某某化工企业人力资源管理手册105867
Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XX化工股股份有限公公司人力资资源管理手手册第一部分 总 则1 人人力资源管管理的任务务是引进先先进管理理理念和方法法，构筑具具有竞争优优势人力资资源管理体体系，不断断创新引人人、用人、育育人机制，建建设一支高高素质的、高高度团结的的员工队伍伍，实现员员工与企业业共同成长长2 人人力资源管管理的责任任者不只是是公司人力力资源管理理部门，而而是公司全全体管理者者的共同职职责，各部部门管理者者有责任记记录、指导导、支持、激激励和合理理评价下属属人员的工工作，负有有帮助下属属成长的责责任3 编编制人力资资源管理手手册的目的的是为了进进一步统一一和规范公公司各级人人力资源管管理的行为为，努力提提高公司人人力资源管管理的专业业水平 第二部分 人力资源管管理职责1 人力资源管管理的基本本职能人力资源管管理是根据据公司战略略发展需要要，宣传和和倡导先进进的人力资资源管理理理念，构架架切合公司司实际的人人力资源管管理体系，为为公司经营营管理活动动提供专业业有效的人人力资源服服务。
人力力资源管理理的专业部部门为公司司人力资源源管理提供供政策支持持和专业服服务，并负负责对各用用人部门人人力资源管管理的工作作进行咨询询指导、协协调和监督督2 人力资源管管理部门的的工作职责责2.1 制度建设与与管理2.1.1 制订公司中中长期人才才战略规划划2.1.2 组织制订公公司人力资资源管理所所需的各项项规章制度度，包括人人事管理基基本制度和和人事管理理权限与人人力资源工工作流程等等，并组织织、协调、监监督人力资资源管理制制度落实和和流程的执执行2.1.3 核定各部门门年度人员员需求计划划、编制公公司年度人人员计划2.1.4 指导、协助助用人部门门开展员工工职业生涯涯发展规划划2.2 组织管理2.2.1 公司各部门门（含分公公司、分支支机构，下下同）的设设置、合并并、更名、撤撤销等管理理2.2.2 公司各部门门职能的界界定和审核核2.2.3 公司各部门门管理人员员的考察、聘聘任、考核核、交流与与解聘管理理2.3 人事管理2.3.1 员工招聘、入入职、考核核、流动、离离职管理2.3.2 公司后备干干部的选拔拔、考察、建建档及培养养2.3.3 公司员工的的人事档案案、劳动合合同管理。
2.3.4 协助组织各各专业序列列技术职务务的考试与与评聘2.3.5 提供各类人人力资源数数据统计及及分析2.3.6 管理并组织织实施公司司员工的绩绩效考核工工作2.4 薪酬福利管管理2.4.1 制订并监控控公司薪酬酬成本的预预算和执行行定期进进行市场薪薪酬水平调调研，为公公司薪酬决决策提供参参考依据2.4.2 核定、发放放公司员工工工资，核核定分公司司、分支机机构领导班班子成员及及人事、财财务人员的的工资2.4.3 制订公司员员工福利政政策并参与与管理和实实施2.5 培训发展管管理2.5.1 公司年度培培训计划的的制订与实实施2.5.2 监督、指导导公司各部部门的教育育培训工作作2.5.3 管理公司员员工因公外外出培训、学学历教育和和继续教育育2.5.4 制订公司年年度教育培培训经费的的预算并进进行管理和和使用2.5.5 开发人力资资源培训课课程2.6 其他工作2.6.1 定期或不定定期地进行行员工满意意度调查，逐逐步完善员员工关系管管理2.6.2 协调有关政政府部门、社社会保险监监管机关及及业务单位位关系2.6.3 联系高校、咨咨询机构，收收集汇总并并提供最新新人力资源源管理信息息。
2.6.4 公司人事管管理信息系系统建设与与维护3 非人力资源源部门（以以下简称部部门）的人人力资源管管理职责 3． 1 招聘3．1．11 对部门内内岗位工作作内容进行行分析，编编制部门内内人员的岗岗位说明书书，明确本本部门人员员的工作职职责、提出出各岗位人人员的任职职条件3．1．22 根据部门门职能和工工作任务等等实际需要要，提出本本部门定员员定编计划划草案，经经人力资源源部审核，报报公司总经经理审批后后执行3． 1．3 负责制订订部门的人人力资源需需求计划，根根据工作需需要提出招招聘需要的的申请，对对人力资源源部门安排排的应聘人人员进行面面试，对应应聘人员是是否符合录录用条件提提出主导意意见或建议议3．2 试用与转转正3.2.1 对经公司同同意录用的的员工，由由公司相关关职能部门门负责新员员工的入职职前培训，包包括公司概概况和安全全生产教育育，部门负负责安排入入职引导人人，对新员员工进行岗岗位专业培培训3.2.2 部门负责新新员工工作作态度和工工作能力的的考核，按按人力资源源管理程序序的要求，做做好相关考考核记录：：3．2．33试用期间间，主要考考核员工的的劳动态度度，如发现现新员工不不能或不宜宜胜任工作作、不符合合转正条件件时，要与与人力资源源部联系，并并提供新员员工不能或或不宜胜任任工作、不不符合转正正条件的书书面资料，及及时与新员员工本人沟沟通，明确确终止试用用的日期和和理由。
