人事部管理手册
部门职能1、 人力资源地开发、储备，以满足公司的发展需求2、 人员招聘、培训、绩效考核、奖惩、任免3、 岗位设置、薪酬福利设计、绩效考核标准制定4、 企业文化建设，编辑出版《大中视野》5、 人事档案管理6、 人力资源部业务流程及规章制度的设计、修改、完善、汇编第二章 岗位职责经理：1、制定人力资源发展规划；2、薪酬设计；3、岗位编制管理；4、 定期组织绩效考核；5、 劳动合同、上岗责任书的签订；6、 制定培训计划并组织实施；7、 福利制度的规划；8、 业务流程及规章制度的设计、改进，手册修改完善上级： 总经理下级： 副经理、文员、招聘主管、档案主管、培训主管、薪酬主管、组织机构 主管副经理：1、 经理不在时，全权负责本部门工作；2、 协助经理作好日常工作上级： 经理下级： 文员、招聘主管、档案主管、培训计划主管、培训实施主管、薪酬主管、 组织机构主管文员（兼）：1、 文件的起草、打印、发放、整理、存档；2、 固定资产管理；3、 其它日常事务性工作上级： 经理、主管下级：无人员调配主管：1、 招聘计划执行（含拟录用人员外调）；2、 人员调配；3、 人才储备库管理上级： 经理下级：无档案主管：1、 人事档案管理；2、 人力资源管理软件的使用、维护；3、 劳动合同、上岗责任书存档。
上级： 经理 下级： 档案员 培训主管：1、 培训工作规划、计划（含费用预算）、实施方案及教材的收集、编撰的制定；2、 各类培训考试题目的征集、编辑、汇总与分析；3、 试用期员工转正考试的组织、安排，综合做出转正建议；4、 促销员进店面试及进店手续的办理5、 《大中视野》的编撰 上级： 经理 下级：无 薪酬主管（经理兼）：1、 工资、奖金设计、汇总、审核、上报；2、 办公区薪资发放；3、 福利：社会保险的宣传、核算与缴纳；4、 离职人员手续办理、登录；5、 薪酬管理手册的更新、完善；6、 年度体检及其它临时性工作 上级： 经理 下级： 助理、文员第三章工作流程岗位设置或用人部门提岀申请增岗尸口、外表）面试负责人签署意见总经理签署录用意见人力资源部提岀增岗要求 总经理审批/增岗增编应聘者填写工作申请表重要岗位人员可 进行多次面试信件回复未录用人 员（含外调有问题人 员）不合格通知报到时各录用人员表格登录，并进行 电话或信件外调合登记、＞按需入岗，培训期上岗天人员名单报经理培训主管安排岗前培 训、办理上岗手续新员工岗前外调复试合格人员，由人力资源部通过对其《工 作申请表中》电作或历进行电话或信件外调、 核实、汇总、登记。
通知报到、岗前培训、 10天培训试 工进行岗前tr培训开具下店培训培训单,r并通知培训单培训安排代据人位，安排新员工上岗、通知新员工参加岗前培训培训助理介绍企业概 况，学习相关的规章 制度及岗位责任真至人力审核培训考核意见合格代训人进将培资源不合格安排补考或根据情况不予录用根据考核意见，安排新员工正式上岗、 办理相关手续上 冈培训期满后到人力资源部报到交1寸照片3张，个人身份丿证、学历证书、健康证原件 丿新员工向人力资源部岀具相关资料签订纳置式费劳动合同表 人力资源部开具《派遣单》，并员工持遣派到单》到岗.领取用人单位安排员工到岗、代培人在试试用进期考核、转正员工试用期开始，试用时间：40天 3个月员工考核未达到标准，办 理中止试用合同指定代位及人力导并考部进 行阶段（月）考核试用期间，新员工可提出书 试用正位请具新员工考核 结论、意见人力资源部组织转正考试，员工提出辞职，按规定办 理离职手续不合格终止试用办理离职手续并出通知到人力资源部签定正式劳动合同，交纳福 利基金延长试用期（最长 1 通知本人及所在 部门或试店期满—— 试用期二次考核办理养老保险福利基金缴纳员工每日到岗打卡办公区指疋人员进仃考勤 卡抽查审核每月21日各职能部门将考 勤报人力部，人力部统计员 