岗位评价案例1

XX银行行XX分分行职位位评价方方案一、概述述（略）二、职位位评价原原则1、评价价的是职职位而不不是目前前在这个个职位上上工作的的人2、在实实际评价价前必须须对评价价委员会会的成员员进行培培训，以以求达到到对各项项因素的的一致理理解，避避免在实实际评价价中对意意思理解解的偏差差3、评价价的是职职位的等等级分数数，而不不是该职职位的最最终工资资数4、参加加职位评评价的委委员必须须独立地地对各个个职位进进行评价价，绝对对不允许许互相串串联，协协商打分分5、对于于职位评评价的结结果及时时反馈到到评价委委员会成成员，以以便他们们了解某某职位的的评价情情况、产产生偏差差的原因因以及其其它成员员的观念念，以调调整自己己的思路路，加深深对评价价表表中中各项要要素的理理解6、为了了保证结结果的及及时反馈馈，数据据处理应应与评价价委员会会的工作作同步运运行，使使评价工工作提高高效率7、职位位评价评评价结果果在一定定时间内内处于保保密状态态8、在职职位评价价时，参参与评价价工作的的人员与与原来工工作暂时时隔离，以以提高职职位评价价的效果果三、评价价程序职位评价价分两个个阶段实实施第第一阶段段是在部部门、支支行内部部进行初初步评价价（为第第二阶段段评价提提供参照照）；第第二阶段段是由分分行职位位评价委委员会进进行评价价（参照照第一阶阶段评价价结果，从从全局的的角度进进行平衡衡和再评评价）；；分行行行长室根根据第二二阶段的的评价结结果进行行审定。

各阶段段评价程程序如下下一）部部门或支支行范围围内的评评价：各部门（支支行）由由员工或或员工代代表、科科长、处处长对内内部职位位进行评评价要要求参与与评价人人员在进进行评价价时站在在第三方方的立场场上公正正地进行行评价因为实实行全员员竞聘上上岗制度度后，你你所评价价的职位位可能是是别人来来做评评价的方方法采用用排序法法，排序序结果由由处长签签字后交交分行职职位评价价委员会会　　（二二）分行行职位评评价委员员会的评评价采用电子子表决方方法，将将所有职职位排列列排列在在一起，将将评分表表和评分分因素定定义提交交给参加加评价人人员，参参与评价价的人员员在评分分系统中中输入自自己的评评价结果果，评分分系统实实时统计计分析评评价结果果，并将将统计结结果投影影在会议议室的屏屏幕上（同同时反映映至参与与评价人人员的计计算机上上），然然后每个个评委将将自己的的评价结结果与总总体统计计结果的的差异作作出解释释，在进进行充分分的讨论论和交换换意见后后，再次次进行评评价（三）评评价结果果在相关关范围内内公布并并征集意意见，激激励约束束机制改改革项目目工作小小组汇总总形成报报告（四）分分行行长长室讨论论、审核核、审定定评价结结果（五）支支持需求求⒈信息科科技部开开发评分分程序，该该程序可可完成以以下功能能：①根据评评价层次次的不同同，按照照决策人人（员工工、科长长、处长长、评价价委员会会）的操操作显示示职位说说明书；；②每一职职位的评评价结果果进行统统计和分分析；（统统计分析析的技术术？去掉掉最高分分、最低低分？方方差控制制标准？？）③自动打打印最终终的评价价结果和和汇总表表⒉成立分分行职位位评价委委员会集集中封闭闭评价（六）应应重点做做好的环环节职位评价价的具体体流程如如图所示示，应重重点做好好以下重重点环节节：1、评价价委员会会的组建建评价委员员会是职职位评价价工作的的主体，部部门内部部的评价价是为职职位委员员会的评评价提供供参考点点。