3．2．44对经试用用，符合录录用条件的的，要在试试用期满一一周前，按按公司试用用转正的规规定及时办办理员工转转正手续对对提前转正正的，应符符合公司规规定，并报报公司副总总经理及总总经理同意意3．3 绩效管理3．3．11 负责公司司目标任务务在本部门门分解落实实到具体人人员3．3．22 依据公司司目标、部部门职能、岗岗位说明书书，组织本本部门员工工绩效考核核目标的制制定对员员工实现目目标的过程程进行辅导导和监督，对对员工及时时提出改进进要求，对对员工绩效效进行有效效管理3．3．33 根据公司司绩效考核核的有关规规定，对员员工的工作作结果和职职务履行能能力进行评评估，帮助助员工改进进工作绩效效3．3．44 根据绩效效考核和员员工能力评评估，提出出部门所属属员工的奖奖惩意见，负负责向公司司举荐干部部和推荐后后备干部队队伍人选3．4 辅导与培训训3．4．11 根据绩效效评估结果果，确定员员工培训需需求，提出出部门年度度培训计划划，培训计计划报人力力资源部汇汇总3．4．22 根据部门门工作职能能，设计员员工从事工工作所需的的专业知识识和技能项项目，针对对专业知识识和技能项项目设计培培训课程，对对没有可供供参考的外外部教材时时，要组织织专业人员员编写培训训教材。
3． 4．3 负责部门门培训计划划的实施，组组织员工参参加公司统统一组织的的培训，确确保培训任任务完成3．4．44 对员工参参加培训后后的能力提提升情况及及时进行评评估，总结结员工培训训经验3．4．55 根据部门门员工培训训需要，培培养内部专专业培训师师，使员工工专业技能能满足工作作需要3．5 员工离职职3．5．11 根据员工工合同期的的考核结果果，在员工工合同到期期的一个月月前，及时时提出合同同是否续订订的意见，并并说明是否否续订的理理由3．5．22 对主动提提出辞职的的员工，部部门要及时时了解辞职职的原因，提提出是否同同意离职的的意见，报报人力资源源部进行审审核3．5．33对不能胜胜任本职和和违反公司司规定的，需需要辞退、解解聘、除名名的员工，应应根据公司司人事管理理的规定，提提出充分理理由并提供供确切证明明材料，交交由人力资资源部办理理第三部分 招聘 1 目的1.1 通过系统化化的招聘管管理，保证证公司招聘聘工作的质质量，为公公司选拔出出合格、优优秀的人才才1.2 招聘流程规规定人员需需求的申请请、招聘渠渠道的评估估、面试程程序及录用用程序，以以保证招聘聘工作满足足公司需要要并有效控控制成本。
2 招聘原则2.1 公司招聘录录用员工按按照“公开、平平等、竞争争、择优”的原则，对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升，其次再再考虑面向向社会公开开招聘2.2 所有应聘者者机会均等等，不因应应聘者的性性别、民族族、宗教信信仰和推荐荐人不同而而给予不同同的考虑3 招聘政策和和工作流程程（各分公公司、分支支机构人力力资源部门门参照制定定相应政策策，报公司司人力资源源部审核后后执行）3.1 招聘政策：：招聘工作作应根据每每年人力资资源管理计计划进行，计计划外招聘聘须经公司司总经理审审批后方可可进行3.2 招聘程序3.2.1 招聘需求申申请和批准准步骤3.2.1.1 各部门根据据年度工作作发展状况况，核查本本部门各职职位，于每每年年底根根据公司下下一年度的的整体业务务计划，拟拟定人力资资源需求计计划，报公公司人力资资源部3.2.1.2 人力资源部部根据公司司年度发展展计划、编编制情况及及各部门人人力资源需需求计划，制制定公司的的年度招聘聘计划3.2.1.3 各部门根据据实际业务务需求，提提出正式的的员工需求求申请填填写“招聘申请请表”，详列拟拟聘职位的的招聘原因因、职责范范围和资历历要求，报报人力资源源部审核。
3.2.1.4 招聘申请审审批权限：：人员编制制预算计划划内的，主主管以上人人员的招聘聘申请由公公司总经理理批准，一一般员工、临临时用工、实实习学生的的招聘申请请由人事主主管副总经经理批准，分分公司、分分支机构一一般员工的的招聘申请请由人事副副总经理和和需求负责责人批准3.2.1.5 计划外招聘聘申请报公公司总经理理批准后方方可执行3.2.1.6 人力资源部部根据招聘聘计划执行行情况，每每月同有关关招聘部门门就人员招招聘进展状状况进行沟沟通和协调调3.2.2 招聘费用：：招聘费用用是指为达达成年度招招聘计划或或专项招聘聘计划，在在招聘过程程中支付的的直接费用用人力资资源部应根根据年度或或专项招聘聘计划，对对照以往实实际费用支支出情况，拟拟订合理的的招聘费用用预算，经经有关部门门预审，报报人事副总总经理审核核、总经理理批准后执执行 3.2.3 招聘周期：：招聘周期期指从人力力资源部收收到“招聘申请请表”起，到拟拟来人员确确认到岗的的周期每每一职位的的招聘周期期一般不超超过8周有特特别要求的的职位，将将视实际情情况经用人人部门与人人力资源部部协商后，适适当延长或或缩短招聘聘周期3.2.4 招聘步骤3.2.4.1 材料收集渠渠道：内部部的调整、推推荐；人才才中介机构构、猎头公公司的推荐荐；参加招招聘会；报报纸杂志刊刊登招聘广广告；网络络信息发布布与查询。
用用人部门会会同人力资资源部根据据职位情况况选择招聘聘渠道如如需刊登报报纸广告，广广告稿草拟拟后，应先先由公司人人力资源部部审核，报报公司领导导批准后，再再经市县劳劳动或人事事部门批准准，交广告告公司或报报社刊登广广告分公公司的招聘聘广告内容容和格式要要事先经公公司人力资资源部审定定3.2.4.2 人力资源部部对应聘资资料进行收收集、分类类、归档，按按照、职位位描述做初初步筛选3.2.4.3 拟选人员一一般需经过过三次面谈谈和二次测测试面谈谈层次和步步骤如下：： 应聘职位位主管人员一般人员第一次面试试人力资源部部部长/业务部门门负责人招聘主管//直接主管管第二次面试试人事副总经经理/业务部门分管副副总人力资源部部部长/业务部门门负责人第三次面试试公司总经理理总经理可自自行决定需需要l 用人部门根根据人力资资源部的推推荐意见及及有关简历历材料（身身份证、学学历证明、职职称证明等等有关证件件的复印件件），对初初次面谈合合格的人选选进行二次次面试和业业务水平测测试l 人力资源部部收到用人人部门的考考核成绩、面面谈意见后后，对初选选人员进行行包括心理理测评、外外语、计算算机等基本本技能测试试l 基本技能测测试通过后后，人力资资源部与拟拟选人员预预约进行第第三次面谈谈。
