如何谈话激励员工的话语

篇一:《激励员工具体方法》激励员工十法(2009-02-18 08:44:19)传递焦虑情绪？施压？不，正面强化才是正解很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们为人父母者经常用这招，经理人 和企业领导者也经常这样做他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种 焦虑感传导给员工这样，所有人都紧张和焦虑起来了把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却 不能帮他们发挥出自身的最佳水平以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功听取员工意见优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见这一做法不但对发展公司 业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性优秀的领导者善于问问题他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他 们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同？如何能让我们的员工和顾 客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品？对记住顾客名 字的员工我们应该如何进行奖励？有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去 争取更好的销售业绩？我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗？在这方面 你的看法是什么？”调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关优秀的领导者关注那 些可以改变结果的问题。

不给员工施压大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工首先，他们会描述无法完 成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动 力来调动整个团队的积极性这样做是没有用的因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标在有些情况下， 施加压力并不是一种有效的激励措施没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样人在倍 感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力如果你最钟爱的球队在踢球， 你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地 应对挑战，步步为营呢？大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现但是，那不是在乎， 只是紧张而已紧张会让员工表现得更加糟糕而真正的在乎会让员工表现得 更好所以，明白二者的区别对经理人很重要它们是最为不同的两种状态 了如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你 心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量人在身心放松、精力集中的时侯 表现最好管理约定而不是管人聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受但他们不会试图 去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。

领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同 意遵守这些约定在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的 原则进行的不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要 管理的是这些约定这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重双方交 流时也都会更放得开，更信任彼此双方的责任感也会有所增强如果要讨论 尴尬话题，也更容易些经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个 职场成年人进行合作的过程应用认可-重申-跟踪模式当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺- 跟踪约定履行情况的管理方法首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和 特殊才华然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例接下来，对该员工重申你对他的承诺你可以这样说：“我相信你你身上具 备的一些特质吸引我雇用了你我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功 我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实然后告诉员工你具体 可以为他们做什么列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样 做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需 的工具的，等等。

最后，跟踪你和员工达成的约定你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成 的现有约定如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个约定是双方共同制定的它们不同于授权和规定当双方不再遵守相互 的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么 重新拟一个新约定人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的 约定让员工放开手脚员工总是自缚手脚他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多事实上，在将来的 某一天，员工也可能成为像你一样的领导者他们对你的敬慕之情之所以能够 不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力所以，你要不断发现他们 最好的一面，然后告诉他们仆人式领导者的倡导人格林里夫（Robert Greenleaf）认为，企业领导者是为 员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把 容忍他们自缚手脚作为成就进行正面强化经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评这是大部分 经理人的领导方式这是一个习惯陷阱和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出 这个怪圈比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下 来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。

你应该时刻牢 记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具鼓励员工与顾客做朋友沃尔顿（Sam Walton）明白顾客永远是企业惟一的老板，所以他创立了沃尔玛 这样的大企业他认为，顾客有能力开除公司的任何一个人，他只要不来公司 消费，去其他地方购物就可以了为什么不开始以此激励你的员工呢？为什么不向他们展示当他们把顾客当真正 的朋友一样对待时的乐趣呢？员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的 核心竞争力作为经理人，如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系，顾客就可能流失 掉如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径，顾客甚至 会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求，让顾客养成习惯，不断光顾你 的公司但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下，这一目的 才能实现 发挥信心的力量一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握？”在与 员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开 我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作？”如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不 一样。