委员员会委员员的素质质和构成成情况直直接影响响职位评评价工作作的质量量职位位评价委委员必须须能够客客观地看看问题，这这是衡量量职位评评价工作作好坏的的重要指指标职职位评价价委员必必须对整整个公司司的职位位有较为为全面的的了解，在在群众中中有一定定的影响响力，只只有这样样才能使使最终的的评价结结果具有有权威性性，成员员的构成成应对工工作性质质和职能能划分明明显不同同的情况况有所反反应，同同时适当当考虑基基层工作作人员（职职工代表表）2、评价价因素表表的设计计及对各各项指标标的理解解评价委员员会成员员对评价价表各项项指标理理解的差差异，会会直接影影响职位位评价的的质量，因因此必须须与委员员就具体体指标进进行充分分的讨论论，以取取得充分分共识3、“游游戏规则则”的确确定职位评价价中，委委员对各各个职位位的各项项评价指指标的理理解是不不同的，因因此误差差的存在在是必然然的，必必须事先先确定一一个明确确的方差差值作为为标准，评评价结果果的方差差低于这这个标准准即认为为通过，如如高于方方差，如如平均分分合理，则则不予讨讨论，否否则予以以讨论和和重新打打分4、基准准职位的的选定基准职位位的选定定是做好好职位评评价工作作的另一一个重点点。

分行行的职位位繁多，工工作性质质和工作作内容很很不一样样，可通通过选定定基准职职位为评评价提供供一个参参照系基准职职位通过过职位评评价委员员会共同同讨论后后集体确确定5、评价价之前的的职位介介绍在职位评评价前一一起阅读读职位说说明书，必必要时人人事教育育处作职职位介绍绍（职位位介绍的的时间、、内容有有规定，职职位评价价委员会会主席对对介绍过过程进行行控制）6、需要要注意的的细节保密和后后勤保障障工作组建职位评价委员会 准备阶段段清理职位位，列出出职位名名称目录录       ↓↓打印职位位说明书书↓↓评价前的的准备工工作↓↓对评价人员进行培训培训阶段段与评价委委员会成成员讨论论评价表表的因素素设计和和权重分分配      ↓↓与评价委委员会成成员讨论论基准职职位的选选择↓↓对评价委委员会成成员进行行培训，并并对基准准职位中中的一个个职位进进行试打打分和分分析结果果↓↓与评价委委员会成成员共同同确定对对结果的的评判标标准↓↓评价结果数据处理评价阶段段以部门为为单位依依次对各各部门职职位进行行评价↓↓评价前，人人事教育育处介绍绍该部门门内各职职位基本本情况↓↓对部门内内的职位位进行评评价↓↓对已经进进行评价价的职位位的数据据处理结结果进行行讨论↓↓     完成一个个部门后后，对该该部门的的职位评评价结果果进行排排序↓↓进行下一一个部门门的评价价↓↓总结阶段段完成所有有职位评评价后，对对全部职职位进行行排序，评评价委员员会讨论论结果↓↓对其中普普遍认为为不合理理的部分分职位重重新进行行评价↓↓完成所有有的职位位评价工工作↓↓公布职位位评价结结果 四、评价价工具（一）得得分—因素表表评价要素素权重细目细目权重重     知识技能能25%学历要求求15%     专业理论论知识精精专程度度15%     所需知识识广度15%     工作经验验的要求求15%     文字能力力要求15%     语言和表表达能力力要求10%     技能要求求15%     能力要求求20%协调能力力要求20%     组织协调调能力要要求25%     分析思维维能力要要求25%     业务、管管理创新新能力的的要求15%     责任与贡贡献40%指导监督督的责任任10%     人力资源源管理的的责任10%     决策的责责任50%     工作结果果的责任任10%     工作出错错的后果果20%     工作强度度10%工作复杂杂度和难难易程度度45%     工作负荷荷程度与与工时利利用程度度35%     工作环境境开放程程度20%     特殊因素素5%市场因素素100%%      （二）要要素解释释与定义义1、知识识技能要要求因素1：：学历要要求定义：指指顺利履履行工作作职责所所要求的的最低学学历要求求，判断断基准按按相当于于正规教教育的水水平等级1：：高中或或中专等级2：：大学专专科等级3：：大学本本科等级4：：研究生生以上因素2：：专业理理论知识识精专程程度定义：指指在顺利利履行工工作职责责时，对对职位相相关的理理论专业业知识的的精专程程度要求求等级1：：了解与与职位相相关的理理论知识识等级2：：熟练掌掌握与职职位相关关的理论论知识等级3：：熟练掌掌握、运运用与职职位相关关的理论论知识，解解决职位位相关疑疑难问题题因素3：：所需知知识广度度定义：指指在顺利利履行工工作职责责时，需需要使用用多种学学科、多多个专业业领域的的知识。