l 经二至三次次面谈后，人人力资源部部安排拟来来人员填写写“应聘人员员登记表”，并通知知公司办公公室安排其其到指定医医院进行体体检l 拟来人员体体检合格后后，人力资资源部将“应聘人员员登记表”和“录用决定”转用人部部门签署聘聘用意见用用人部门同同意聘用后后，不同层层次、不同同级别的人人员按不同同的审批权权限进行批批准 3.2.4.4 对二级主管管及以上职职位应聘人人员应在面面试时要求求其提供工工作证明人人，必要时时还需做应应聘人员背背景调查，并并将背景调调查报告记记录在应聘聘人员登记记表上3.2.4.5 人力资源部部负责拟制制应届毕业业生和复转转军人的年年度接收计计划，填写写“实习人员员审批表”，并具体体安排其工工作岗位各各部门不得得自行接收收安排应届届毕业生和和复转军人人到本部门门实习或见见习3.2.4.6 临时用工人人员的聘用用：聘用临临时人员，由由用人部门门提出书面面申请，填填写“录用决定”，报公司司人力资源源部和人事事主管副总总经理审批批，各部门门不得自行行安排和接接收临时人人员3.3 人员录用审审批权限3.3.1 公司正式员员工，分公公司、分支支机构经理理室人员和和人力资源源、财务负负责人的录录用由公司司总经理审审批。
3.3.2 公司总部临临时用工、实实习学生的的录用由公公司人事主主管副总经经理审批3.3.3 分公司、分分支机构一一般人员的的录用由负负责人审批批，在批准准后三个工工作日内上上报公司人人力资源部部备案3.4 聘用步骤3.4.1 拟来人员经经批准聘用用后，人力力资源部负负责通知其其到岗上班班所有新新入司员工工均有三个个月试用期期因工作作需要免除除或缩短试试用期，按按员工录用用审批权限限批准3.4.2 档案转移手手续3.4.2.1 新员工到岗岗一个月之之内应将其其个人人事事档案关系系转移至公公司，人力力资源部向向员工开具具商调函，由由该员工返返回原单位位办理档案案转移手续续3.4.2.2 如员工在规规定期限内内不能将档档案关系转转移，应写写出书面申申请，报人人力资源部部部长批准准，约定后后续事宜3.4.3 迎接新员工工：新员工工上班的第第一天，人人力资源部部向其发出出“工作通知知书”，同时按按公司新员员工管理工工作流程办办理有关手手续4 内部推荐4.1 职位空缺与与内部招聘聘：当空缺缺职位招聘聘困难或超超过30个工作日日没有招聘聘到合适的的人选时，由由人力资源源部招聘负负责人按标标准格式制制作《内部部空缺职位位》，在公司公公告栏向员员工发布通通知。
4.2 推荐方法：：员工根据据《内部空空缺职位》所所列的主要要工作职责责及规定的的任职资格格，向人力力资源部推推荐候选人人，并将候候选人的个个人简历、身身份证、学学历证书及及相关证件件的复印件件提交人力力资源部招招聘负责人人，同时在在简历上注注明推荐人人的姓名、部部门和联系系方法第四部分 新员工入司司工作流程程 1 目的1.1 将新员工顺顺利导入现现有组织结结构和公司司文化氛围围之中，员员工被录用用初期是最最重要的时时期，正是是在这个时时期员工形形成了工作作态度、工工作习惯，并并为将来的的工作效率率打下基础础1.2 向新员工介介绍其工作作内容、工工作环境及及相关同事事，使其消消除对新环环境的陌生生感，尽快快进入工作作角色1.3 在试用期内内对新员工工工作的跟跟进与评估估，为转正正提供依据据2 人力资源部部在新员工工进入前2.1 应聘人员的的《录用决决定》由总总经理签署署后，人力力资源部负负责通知员员工报到2.2 新员工报到到日，人力力资源部根根据《新员员工入职手手续清单》为其办理相关事项2.3 由其所在部部门直接主主管确认其其工作岗位位，部门负负责人确认认其职位2.4 通知新员工工报到时应应提交：11寸彩照2张及底片片；毕业证证书、学位位证书、职职称证书、身身份证原件件及复印件件。
2.5 员工所在部部门为其确确定入职引引导人，在在入职当天天或入职培培训中介绍绍3 人力资源部部办理入职职手续3.1 填写《员工工履历表》3.2 向新员工介介绍公司情情况及管理理制度，使使其具备基基本工作知知识，要求求其通过公公司内部网网络等渠道道进一步了了解情况3.3 按照《新员员工入职手手续清单》逐逐项办理入入职手续3.4 与新员工签签署《劳动动合同》3.5 确认该员工工调入人事事档案的时时间3.6 向新员工介介绍管理层层3.7 带新员工到到部门，介介绍给部门门负责人3.8 将新员工的的情况通过过E-maail或公司内部部刊物等方方式向全公公司公告3.9 更新员工通通讯录4 由部门办理理部分4.1 人力资源部部带新员工工到部门后后，由部门门安排参观观，并介绍绍部门人员员及其他部部门相关人人员4.2 由直接主管管向新员工工介绍其岗岗位职责与与工作说明明4.3 部门应在例例会上向大大家介绍新新员工并表表示欢迎5 入职培训5.1 由人力资源源部定期组组织新员工工培训，培培训内容包包括：公司司介绍、各各项制度、业业务基础知知识等5.2 不定期举行行由公司管管理层进行行的企业发发展历程、企企业文化、各各部门职能能与关系等等方面的培培训。