员工的思想状态会变得更好员工确实需要从领导身上寻找信心但是很多时候他们找不到这种信心，他们 看到的是相反的东西他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑经理人的举止 言行总是传递出这样的信息，“我们要快点跑，快点跑„„我迟到了，不好意思 跟你见面我迟到了这些信息的问题在于它传递的不是一种信心当你行为 混乱并且传递出危急的思想状态时，公司的生产效率会因此而受到破坏与以上情形相反，并能挽救这种混乱情形的便是信心一旦你接受了这一理 念，并把它变成一种习惯，你就会看到它所带来的正面效果了通过电邮点燃员工热情发给团队成员的每封邮件对你而言都是一次机会是给团队充电，灌输乐观主 义精神的机会，这种乐观精神可以帮助点燃进行下个项目所需的员工热情邮件发出以前，好好看一下该邮件是否具有鼓动性? 里面有没有提及对收件 人的认同和赞赏？这封邮件能否鼓舞士气？它会让看到它的人感到开心吗？如果不能达到以上要求，再多花一分钟重新修改一下它吧把负面的语气换成 正面的让这封邮件多点闪光点问问你自己：如果是我的话，我愿意收到这 样一封邮件吗？收到这样的邮件我会感到荣幸，心存感激吗？不要再为变革而道歉为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人，实际上是在播撒打击 士气、增加团队挫败感的种子。

他们是在暗示该变革对团队健康不利这种做 法源自表现同情以博取认同的潜意识，但结果却让整个团队成了受害者，极大 地延长了团队适应变化的时间 真正的领导者不会为变革而道歉相反，他提 倡变革他会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处真正的领导者 支持企业不断进行变革，不断提高生产效率和创新水平激励下属的 11 个“便宜”手段(2009-03-26 08:35:32)标签：杂谈分类：管理哲学一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有 给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光 耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至 零成本的软性激励方法1.不断认可杰克韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡 献看得见，摸得着，还能数得清当员工完成了某项工作时，最需要得到的 是上司对其工作的肯定上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定经理主管 人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键如果用得太多，价值 将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。

采用 的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩 或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励 的作用拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比 公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好案例：不懂激励的主管有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟 了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多 20%，这将是我们这个季度价值最大的订单但是这位主管对那名员工的优秀 业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路 上堵车了此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还 怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意一脸沮丧的员工有气无 力地离开了主管的办公室通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任 何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受 到表扬的职工结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯 定和认可的心理需求满足实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。

对员 工进篇二:《员工谈话心得》员工管理：与员工谈话应注意的事项•• 作者:爱博仁 更新时间:2010-9-12 10:47:00 来源:爱博人力资源信息中心 【字号: 大 中 小】 本条信息浏览人次共有 125 次 【我要评论】 【我要打 印】 老板与员工私下谈话，目的只有一个，就是让员工感受到企业对他的重 视，让他更好地为企业工作，也更好地为了自己工作运用得好，甚至能起到 奖金起不到的作用，而如果掌握不好，反倒会被员工瞧不起与员工进行私下谈话，虽然不必像开会那样一本正经，字斟句酌，但也有一些 禁忌这里给三几点经验：“讲话要具体，要明确，沟通讲究回复制，沟通三宝：点 头、微笑、赞美”1、 说话要负责任，不乱开空头支票2、 切忌在员工面前说是非3、 说话要讲究根据，讲究分寸4、 保持距离5、 别利用员工的私下谈话下面总结了一些沟通过程中的话术，供大家参考1. 当部属对工作成果不满意时——应说：（别这样，依我看来这件事您做得太 好了，大家也都很感谢您的!）2. 当心情不开朗时——应说：（请问， 您先前的活力到那里去了?）3. 当他不断述说：（好累）（好辛苦）时——应说：（我知道你很卖力干活， 但再忍耐一下， 如果你那里需要支持， 不要客气直接跟我讲!何况人家说成功 的人吃苦就像吃补呢？！）4. 当他让人觉得没有干劲时——应说：（有没有觉得精神上好像有点问题，是 不是有什么事困扰着您呢?!）5. 当他的工作报告、联络、商量等出现延迟现象时——应说： （您的工作报 告(联络、商量)已经错过恰当的时机了， 不过我还是很希望得到您的回报!还 要多久啊?）6. 当对工作查核马马虎虎时——应说： （查核虽然很麻烦， 但不查核可能会 犯下更重大疏失、请你再重新查对 2 或 3 次好吗?）7. 当对方不断抱怨、不满时——应说：（您对这个问题的看法和说法好像仅止 于不平和不满， 为何不以更有前瞻性的眼光去面对它呢?!）8. 当工作过于简单时——应说： （以您的能力来说， 这份工作确实很容易， 但是圆满地达成不仅能证明您的实力， 而且无形中也会提升您的能力的!不是 吗?!）9. 要他中止或变更工作时——应说： （对不起， 基于....的考虑和原因， 这件工作得先中止(变更)一下， 当然这些责任全部落在我身上!）10. 当出现先入为主或固执成性的经验造成的错误时——应说： （您是老手， 您的经验相当珍贵， 只是一不留神， 有时经验却易造成主观上的错误，应当 更小心和留意， 对吧!）我和员工谈话的方式和步骤 连载:我在美国当经理 作者：石青松 出版社:重庆 出版社和员工谈话是一门艺术。