判断的的基准在在广博，不不在精深深等级1：：偶尔使使用其他他学科知知识等级2：：较频繁繁地使用用其他学学科的一一般知识识等级3：：频繁综综合使用用其他学学科知识识等级4：：职位要要求经常常变换知知识领域域因素4：：工作经经验的要要求定义：指指工作达达到基本本要求后后，还必必须随经经验的不不断积累累才能掌掌握的技技巧判判断基准准是掌握握技巧所所需花费费的时间间等级1：：不需要要等级2：：3个月月之内等级3：：3-66个月等级4：：6-112个月月等级5：：1-22年等级6：：2-55年等级7：：5-88年等级8：：8年以以上因素5：：文字能能力要求求定义：指指工作中中所需要要的实际际文字能能力要求求等级1：：不需处处理文字字材料等级2：：常需撰撰写便条条、一般般通知、、备忘录录、简报报等级3：：常需撰撰写报告告、汇报报文件、、总结（非非个人）等级4：：需撰写写全行性性文件或或研究报报告等级5：：需拟合合同或法法律文件件因素8：：表达能能力和语语言掌握握要求定义：中中文进行行口头交交流和外外语能力力的要求求等级1：：工作中中口头交交流不够够频繁，对对口头交交流能力力要求不不高，无无外语能能力要求求等级2：：工作中中口头交交流频繁繁，需较较好的口口头表达达能力，需需掌握柜柜面英语语，工作作中偶用用英语等等外语等级3：：较好的的语言表表达能力力，英语语水平较较高，工工作中使使用外语语的机会会较多因素9：：银行相相关技能能要求定义：指指工作中中所需的的操作技技能要求求等级1：：银行相相关技能能与工作作的基本本无关联联等级2：：银行相相关技能能与工作作的关联联性一般般等级3：：银行相相关技能能与工作作高度关关联2、能力力要求因素1：：人际沟沟通能力力定义：指指在正常常工作中中，与各各方面的的人打交交道，保保持适当当的关系系，以保保证承担担工作顺顺利进行行的能力力等级1：：工作中中仅与本本部门同同事协调调等级2：：工作中中与本部部门、其其他部门门员工协协调或与与柜面客客户或与与银行供供应商打打交道，协协调属于于常规性性的等级3：：工作中中与其他他部门负负责人发发生联系系或与目目标客户户或与政政府部门门发生联联系，协协调是较较为广泛泛的，协协调不利利会在一一定范围围产生不不利影响响等级4：：工作中中与各部部门负责责人的联联系密切切。

协调调频繁或或与目标标客户、、政府部部门的联联系广泛泛密切，联联系或协协调的问问题涉及及重大问问题、重重要决策策，协调调不利会会对本行行产生重重要影响响 因素2：：组织协协调能力力要求定义：工工作中依依据目标标作出计计划，并并以适当当的方式式利用和和调用各各种资源源达成目目标的能能力要求求等级1：：工作中中无须组组织协调调等级2：：工作中中承担一一定的组组织协调调职责，范范围仅限限于分理理处（储储蓄所）或或科内或或专业条条线等级3：：组织协协调的范范围为分分行部门门和专业业条线等级4：：组织协协调的范范围为管管辖支行行全行等级5：：组织协协调的范范围为分分行全辖辖因素3：：分析思思维能力力要求定义：以以系统的的逻辑思思维理解解、分析析和解决决问题的的能力要要求等级1：：工作中中涉及的的问题较较为简单单，仅需需一般的的分析思思维能力力等级2：：工作中中涉及的的问题较较复杂，需需要较好好的分析析思维能能力等级3：：工作中中涉及的的问题复复杂，需需要优秀秀的分析析思维能能力等级4：：工作中中涉及的的问题很很复杂，需需要高层层次的分分析思维维能力因素4：：业务、、管理创创新能力力的要求求定义：工工作中发发现新事事物、提提出新见见解、解解决新问问题的能能力要求求等级1：：全部工工作为程程序化、、规范化化的。