6 满月跟进：：新员工入入职满一个个月左右时时，由人力力资源部对对其进行跟跟进形式式：面谈内内容：主要要了解其直直接主管对对其工作的的评价；了了解新员工工对工作、直直接主管、公公司等各方方面的看法法7 试用期评估估：新员工工试用期满满时，由人人力资源部部安排进行行评估员员工对自己己在试用期期内的工作作进行自评评，由直接接主管对其其进行评估估 第五部分 员工绩效效考核1 目的提高公司整整体绩效——设定目标标，形成目目标体系，从从组织到个个人目标明明确，激发发员工工作作热情；考考核纠偏，形形成上级与与下级、同同级之间的的绩效合作作伙伴关系系，促进员员工主动寻寻找差距，改改进工作，从从而提高公公司的整体体绩效提供人事决决策依据——为公司各各级人事决决策提供真真实准确的的依据，包包括员工晋晋升、职务务任免、薪薪酬分配、员员工培训、职职业生涯规规划等提供供奖惩依据据2 绩效考核的的对象、内内容、频次次2． 1 考核核对象：考考核者为公公司各级管管理者（班班组长以上上人员），被被考核者为为公司所有有员工2． 2 考核核内容：绩绩效考核的的内容是主主要是考核核者的工作作，当被考考核的工作作内容不足足以反映被被考核人的的真实情况况时，应将将被考核者者的工作职职现履行能能力（主要要包括被考考核者的专专业技能和和综合素养养）。
2．3 考核方式式：考核方方式分为填填写绩效考考绩表和述述职两种方方式，也可可以两种方方式同时采采用 2．4 考核频次次：绩效考考核的频次次可以根据据被考核人人岗位的特特点确定不不同的考核核周期，具具体可分为为月考、季季考、半年年度考核、年年度考核被考核者考核内容考核方式频次考核者高级管理人人员基于战略目目标而实施施的年度关关键指标与与工作目标标述职与年度度目标责任状考核核相结合一年或半年公司董事会会、干部绩绩效考核办办主管以上级级的管理人人员研发人人员关键指标、工工作目标、职责履行能能力述职或绩效考核核表季度或月度公司分管领领导或部门负责责人与生产经营营有关的业业务人员工作任务、职职责履行能能力考核评价表表季度或月度直接主管或上一级主主管操作和作业类人员员工作计划完完成情况（时间、数数量、质量量、成本）考核评价表表过程记录表表月度或即时直接主管或上一级主主管服务和事务务类人员工作计划、职职责履行能能力考核评价表表过程记录表表季度或月度直接主管或上一级主主管3． 考核程序3． 1 考考核目标设设定的原则则3．1．11 目标设定定应是明确确而又具体体，要能够够说得清楚楚、不致于于考核者与与被考核者者产生误解解。
3．1．22 目标设定定应是可以以量化，并并可以衡量量和评估3．1．33 目标设定定时要在考考核之前事事先沟通明明确，并达达成一致3．1．44 实现目标标的方法和和途径要具具有可行性性 3．1．55 实现目标标要有具体体的时间要要求3．2 考核内容容的设计3.2.11 考核者根根据公司年年度目标分分解要求，将将与被考核核者有关公公司年度目目标、部门门年度目标标传达被考考核者3.2.2 考核者根根据自身岗岗位说明书书或岗位职职责结合所所在部门和和岗位，提提出年度考考核内容和和量化考核核指标的草草案3.2.33 业务和作作业类岗位位的人员，绩绩效考核注注重的是结结果，其次次是过程考考核，因此此应将工作作内容作为为主要的考考核项目；；3.2.44 对工作结结果和过程程不足以反反映被考核核者的实际际工作绩效效时，以被被考核者的的职责履行行能力作为为补充考核核的项目3.2.55 考核者根根据被考核核者提出的的考核项目目，在与被被考核者共共同商定后后，确定关关键绩效 考核项目目3．3 考核目标标的审定3．3．11 工作目标标的审定3．3．11．1 目标的设设计是否符符合3.1款考核目目标设定的的原则，是是否覆盖工工作目标，是是否是被考考核人的关关键工作内内容。
3．3．11．2 检查考核核者的目标标是否与上上司的目标标相一致3．3．11．3 检查实现现目标可能能遇到的问问题和障碍碍，并找出出相应的解解决方法3．3．11．4 检查实现现目标所具具备的技能能，被考核核者是否已已经具体，所所必需的内内部资源条条件是否具具备3．3．11．5 确定目标标完成的日日期、考核核频次、考考核得分的的计算方法法、考核等等级的确定定等决定考考核结果的的重要因素素3．3．22 职责履行行能力的考考核内容的的设定：专专业技能包包括：被考考核者的知知识、技能能、经验；；综合素养养包括：被被考核者的的择业倾向向、团队工工作、学习习与提高、追追求创新、制制度执行、工工作责任心心、简化过过程等3．3．33 对经考核核者审定和和被考核者者确认的考考核目标，由由双方签字字确认，作作为绩效考考核的依据据3．4 绩效跟踪踪3．4．11 考核者应应对被考核核者的工作作全过程进进行重点跟跟踪，接受受被考核者者的工作情情况反馈，对对被考核者者的工作进进行辅导，形形成绩效伙伙伴关系3．4．22 在目标实实施过程中中，如遇客客观环境发发生重大变变化，对期期初确定的的目标需要要进行调整整时，考核核者和被考考核者均可可提出修改改目标的建建议，在达达成一致意意见的基础础上，经上上一级主管管指准后实实施。