我曾亲眼看到，员工走进经理办公室时是有说有笑， 但走出来时是又哭又闹；相反，有的走进去的时候哭得一把鼻涕一把泪，但走 出来的时候是一阵笑声一阵歌；有的出来后把经理骂得狗血喷头，有的出来对 经理是感激不尽我常常想：我们经理的办公室真是充满了神奇和魔力当员工在工作中出了问题并有必要把他叫到办公室来谈话时，我总是按照以下 的方式和步骤来进行：1． 让员工感到轻松愉快我从不一见到员工就板起脸来，不自己坐在又高又 大的真皮靠椅上，中间隔着一个大办公桌，然后把员工安排到对面的一张小凳 子上我见到员工后，总是礼貌地和员工握个手，问个好；2． 开门见山又简洁明了地说明我找员工谈话的原因我总是心平气和、就事 论事，不情绪冲动、指责谩骂他人我从来不用“听说”、“有人告状”、 “我猜想”等没有事实根据的语言来表达而总是用：“我看到”、“我发现”、“我观察到”等词语；3． 问对方的意见怎样，并给予他足够的时间进行解释不管员工说什么，我 都不表露出不相信他的理由如果我有疑问，我就开诚布公地提出来我总是 注意力集中地去听，不要带着个人偏见去看待问题；4． 真实地表达我个人的看法我的看法建立在我和员工共同描述的事实基础 之上。

我切忌把自己的意志强加于人，并使对方清楚地知道我的担忧我即使 有时不能让对方心服口服地赞同我的观点，但一定要让他理解我的心情；5． 分析问题的严重性和后果我总是花时间和员工讨论该事对公司、对本 人、对其他员工带来的不良后果让他意识到我不是在挑他的毛病，有意拿小 鞋给他穿，对他进行打击报复等；6． 共同制定出解决问题的办法我力求积极主动地帮助员工寻求妥善解决问 题的方法我不会一个人在那里下达指示：“我要你”、“我限你”、“你必 须”，或威胁员工：“否则”、“再发生这样的事”、“下不为列”等只有 员工参与对问题解决办法的制定，他才更心服口服、不折不扣地去执行；7． 表达我对员工改正错误和施行解决问题的信心我总是说一些激励员工的 话语，比如说：“我相信你”，“你一定能够”，“你不会让我失望的”等；8． 提供对员工的支持和帮助我告诉员工：“有什么需要我帮助的地方，请 给我打个招呼”，“我将全力支持你”等篇三:《好领导如何激励员工》好领导如何激励员工激励是领导者的重要工作领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会 不常有，而且也未必总是有效要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和 投入度，领导可以从平时的一些小事做起。

事实证明，持续的小成就给下属带 来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效那么，作为一个领导者， 应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？ 首先是领导者的价值观研 究表明：CEO 的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果一个领导者越是注 重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽与之相反，一 个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开 公司的意愿也愈强烈没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止 中判断其价值观 谦虚是领导者的一个重要美德很多领导者为了要证明自 己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一 种缺乏安全感的表现你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是 你现在的想法和建议如何能够帮到他们如果领导者发现自己错了，诚恳地对 自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重 倾听 也很重要领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语 言，因为别人会观察你的手在做什么如果你在和下属对话的时候频繁地看自 己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话在倾 听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。

