让职员有一个了解、接收、实施的时间过程在实施考评时实施由浅入深、由松到严的考评步骤，就考评指标和被考评部门及人员进行全方面的沟通，充足考虑到考评人员的素质及接收能力个人看法认为，早期考评指标不要太多，也不宜太高，同时绩效工资部分也不要太多，等职员慢慢适应了这种工作管理模式以后，再逐步提升考评水平及要求，才是比较妥当也人性化的合理方法有关绩效考评评分的部分，在确定好考评指标以后，依据考评指标详细内容来划定详细的评分人员，有部门同事，直接上司、接口部门、后勤部门等人员评分时必需做到实事求是，杜绝你好我好大家好的敷衍局面把绩效考评评分的主要性给大家灌输到位，让她们认识到认真对待考评打分是对企业和本身的一个责任，敷衍应付是对同事的一个伤害的思想观念。

要明确各部门主管对本部门考评实施情况负有不可推卸的管理责任，务必须把绩效考评做到真实、有效人力部门在考评进行中也要听取各部门反馈的意见和提议，对考评方案进行不停的完善和改善，已做到最适合企业发展的工作要求　　五、职员关系管理　　职员关系管理或称之为劳动关系管理，其主要工作目标是理顺企业内部的劳资关系，增强团体凝聚力及向心力，妥善处理日常运行中产生的多种职员和企业、职员和主管、职员和同事、职员和工作等各方面的矛盾我个人认为，建设好企业各层人员的沟通渠道，让上情能下达，下情能上达，企业各层人员之间能够经过有效渠道进行沟通，同时不停提升企业管理者的管理能力及个人修养，把每一项企业管理政策向基层职员灌输到位，尽可能的提前预防矛盾的出现而不是四处救火，那么职员关系这个模块内的工作做起来难度就小得多了同时配以企业文化及价值观的宣传，举行各类有实际意义的职员活动，不停增强职员的向心力，理顺劳动关系，那么对企业团体的稳定性、职员的工作热情、改进职员流失率等全部能起到很好的主动作用详细方法如设置意见箱、实施总经理接待日、举行部门内部沟通会及接口部门沟通会、组织企业集体活动及参与社会义务劳动等，全部是比较有效的方法。

　　总而言之，人力六大模块基础上涵盖了人力管理全部包括到的工作范围，六个模块之间相互联络、相互影响，不可分割六大模块不分轻重全部很主要，一个模块做不好，就直接影响到其余模块的实施效果及目标完成度努力做事只能把事情做对，专心做事才能把事情做好因此，假如想把人力管理工作做好做到位，就必需专注于每一个工作细节，认真对待每一个人每一件事，同时人力管理者要具有决心、细心、耐心、爱心、恒心的本身素质，和时俱进，明确本身角色定位，依据企业发展需要不停提升本身素质和工作技能，那么人力工作一定会为企业的发展发挥出应有的主要作用和价值　　以上是我以本身工作经验结合六大模块对人力管理论述的部分个人看法和工作体会，因为人力管理工作要和企业详细实际情况紧密结合，所包括的详细细节及涵盖的内容实在太多，在此不便进行一一具体表述，只能概括性的泛泛而谈，还恳请谅解，后续会深入针对实际进行沟通或提供以前工作中自己独立制订的成功案例。