3．5 绩效评价价3．5．11 自我评价 a 填填写绩效考考核表——用考核者者事先设定定的绩效标标准对照自自身工作结结果、过程程、综合素素养等评估估自己的绩绩效，即被被考核者填填写绩效考考核表b 目目标责任状状考核——按照目标标责任状要要求，对工工作完成情情况进行考考核评分c 撰撰写述职报报告（个人人总结）——由被考核核人（主管管以上管理理人员和研研发人员）起起草述职报报告，内容容包括：绩绩效标准的的回顾、对对应绩效标标准回顾工工作表现、自自我评价、绩绩效改进计计划（提出出影响业绩绩的主要问问题和改进进方法、下下一步行动动计划、对对上级的期期望）3．5．22 上级评价 a 平平时考核：：分为月度度考核和季季度考核考考核者对被被考核者的的工作结果果和平时工工作表现情情况进行考考评，考核核的依据是是被考核者者的绩效考考核表和考考核者对被被考核者的的日常行为为表现的考考察记载b 年年终评估：：年终评估估是考核者者对被考核核者一年来来工作表现现和业绩好好坏的评价价，目的是是肯定被考考核者的成成绩、提出出并与被考考核者共同同商讨工作作中的不足足，共同确确定下一年年工作的改改进计划，帮帮助被考核核者提高业业绩。
3．6 等级评定定3．6．11 员工等级级评定于每每年12月底进行行，考核期期间自1月1日起至12月31日止3．6．22 年终员工工绩效等级级评定分为为优秀、优优良、合格格、基本合合格、不合合格五个等等级a 有下下列情况之之一者，其其考核成绩绩不得列为为优良（含含优良）以以上的级别别：所请各各假（不含含公假）合合计数超过过规定请假假办法规定定日数者、旷旷工2天以上者者、本年度度受警告以以上处分者者；由于自自身原因受受到客户（包包括内部合合作部门）投投诉，经查查实情况属属实的b 有下下列情况之之一者，其其考核成绩绩不得列为为合格（含含合格）以以上的级别别：考核期期内有不服服从工作安安排，证据据确凿；连连续两个考考核周期内内未能完成成工作任务务的；出现现重大质量量、安全、环环保等责任任事故的责责任人和负负有领导责责任者3.6.33 等级名额额分配：什什么样的部部门不能有有多少优秀秀的，什么么样的部门门不能有多多少优良的的3．6．44 有下列情情况者不得得参加考核核a 试用用人员（适适用试用考考核）b 复职职未满3个月c 年底底前离职的的d 受记记大过以上上的纪律处处分者 4 申诉诉员工对绩效效考核的评评价结果有有异议时，首首先应与考考核者沟通通，在不能能达成一致致意见时，员员工可向人人力资源部部或考核者者的上级提提出申诉。
5 绩效效激励5．1 正激励 a 绩绩效考核的的结果作为为奖金发放放的主要依依据，凡按按规定进行行绩效考核核的部门和和员工才有有资格参与与年终奖金金的分配，奖奖金分配依依据部门业业绩和员工工个人绩效效员工中中途转正任任职未满一一年者，年年终奖金按按其服务月月数比例发发给b 绩绩效评价等等级在优良良级以上的的员工，有有机会获得得职务晋升升和工资晋晋级c 绩绩效评价等等级在合格格级以上的的员工，在在内部流动动时，才有有资格获得得批准，5．2 负激励：：出现下列列情况者，可可予以辞退退：a 一一个考核周周期内考核核不合格者者，取消该该考核期内内的奖金b 一一个年度内内连续两个个考核周期期考核等级级为不合格格者或两个个年内累计计三个考核核周期不合合格者，给给予警告处处分c 年年度考核不不合格者，根根据实际情情况可予以以留用察看看、劝退、辞辞退；连续续两个年度度考核不合合格者，必必须予以辞辞退 dd 凡不参与与年绩效考考核者，不不享受年终终奖，也不不参与年终终的各项评评比第六部分 员工内部部调动1 目的1.1 通过人事调调整，合理理使用公司司人力资源源。
1.2 达到工作与与人力资源源的最佳匹匹配，做到到人尽其才才1.3 调整公司内内部的人际际关系和工工作关系，提提高工作绩绩效和工作作满意度2 政策：在员员工聘用期期内，公司司可根据经经营管理需需要对员工工的岗位作作出下列变变动：2.1 外派：根据据公司有关关规定和所所属分支机机构的业务务需要，由由公司派出出人选担任任分支机构构相关职务务2.2 调岗：因机机构调整或或业务需要要，公司可可安排员工工调岗；员员工在原岗岗位工作达达到一定年年限（原则则上不少于于2年），根根据自身工工作能力和和发展意向向，经接受受部门同意意，可提出出申请换岗岗2.3 借调：因业业务需要，公公司可把员员工借调到到其他单位位2.4 待岗：当员员工被认为为绩效表现现及工作能能力不能胜胜任本岗位位工作需要要，经过培培训仍无法法达到要求求时，部门门可向人力力资源部提提出安排其其待岗3 工作程序3.1 外派3.1.1 人力资源部部或派出部部门根据任任职要求选选派适当人人选，填制制“人事变动动表”，并附“职务说明明书”，报人力力资源部审审核3.1.2 人力资源源部根据“职务说明明书”要求，进进行审核并并提出意见见，按人员员聘任权限限报公司领领导批准。
3.1.3 人力资源源部向派出出部门、派派往的分支支机构及拟拟派员工发发出“内部调整整通知单”3.1.4 外派人员员按规定办办理工作交交接，按期期到派往部部门或分支支机构报到到3.1.5 派出部门门应在外派派人员任期期满前30天，或根根据工作实实际需要，可可决定外派派调整方案案，并报人人力资源部部3.1.6 轮换：公公司或派出出部门提出出新的任职职人选，按按规定程序序办理审批批手续同同时，由派派出部门根根据工作需需要，为卸卸任人员安安排工作岗岗位，并按按“员工调整整审批程序序”办理职务务/岗位调整整手续3.1.7 延长任期期：可根据据实际工作作需要延长长外派任期期3.2 调岗3.2.1 当公司内部部出现岗位位空缺时，除除考虑内部部提升及外外部招聘外外，亦考虑虑平级调岗岗公司有有关部门及及员工本人人均可提出出调岗3.2.2 公司提出调调岗的，由由人力资源源部负责协协调，取得得调出与调调入部门负负责人同意意后，填制制“人事变动动表”和“工作评估估表”，按人员员聘用权限限报公司领领导批准3.2.3 员工提出的的调岗，应应由本人提提出书面调调岗申请，征征得接收部部门和所在在部门同意意，填写“人事变动动表”并报所在在部门负责责人，填写写“工作评估估表”，由人力力资源部参参照员工聘聘用审批程程序办理。