如果在公开会议上无法 畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通 领导者往往有很强的成就动机，当 他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到 答案要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是 问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都 接受你的决策 领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中 日益取得进展这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期 业绩事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的 激励手段只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放 在对工作本身的支持上作为领导者，你的行为模式非常重要如果你能够始终关心体谅下属，你就能 强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧 毁你们之间的信任感如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权， 并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报下属、领 导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策对待员工方式：1、以仁义对人，你将收获仁义。

以仇视对人，你将收获仇视2、好员工是鼓励出来的，不是批评出来的不好的员工并非天性不好，多数的 原因是被环境和领导逼出来的3、如果你能坚持以正面的眼光，友善的心态看待员工的不足和错误，你将能激 励员工改进工作，并收获更多的信任如果你总是以责备的眼光看待员工，以 严厉的批评管理员工，可能也会改进工作，但却会制造对立情绪，越来越不好 管对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和 措施激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险 性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响所以，经理 人在制定和实施激励政策时，一定要谨慎如果在制定和实施激励政策时能够 注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果管理者怎样激励下属？原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相 同即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求由于激 励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异在制定和实施激 励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归 类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。

针对员工的需求量身定制激励措施公司提供的奖励必须对员工具有意义，否 则效果不大每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提 供多元激励，供员工选择例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力 管理者怎样激励下 属？原则之二：奖惩适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本奖励过重会使员工 产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效 果，或者让员工产生不被重视的感觉惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过 轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误管理者怎样激励下属？原则之三：激励的公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响 他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果取得同等成绩的员工，一定要 获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚 如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚管理者在处理员工问题 时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好虽然某些员工可能 让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公 的言语和行为。

管理者怎样激励下属？原则之四：奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生这个问题虽然看起来很 简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略一个流传很广的故事说：渔夫 在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎渔夫非常同情青蛙 的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于 是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口，蛇愉快地游走了渔夫正为自 己的行为感到高兴，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊， 他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙种瓜得瓜，种豆得豆渔夫的激励起到了作用，但这和渔夫的初衷是背道而驰 的，本想救青蛙一命的渔夫，却不想由于不当的激励，却使更多的青蛙遭了 殃奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆经营者实施激励最犯忌的， 莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至南辕北辙管理者怎样激励下属？原则之五：及时激励不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工在员工有良好的表现时，就应该尽 速给予奖励等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣如何管理下属（1）、赞赏要具体，而不是泛泛而谈对于员工来说，就某个具体的事件对其 进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因 为有事实为证。

2）、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评赞赏而不是批 评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同3）、当众赞赏，员工的感觉会更好人都希望发生好事的时候别人都能知 道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会感激你一辈子4）、赞赏要记录备案，以示重视和正式如果能把每次的赞赏记录在案，一 方面能通过此了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到 重视，赞赏的分量因此更重5）、主动寻找机会赞赏员工将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时 随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后做一个真正会赞赏员 工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱2、批评员工的技巧：（1）、迅速的批评管理学上有一个火炉法则叫即时效应批评也应如此，员 工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻2）、私下、面对面的批评和出错指导正如前面所说，人性是希望在众人前 被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道管理者需要顾及员工的面子3）、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听共识管理很重要，管理 者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头 盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。

4）、对事不对人批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本 人，最忌对人本身的批评乃至攻击5）、说明某项工作的重要性要让员工认识到所犯错误的严重性，以使下次 不再犯6）、就补救方案达成一致批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决 错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到 了批评的目的7）、以肯定的言辞结束批评无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下 去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于 沮丧而丧失工作积极性评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他的 不足，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人 心，不妨再给一点时间看看管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属， 这是对成功管理者最重要的判定标准篇四:《怎样激励员工士气》怎样激励员工士气，怎样开展每场优质量的例会我是一休闲服饰专卖店的新任店长，想做得更出色，想知道怎样带好我的团 队，怎样激励我的员工，怎样开展每场优质量的例会休闲服饰专卖店的新店长班怎样带队，好团怎样激会励员工士气，怎样开展每 场优质量的例 谢谢大家对我的支持，谢谢做回答。