无无须创新新等级2：：工作基基本规范范化，偶偶尔需要要创新等级3：：工作中中时常需需要创新新等级4：：工作性性质本身身即为创创新性的的3、责任任与影响响程度因素1：：指导监监督责任任定义：指指在正常常权力范范围内所所执行的的正式指指导、监监督责任任责任任大小根根据所监监督、指指导人员员的数量量和层次次进行判判断等级1：：不指导导、监督督任何人人等级2：：担任基基层团队队副职，协协助监督督、指导导基层员员工等级3：：担任基基层团队队主要负负责人，监监督、指指导本团团队全体体员工；；或者在在分行机机关管理理部门任任职，对对辖内支支行条线线人员承承担指导导、监督督责任等级4：：担任支支行、部部门副职职（含助助理），对对分管工工作负有有指导、、监督责责任等级5：：担任支支行、部部门正职职（含主主持工作作副职），对对承担工工作负有有全面指指导、监监督责任任因素2：：人力资资源管理理责任定义：在在工作中中对人员员选拔、、使用、、考核、、工作分分配和激激励等具具有的权权利与责责任等级1：：对他人人不负有有人力资资源管理理的责任任等级2：：仅对一一般员工工有工作作分配、、考核、、激励的的责任等级3：：对一般般员工具具有选拔拔、聘用用、管理理的责任任等级4：：对科长长以下人人员有任任免决策策权等级5：：对中层层干部有有任免建建议的权权限因素3：：决策的的责任定义：指指在正常常工作中中需要参参与的决决策，其其责任大大小根据据参与决决策的层层次作为为判断基基准等级1：：工作中中做出的的决定不不会影响响他人等级2：：工作中中作出的的决定影影响范围围限于本本科等级3：：工作中中作出的的决定影影响支行行、部门门或本专专业条线线等级4：：工作中中需与多多个部门门负责人人共同协协商制定定大的决决策，决决策影响响的范围围涉及全全行等级5：：参与最最高层决决策因素4：：工作结结果的贡贡献定义：在在工作不不发生差差错的情情况下，工工作结果果对整体体经营管管理目标标的影响响程度等级1：：只对个个人的工工作结果果负责等级2：：需对自自己所监监督、指指导的工工作结果果负责等级3：：对分理理处（储储蓄所）或或科的工工作结果果负责等级4：：对整个个部门（或或支行）的的工作结结果负责责或对条条线的整整体工作作结果负负责等级5：：对整个个公司的的工作结结果负责责因素5：：工作中中出错的的后果定义：工工作出错错的后果果大小和和对整体体的影响响大小等级1：：工作出出错极易易发现和和纠正等级2：：工作出出错能被被发现和和纠正，及及时处理理后造成成的不良良影响较较小等级3：：工作出出错虽被被发现和和纠正，但但不良后后果会明明显感觉觉到等级4：：工作出出错的后后果较严严重，损损失较大大等级5：：工作出出错会影影响企业业的生存存，且无无法挽回回4、工作作强度因素1：：工作复复杂程度度定义：指指在工作作的复杂杂程度和和履行职职责难易易程度。

判断基基准根据据所需要要的判断断、分析析、计划划水平而而定等级1：：简单、、独立的的工作，对对他人影影响很小小等级2：：仅需简简单的指指示即可可完成工工作，不不需计划划和独立立判断等级3：：需进行行专门的的训练才才可胜任任，大部部分时间间只需一一种专业业技能，需需少量计计划和独独立判断断等级4：：工作中中需运用用多种专专业技能能，经常常做独立立判断和和计划，需需相当高高的解决决问题能能力等级5：：工作要要求高度度的判断断力和计计划性，要要求积极极的适应应不断变变化的环环境和问问题因素2：：工作负负荷程度度与工时时利用程程度定义：指指工作中中的负荷荷与工时时利用程程度等级1：：工作量量较少等级2：：工作有有时忙闲闲不均，但但有规律律性，但但工时利利用程度度有限，工工作总量量明显不不够等级3：：工作中中虽忙闲闲不均，工工时未完完全得到到利用，但但忙的时时间较长长，工作作总量尚尚可等级4：：工作紧紧张，工工作负荷荷大，工工时充分分得到利利用因素3：：工作环环境定义：指指工作中中工作环环境的舒舒适程度度、开放放程度和和自由活活动程度度等级1：：工作场场所为较较舒适室室内环境境，工作作环境较较为开放放，活动动无严格格的限制制等级2：：工作场场所为较较舒适室室内环境境，工作作环境相相对封闭闭（如分分理处），工工作时间间不能外外出等级3：：工作场场所虽为为室内环环境，但但封闭，不不舒适，不不能外出出等级4：：大部分分时间在在室外工工作5、特殊殊因素因素1：：市场因因素定义：指指相关的的职位在在市场上上的紧缺缺程度等级1：：职位所所需人员员在市场场上有充充足的来来源等级2：：职位所所需人员员在市场场上紧缺缺且该职职位属于于本行关关键职位位  。