3.2.4 人力资源部部向员工和和有关部门门发出“内部调整整通知单”3.3 借调：由公公司或拟借借调单位的的管理层提提出，并经经人力资源源部与有关关部门协商商而决定3.3.1 用人部门向向人力资源源部提出借借调申请，由由人力资源源部同用人人部门、调调出部门及及员工本人人协商取得得一致3.3.2 用人部门或或人力资源源部填制“人事变动动表”，相关部部门会签后后，报公司司总经理批批准3.3.3 人力资源部部发出“内部调整整通知单”4 待岗：待岗岗应由用人人部门以书书面形式提提出，填写写“人事变动动表”，清楚说说明待岗理理由，交人人力资源部部，并按人人事管理权权限进行审审批同时时由用人部部门和人力力资源部共共同协调其其工作安排排，在两周周内仍不能能安排其工工作的，进进入离职工工作流程5 人员内部调调整的审批批权限5.1 主管以上人人员的内部部调整由公公司总经理理批准5.2 一般员工的的内部调整整由业务主主管副总经经理和人事事主管副总总经理批准准第七部 员工离职1 目的1.1 离职流程管管理是为了了规范公司司与离职员员工的多种种结算活动动，交接工工作，以利利于公司工工作的延续续性1.2 离职手续的的完整可以以保护公司司免于陷入入离职纠纷纷。
1.3 部门负责人人与离职人人员的面谈谈提供管理理方面的改改进信息，可可以提高公公司管理水水平2 审批权限2.1 主管以上人人员离职申申请由公司司总经理批批准2.2 公司一般员员工的离职职申请由公公司人事主主管副总经经理批准3 审批流程和和完成时限限3.1 辞职、劝退退、合同期期满不再续续签（个人人提出）的的手续办理理：员工填填写《员工工辞（离）职职申请/通知单》，在在申请类别别栏中注明明辞职、劝劝退或不续续签合同，经经所属部门门负责人审审批同意后后，报人力力资源部审审批（主管管以上人员员及关键岗岗位人员须须经总经理理审批）同同意后双方方可办理工工作移交3.2 辞退、解雇雇、合同到到期满不再再续签（公公司提出）的的手续办理理：由部门门填写《员员工辞（离离）职通知知单》交人人力资源部部审核，人人力资源部部审核通过过后通知员员工本人，办办理工作交交接3.3 自动离职：：员工自动动离职后，所所在单位必必须在员工工自动离职职之日起第第2天报上一一级部门及及人力资源源部，部门门主管人员员和人力资资源负责人人进行审核核，并对其其离职手续续情况进行行跟踪4 工作移交4.1 部门主管收收到审批通通过的《员员工辞（离离）职申请请/通知单》后后，须尽快快安排离职职员工进行行工作移交交，移交完完毕，在人人力资源部部开出的《离离职物品交交接清单》上上签字认可可。
4.2 工作移交的的内容应包包括：工作作内容、文文件、资料料、档案、客客户关系、信信息系统权权限等移交交，部门主主管要对工工作交接情情况负责，保保证移交后后的工作能能顺利进行行5 离职处理5.1 暂时冻结拟拟离职员工工的有关帐帐户人力力资源部接接到批准的的《员工辞辞（离）职职申请/通知单》后后，在通知知其原部门门办理工作作移交后，为为其结算5.2 拟离职员工工将各相关关人员签署署过的《离离职手续表表》交人力力资源部5.3 拟离职员工工必须在5个工作日日办理完相相关离职结结算手续手手续结束后后，根据公公司有关工工资管理规规定结算工工资并报总总经理审批批 6 工资结算6.1 转正后员工工的工资按按实际上班班天数结算算6.2 劝退员工按按其在本公公司的工作作年限，每每满一年发发给相当于于一个月工工资的经济济补偿金（其其中因不能能胜任工作作而被劝退退员工的经经济补偿金金总额不超超过12个月工资资）经济济补偿金标标准为劳动动者解除合合同前12个月的月月平均标准准工资，不不包括各种种福利性质质的补贴6.3 辞职、解雇雇、自动离离职及个人人提出不再再续签合同同的员工，不不享受公司司给予的各各类商业保保险待遇，并并承担按发发放时间折折算的固定定劳保费用用。
7 相关责任7.1 对于员工自自动离职未未及时申报报的部门，经经职能部门门查实后，对对相关部门门主管、部部门领导提提出考核意意见，对造造成不良后后果的，相相关人员应应承担相应应责任7.2 对于离职人人员未作好好工作移交交给公司造造成损失的的，其所属属部门主管管，部门领领导须承担担相应责任任其它该该移交而未未移交好给给公司带来来损失的，将将追究相关关部门签署署人员的责责任7.3 因员工自动动离职给公公司造成损损失的，公公司保留追追究其法律律责任的权权利7.4 若员工辞退退、辞职后后给公司造造成经济或或名誉上的的损失，公公司保留追追究其法律律责任的权权利第八部 劳动合同1 政策1.1 《中华人民民共和国劳劳动法》和和其他相关关法律、法法规1.2 地方政府主主管部门法法规及企业业现行规章章制度1.3 合同期限：：部门负责责人以上人人员签署33～5年期限合合同；其他他人员可根根据情况签签署1～3年期限合合同，无特特殊情况的的合同期前前3～6个月为试试用期2 程序2.1 劳动合同签签订2.1.1 公司在聘用用员工时，应应要求被聘聘用者出示示终止、解解除劳动合合同证明或或与任何用用人单位不不存在劳动动关系的其其它凭证，经经证实确与与其他用人人单位没有有劳动关系系、无商业业秘密障碍碍后，方可可订立劳动动合同或另另行签订“试工协议”。