最佳答案 逆境中激励员工士气的 10 种方法如果你是主管，心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是 我们必须齐心协力的时刻否则我们就要经营不下去了那你最好三思、再三 思„„现在不管是见面还是电话联络，许多人一开口就忧心忡忡说道，从来没见过这 么糟的情况闹市区的马路空空荡荡，百货公司的顾客稀稀落落，餐厅连降到 半价，也还是吸引不到热爱美食的人们大家一谈起来，就只有摇摇头，叹口 气但是大小主管可就头大了，他们眼睛看着垂直下降的冰冷数字，心里除了忧心 前景，还要想着如何带领部属面对接近冰点的景气，让大家打起精神继续工 作在这市场冷清，人心惶惶、甚至怀有恐惧的时候，到底该如何鼓舞士气呢?{如 何谈话激励员工的话语}.方法 1不要用“现在是求生关键时刻”的恐惧诉求，会把大家吓得拔腿就跑如果你心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须 齐心协力的时刻，否则我们就要经营不下去了那你最好三思，再三思 “这样模糊、充满恐慌，而且又没有提供任何明确建议的语言”，约翰?伊索 (Johnlzzo)在接受《高速企业》(Fast Company)的采访中指出，“只会更加深 大家心中的焦虑。

伊索不但是人力资源顾问也曾经担任长老教会牧师，他了 解心底深层的反应与人性虽然制造急迫感是动员组织的第一步，告诉大家障碍，期望激发大家的肾上腺 素上升、想尽办法突围但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就会转 变成了恐俱甚至恐慌恐惧是可以让大家立即动起来，但是大家动的方式是杂 乱而无一致的方向，就像走在丛林里遇上了狮子，立即涌生的恐惧只会让我们 在脑中大声呼喊“逃啊!”拔腿就跑而且，恐俱诉求对团体的副作用还不止如 此从哈佛管理学院毕业，美国领导决策工作室总经理史提佛?罗宾斯(Stever Robbins)指出，恐惧还会造成压力在压力之下，不仅创意会蒸发不见，解决 问题的能力也会降低，大家甚至停止学习，大家就依自己的冲动反应，不再会彻底思考行动的后果与事件的关连性这对于整个团队要度过诡诵的经济挑 战，是有害而无益的方法 2重新提醒大家组织的愿景，用有一点挑战性的目标，给大家正面的压力要稳定团队已经紧张的情绪，第一步就是领导人要先稳住自己的情绪其实，大家都会观察领导人一举一动所泄露的蛛丝马迹，领导人如果不先稳定 自己的情绪，很可能已经将“逃啊!”的恐惧情绪泄露给了部属而不自知，无形 中把自己觉得经济环境造成的庞大压力，辐射到了整个组织。

领导人必须先稳定自己、重新提醒自己组织的愿景到底是什么，然后再一次把 这个愿景，传到整个团队，先把团队调到正面的思考与情绪上这不是要领导人美化事实，而是大家需要被提醒未来长期的目标到底是什么 大家知道自己未来的方向与觉得有机会达到目标时才会有一致的行动目标，每 个人就可以朝着共同的目标找到自己的方向这个时候不妨把整个团队全数请 到一个办公室外的地点，让大家在安静的环境中，一起花一点时间清楚了解未 来的方向与现实的问题领导人一边说，还要一边观察大家的表情与反应，要 看到大家也开始兴奋了才行重新提醒大家更高远的目标除了可以让大家动起来，还可以解放大家的创意， 朝解决问题的方向走当大家有了可以达成，但是又具有挑战性的目标，才能 够产生正向的压力，激发出大家朝目标前进的能量方法 3请部属或团队一起参与思考应变方法任何团队都会有士气低落的时候，但是时间不能长团队如果长期士气低落， 大家就会变得冷漠、不参与，每天一进办公室工作，大家就开始叹气，不再会 觉得组织要向前冲与他有任何关系所以，伊索建议，领导人要把恐俱诉求的训示，换成请大家一起参与想办法的 邀请，“询问大家在目前景气如此低迷的时候，到底可以做些什么。

这样可 以带动大家思考为未来的成长做准备的动作方法 4要调整不同成员或团队的行动方向，减少相互冲撞的可能性要激励大家动起来有一点特别要注意，就是团队成员之间或是不同团队之间的 行动，一定要经过整合因为在压力大、士气低的时候，每个人都比较脆弱， 是经不起相互冲撞的如果没有整合好大家行动的方向，大家好不容易满心认同目标要前进时，却发 现两个人或团队彼此掣肘，就像一下被浇了冷水，负面压力又会重新浮现，好 不容易重振的士气就会再次受到打击，要再次鼓舞，就更不容易了所以，在 鼓舞大家行动后，接连的挑战就是要确定彼此是相互支援的方法 5{如何谈话激励员工的话语}.多谈话，拉近与大家的关系；多聆昕，让大家好解心中的压力在经济环境不好的时候，大家讨论来讨论去，最后可能发现，能够采取的行 动，付诸行动的计划真的是不多这就是真实的情况，不要太忧心虽然能做 的也许不多，但是能够说的永远不嫌多伊索建议，领导人不妨利用这个时候 多与部属谈话，尤其是非正式的谈话，利用这个机会建立情感等景气回升， 就有一个相互认识又有感情的团队，等着冲刺除了多说，还要多听因为经济环境变化这类模糊的压力会使得大家焦虑，人 心惶惶，而聆听是纤解焦虑不错的方法。

别以为聆听很容易，领导人不但要认 真地倾听，而且还要忍住平常动手解决的习惯，不要急着进行分析或是解决问 题，就是听对很多人来说，觉得有人倾听他的倾诉，就足以恢复平静的心 情其实有时候部属焦虑的是一些他们难以启齿的猜测，例如担心自己被裁员这样 的敏感话题，如果真的能用专注倾听开启他们的话题，很有助于拔除他们心中 的地雷类似这样的猜测如果持续留在部属心中，只会助长大家的恐惧大家在面对不确定的情况时，很容易落人个人想象，想象最坏的状况，然后就 把它当真实来反映这个时候领导人把事情谈开来是最好的解药，并且提供事 实情况，要讨论已经发生的事情，不要猜测，即使能说的只是“没有人知道未 来会如何演变，但是我们还是会继续朝着我们的目标走”方法 6只要有成绩，即使是再小的成绩，也要庆功{如何谈话激励员工的话语}.前几年的飞速成长，把大家的胃口都养坏了与过去几年随随便便就可以翻两 番的成绩相比，现在所有努力的成果，都显得微不足道，很容易就会被不屑一 顾，甚至觉得做得实在太差了这种态度对士气其实有相当的打击但是，现在大家的注意力太专注于坏消息上，大家应该要多注意做到的成绩， 所以成绩不论大小，都值得注意、值得庆贺鼓励。

不过，不要用 20 世纪 90 年代那种奢侈的 party 庆功，现实的状况不容许这样 做大家可以在每一次的聚会中，至少好好表扬一项成绩，让每一次的聚会， 都有鼓舞的效果不要忽略这些小动作，可以留下很大的影响方法 7在经济的寒冬，就让大家放个大假，休养生息虽然升迁、加薪、发奖金是大家最熟悉的激励方式，其实对许多人来说，还有 一项一直被忽略，但是效果与实质报酬不相上下的奖励方式，就是给予假期如果现阶段企 业实在拨不出经费作为奖励，可以考虑给表现突出或是有功人员额外的假期， 或是让他们自己安排弹性的工作时间作为奖励，他们甚至可以利用这些额外的 时间做自己有兴趣的事情、进修课程，也算是给自己奖励而且，在现在这个压力比较大的时机放假，还让大家有机会与负面剌激的来源 隔绝只要自己愿意，放假的时候可以关上电子邮件信箱、移动电话，所有都 留给语音信箱，到山间小屋度假只要几天吃得好、睡得足，头脑够放松，马 上就可以恢复正向思考的运作方法 8支持部属进行“个人宠儿计划”以创意闻名的 3M 公司有一项广受好评的做法，就是允许员工将 15%的工作时 间，花在他们自己有兴趣的工作计划上，即使那个计划与他的职责范围毫元关 连也不要紧，就像在工作上养个讨自己喜欢的宠物一样，让部属愿意为他绞尽 脑汁还甘之如馅。