2.1.2 员工进入公公司报到之之日接受岗岗前培训，了了解和认可可公司的劳劳动合同条条款及岗位位职务说明明书确定的的职责，确确定合同期期限，甲乙乙双方可签签定劳动合合同2.1.3 公司出资培培训、招（接接）收的人人员，已经经按有关规规定与公司司签订了专专项协议书书，在与公公司订立劳劳动合同时时，合同期期不得短于于服务合同同或协议尚尚未履行的的期限2.1.4 在合同履行行过程中，公公司对出资资培训的员员工应按规规定计算培培训服务期期；若培训训服务期超超过劳动合合同期限，应应延长劳动动合同期限限至培训服服务期满2.2 合同变更：：由于签定定合同时所所依据的客客观情况发发生重大变变化或机构构调整等原原因，致使使原合同无无法履行的的，经双方方协商同意意，可以变变更原合同同的相关条条款2.3 合同续签：：合同期限限届满，劳劳动关系即即告终止甲甲乙双方经经协商同意意可以续订订合同双双方当事人人在原合同同期满前三三十天向对对方表示续续订意向2.4 合同解除 2.4.1 有下列情形形之一，甲甲方公司可可以即时解解除合同，而而无须向乙乙方支付赔赔偿：2.4.1.1 试用期内，乙乙方被证明明不符合录录用条件的的。
2.4.1.2 乙方严重违违反劳动纪纪律或甲方方规定的各各项规章制制度的2.4.1.3 乙方严重失失职、营私私舞弊，对对甲方利益益造成重大大损失的2.4.1.4 乙方泄露甲甲方商业秘秘密，给甲甲方造成严严重损失的的2.4.1.5 乙方被司法法机关追究究刑事责任任的2.4.2 有下列情形形之一，乙乙方可以即即时解除合合同，而无无须向甲方方支付赔偿偿：2.4.2.1 在试用期内内2.4.2.2 甲方以侵害害乙方合法法人身权利利手段强迫迫劳动的2.4.2.3 甲方不能按按照合同规规定支付劳劳动报酬或或者提供劳劳动条件的的2.4.3 有下列情形形之一，甲甲方可以解解除合同，但但应提前三三十日以书书面形式通通知乙方并并支付补偿偿金：2.4.3.1 乙方患病或或非因工负负伤，医疗疗期满后，不不能从事原原工作也不不能从事甲甲方另行安安排的工作作的2.4.3.2 劳动合同订订立时依据据的客观情情况发生重重大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经当当事人协商商不能就变变更劳动合合同达成协协议的2.4.3.3 甲方频临破破产进行法法定整顿期期间，或者者生产经营营发生严重重困难，征征求过工会会和职工意意见的2.4.4 员工提出解解除劳动合合同：2.4.4.1 提出辞职的的员工，应应提前30天向所在在部门递交交“辞职申请请表”。
部门负责责人签署意意见后，交交人力资源源部，人力力资源部安安排与辞职职员工进行行面谈，并并作出回复复2.4.4.2 主管以下的的辞职员工工由人力资资源部部长长或其指定定的专门人人员，负责责与员工进进行面谈，并并填写“面谈记录录表”；主管以上职职级的辞职职者，由分分管副总经经理面谈，并并填写“面谈记录录表”，报公司司总经理2.4.4.3 由辞职者持持“员工离职职手续清单单”，到各有有关部门办办理交接手手续，并经经各有关部部门负责人人签字证明明完成交接接清理手续续，人力资资源部核实实批准（主主管以上辞辞职者需经经公司总经经理批准）2.4.4.4 辞职者持经经签批的 “辞职申请请表”和劳动合合同，到人人力资源部部办理解除除合同、人人事档案关关系和社会会保险关系系转移手续续并由人人力资源部部开具“解除聘用用关系书”，人力资资源部和辞辞职者各执执一份3 违约的经济济补偿与赔赔偿3.1 符合2.44.3情况的，公公司应根据据员工在公公司工作年年限，每满满一年发给给相当于员员工解除劳劳动合同前前十二个月月平均工资资一个月的的经济补偿偿金，最多多不超过十十二个月3.2 员工提出解解除劳动合合同，员工工应给予公公司一定经经济补偿，经经济补偿金金为：距合合同期满每每差一年((不满一年年的按一年年计算)按相当于于员工解除除劳动合同同前十二个个月的月平平均工资进进行补偿，最最多不超过过十二个月月。
3.3 凡公司支付付学费及培培训费的员员工必须按按规定与公公司签定培培训服务协协议，作为为劳动合同同的附件，员员工培训服服务期未满满与公司解解除劳动关关系，除按按劳动合同同实施细则则规定向公公司赔偿违违约金外，还还需向公司司赔偿培训训费用其其计算方法法是以员工工培训服务务期按月等等分全部培培训费用金金额，以员员工已履行行的培训服服务期月数数递减第九部 薪资制度1 薪酬支付原原则1.1 员工薪资参参照市场薪薪资水平、社社会劳动力力供需状况况、公司的的经营业绩绩、员工自自身的能力力、所担任任的工作岗岗位及员工工工作绩效效等几方面面因素确定定1.2 岗位工资－－－根据员员工的岗位位重要度、个个人资质、确确定员工的的薪资水平平，按月固定定发放1.3 绩效工资－－－根据员员工的工作作绩效及公公司业绩支支付工资即即根据上期期员工的绩绩效评估结结果按照一一定方法确确定，以此此激励员工工更加努力力地工作取取得更好的的成绩2 薪酬管理2.1 公司分类管管理：根据据机构发展展需求及差差异性，公公司机构按按发展时期期划分初创创期、成长长期、成熟熟期，按公公司规模、效效益情况划划分不同类类别，并核核定机构人人员配置标标准及权限限。