这是蛮值得考虑的激励方式，因为这样的做法可以使部属再 次燃起工作的热情，甚至可能生产出创造成长的新构想而且，大家本来就不应该把情绪全放在同一个篮子里在景气大好的时候，大 家很自然把 95%的时间投入工作现在正好是尝试工作之外事情的好机会，而 且有了不同的肯定来源，可以增加工作的挫折容忍度方法 9{如何谈话激励员工的话语}.保持健康，才有最基本的激励本钱要激励团队还有个很简单的方法，就是帮助团队保持健康，尤其是要让大家睡 眠充足，不要一直拖着大家工作不眠不休的工作 16 小时，其实生产力可能与 睡眠充足的工作 10 小时差不多如果部属都有满意的私人生活时间，生产力可 能会更高方法 10不要躲在角落，环境愈糟，愈是要努力保持人际网络{如何谈话激励员工的话 语}.每次谈起激励，好像都是上司、老板的事，但是，我们每个人都心知肚明，唯 一真正能够激励我们的，只有我们自己除了主管、企业可以设法激励之外， 每个人都应该试着激励自己尤其，愈是在难以突破，难有表现、受到挫折的时候，愈不要一个人躲在办公 室的角落，或者是把自己锁在家里，陷在自己的情绪里，而是应该尽量走出 去，持续地寻找导师、自愿去做些工作范围之外的事情，或者是单纯的与朋友 保持联络，都可以让自己有不同的剌激与接触，从周遭的人身上学习。

而且， 等到景气回春的时候，就有了更丰富的人际资源可以运用 分享给你的朋友 吧：篇五:《做老板,你要知道如何激励员工 101 招》做老板，你要知道如何激励员工 101 招在今日竞争愈来愈激烈的商场中，对一个希望获得良好业绩的机构而言，拥有 一个具有激励动机的工作场所是相当重要的因此学习如何激励员工，便成为 管理人责无旁贷的任务《激励员工》教你如何将理论付诸实现，以及在工作 场所中，如何建立、维持一个具积极氛围的环境本书提供许多实用的建议， 包括 101 个秘诀；更详尽地解释了所有重要的激励技巧──从分析员工不同的 需求、诱发动机，到利用多种技巧和训练增加工作满意度最后有个自我评估 的项目，用来检视你的激励技巧，帮助你提升表现水准，激发你与下属的最大 潜能 ●分析激励要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须 深入分析他们的个人动机1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问2.评估你自己和员工的积极程度3.运用说服和影响力来激发下属自我激励4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。

7.利用小组竞争刺激士气8.将管理者的数目减至最低9.谨记不同的人需要不同的激励方式10.留意可能会使员工消极的系统11.对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现 12.和员工谈话时，一定要保持目光接触13.询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们14.学习分辨公事和私事之间的差异15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号●创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求 17.确信员工了解他们的角色和重要性18.把握每一个机会展示你的能力19.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定21.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机22.尊重你的员工，他们也会尊重你23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息24.在公司内传递讯息以快速为佳25.鼓励你的员工参与决策26.尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散27.鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声28.花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安29.对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。

30.小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入31.不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险32.即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现33.只有在成功机率很高的时候，才冒险一试34.当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪35.找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题36.再三检查你的想法是否被了解透彻37.告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少38.拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释39.除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助40.考虑所有老资格员工提出的意见41.利用每个人正面的特质42.尽可能给员工创造提意见的机会43.尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议44.利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标45.不要过快地接受“不”这种答案46.在设立目标时，让你的员工有机会表达意见●帮助员工发挥最大的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及 超越过去的表现47.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎49.对你的同事和员工要有自己的评价。

50.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度51.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的52.不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机53.野心能引导成就，所以要激励每个人的野心54.一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈55.改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步56.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统57.不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现58.和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张59.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听 60.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布61.不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益62.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留 64.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式65.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进66.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点67.找出工作中所需支持的性质。