2.2 薪酬预算管管理：根据据公司分类类管理标准准及组织架架构设置要要求，实行行员工工资资总额预算算制度，由由公司人力力资源部依依据市场工工资水平、企企业上年度度经营效益益及员工结结构变化状状况，于每每年元月提提出预算报报告工资资总额的增增长幅度原原则上不高高于企业效效益增长幅幅度或不低低于物价上上涨指数2.3 绩效奖金依依据公司当当年度销售售收入、利利润总额、费费用支出等等目标的完完成情况测测算3 薪资体系结结构3.1 公司本着对对内公平、对对外具有竞竞争力且合合乎成本效效益的原则则规定薪酬酬组成3.2 薪酬体系结结构分为直直接薪酬和和间接薪酬酬：直接薪薪酬由基本本工资、岗岗位工资（含含保密工资资及竞业限限制补贴）、工工龄工资、住住房补贴、绩绩效奖金（年年终奖金）组组成；间接接工资由员员工福利、补补充福利组组成4 工资结构4.1 员工的工资资参照市场场水平、公公司的经营营业绩、员员工的自身身能力、所所担任的工工作岗位及及员工的工工作绩效等等几方面因因素确定，确确定后的工工资按一定定比例分为为基础工资资、绩效奖奖金4.2 基础工资为为固定工资资，绩效奖奖金为浮动动工资4.3 薪资增长4.3.1 每年四月份份公司可进进行工资调调整。
薪资资增长幅度度依据：4.3.1.1 公司业务增增长水平4.3.1.2 劳动力市场场价格4.3.1.3 居民消费品品价格指数数4.3.1.4 绩效评估结结果4.3.2 薪资增长程程序：4.3.2.1 根据市场调调查结果，修修正薪酬政政策曲线4.3.2.2 根据新的薪薪酬政策曲曲线调整工工资表4.3.2.3 根据新的工工资表进行行薪资增长长4.3.3 工资发放：：公司规定定每月8日为公司司的发薪日日，将员工工的上月薪薪资直接存存入员工工工资帐号，遇遇节假日适适当提前或或顺延4． 考勤管理1 目的：为使使本公司考考勤管理有有所依据，根据国家、地方有关法规和公司有关规定，制定本规定2 适用范围：：本规定适适用本公司司的全体员员工3 作息时间 3.1 工时制度：：公司实行行综合计算算工时工作制和不定时时工作制相相结合的工工时制度3.1.1 管理和操作作员工等实实行综合计计算工时工工作制；3.1.2 市场外勤、营营销人员、驾驾驶员、装装卸人员等等，因工作作无法按标标准工作时时间衡量，或或因工作性性质特点需需机动作业业的员工，可可根据实际际情况实行行不定时工工作制3.2 工作时间3.2.1 常白班员工工工作时间间：上午88:00至11:30，下午13:000至16:445（夏季季为13::30至15:15）。
3.2.2 实行日夜轮轮班制的员员工，应采采取定时更更换班次和和轮休等办办法给予适适当休息，工工作时间由由部门根据据实际情况况安排3.2.3 根据工作需需要，公司司可相应调调整工作班班次、工作作时间3.3 公休日、节节假日 公公休日：每每周星期六六半天和星星期日一天天 节节假日：国国家法定节节假日(春节三天天、元旦一一天、劳动动节三天、国国庆节三天天)4 休假4.1 休假种类：：探亲假、婚婚假、丧假假、产假、计计划生育假假、哺乳假假、工伤假假、公假4.2 休假取消：：向公司正正式提出辞辞职的员工工，从提出出之日起，取取消其休假假资格4.3 探亲假4.3.1 根据国家有有关规定，探亲假的种类和天数如下：4.3.2 未婚员工探探望父母时时----每年一次20天，如果果两年休一一次可连休休45天4.3.2.1 已婚员工探探望配偶时时----每年一次30天4.3.2.2 已婚员工探探望父母时时----四年一次20天4.3.3 上述第1、2项探亲假假在入本公公司满一年年后方可取取得，第33项探亲假假在入本公公司满二年年后方可取取得4.3.4 探亲假包含含法定节假假日及公休休日。
4.3.5 员工除享有有正常的探探亲天数外外，按实际际情况员工工可取得往往返路程假假因天灾灾等不可抗抗力而延长长路程时，凭凭交通部门门证明可以以认可延长长的休假4.3.6 休假时效为为当年的11月1日起到当当年的12月31日止，不不跨年度4.3.7 员工的父亲亲或母亲和和员工配偶偶同居一地地的，员工工探望配偶偶时，即可可同时探望望其父母，不不再享受探探望父母的的待遇4.3.8 女员工到配配偶居住地地生育休产假后的的，不享受受当年探亲亲待遇4.3.9 员工父母的的任何一方方与员工同同住一地的的，不享受受探亲假4.3.10 对无故超假假的，按旷旷工处理4.3.11 申请手续4.3.11.1 员工申请探探亲假须提提前15天提出，经经所属部门门负责人同同意，报人人力资源部部批准后方方可休假4.3.11.2 部门负责人人以上员工工申请探亲假假，须经总经理理批准并报报人力资源源部备案4.3.12 路费的支付付4.3.12.1 探亲假发生生的往返路路费由公司司承担，但但是已婚职职工探望父父母时的路路费，公司只负负担超过本本人月基本本工资的330%的部分，路路费的报销销必须经人人力资源部部审核批准准4.3.12.2 路费按最合合理的线路路支付，利利用交通工工具的标准准参照公司司《员工差差旅费管理理办法》。
4.3.12.3 报销凭证以以注明起讫讫地点的有有效票据为为准，特殊殊情况可比比照往年核核定的标准准执行4.3.13 家属来访：：具有探亲亲资格，但因工作作需要本人人不能休探探亲假而让让配偶来访访时，经人人力资源部部批准，配配偶当年度度探亲的往往返路费按按上述规定报报销4.4 婚假、丧假假4.4.1 婚假：员工工结婚，持持本人结婚婚证，可申申请婚假3天晚婚婚员工给予予婚假15天4.4.2 丧假：员工工的直系亲亲属(指父母、配配偶、子女女)以及岳父父母、公婆婆死亡时，给给予丧假55天4.4.3 婚、丧假均均含公休日日和法定节节假日在内内4.5 产假、计划划生育假、护护理假、哺哺乳假4.5.1 已婚女员工工产假顺产产为90天（其中中产前可休休假15天），难难产的增加加15天；符合合晚育年龄龄的夫妻，女女方可增休休晚育产假假30天，男方方可享受护护理假15天（晚育育产假和护护理假须在在工作许可可的情况下下休假）4.5.2 符合计划生生育规定怀怀孕流产的的女员工，持持医生证明明，可取得得相。