工考勤人力资源部对虚假情况单位负责人进行处罚由人力资源部对交来的考勤表讲行审核，并抽查核对打人记资源部根据考勤情况L工制作工资管理店内办公室人员进行考勤卡核查店内办公室专人统计店内员工考勤每月21日由考勤员对考勤每行汇总日前工资资表及责勤卡原件交人源部对所有考勤表和考勤卡存档根据当月转正情况确定缴纳人员，将公司办公区人员基本情况报经理及财务王管非办公区人员（门店或其他部门）人力资源部：次月20日前转正者到人力资源部办理人力资源部督促：次月 20日前相关部门负责人收取缴纳基金缴纳完毕后到人力资源部领缴纳完毕后到所在门店领取取正式凭证正式凭证人力资源部负责将凭证复印门店或其他部门相关负责人将凭证件存放在该员工档案中复印件交至人力资源部如果员工发生调动，需根据缴人力资源部档案主管负责将收回的纳情况在调令中注明考 勤 管 理 凭证复印件存至该员工档案i~~r —r rLt 上 e 八 、s AtA-FiTt建立档案目录明细，分类'管理 正式员工类、试用期员工类、促销员类（应聘人员类暂存、统计分别保管查档、借档需有相关部门领导批准， 办理试用期员工档案按上岗签名备案， 试期期转正员工要在每月亠一 ,30 日前归入正式促销员挂档案按所在店姓氏部门排序-正式员工挂劳,柜中,~按姓氏存•放— 月底对各类人员档案存放做工作总 结，报人培训计划制定员工填写请假单按批假权限由单位负责人决定员工未请假或未经批准、超时休签署意见，假期过单位负责人批假权限—7天） 级部门经理审的请假申请提交人力资源部经理假，所在单位需立即通告人力资人力资源部将请假单汇总源部力资源部视情况做岀处理决 定（罚款、调离、E斋）做工资时与考勤核对并存档将处理决定通知所在单位和员工 本人每月1日、15日各单位按考勤制 度扣减员工缺勤工资理奖金对各单位进行调研并听取对培训工作的意见做总结制定培川纲要查阅上年度培训计划执行情 况及意见反馈根据公司对本年度培训策略及定培训的要求勺预算报告预算报告上报总经理上报培训计划并附实施说 明根据公司意见，对培训计划、预算进行修改和补充对上一年度的培训结果和服务质量等综合情况进行调研、编写、增加案例培训主统计解本年基本素质发展目标培训专员对各单位进行调研，了解需求 对培训需求进行评估（可能性、发展性、 实用性）对课程费用预重新按流程设计课程排与授课人员等等）培训课程准备进行课程设计（包括课时安培训主管下发培训通知确认培训人数 准备培训教案、培训培训主管与授课人交流 培训专员进行签到，严 肃出勤纪律屮二亠、 培训主管/专员做培训效果岗前培训 调研并进行评估 授课人提前半小时、培达培设备及培 训地点落实、检查也人力资源部人员调配主管提供新员工名单 确认培训人数、岗位、培训科目培训时间、 地点准备培训主料通知授课人O纸门配试题员匕製 口员 ^新？ a冈进行新员工冈前培训对培填写果进行评估培训课程反馈培训课结束前发培训课程反馈表讲解填表的重要性及填写方法被培训人员填写反馈表培训主管仔细阅读反馈表对意见进行汇总分析对意见进行归类，并组织授课人共同 、斗、人培训组杉改培训计划及教案 讨论将课程反馈表存档促销员~（长期）进店根据门店需要，经贸部负责通知厂家厂家根长进行考核不合格不予录用竞争到公司前台/门店填写促销员申不合格补全所需手续才人力资源部审 申请表、盖有扌验促销员『厂家公章 、费纳建业费人服装字 费加人力资源部组织证促销培训、的岗前培/、请表、促销员誓约书培训 合考核不合格发合格证，上岗社会保险缴纳（北京区模式）无须上社会保 险的岀具书面 说明统计参保人员名J」参保人员的资格认证（身份合证姓名、号码、 上缴年限等）不合格厂原单位有社会保险 的，由原社保中心开 具社会保险转移单重新I提供按规定核算员工社会保险的缴纳 交由财务部进行确认，公司统一缴 纳金薪酬并不合格0日交至28 日一3社合中心格编入员工的社会保险基金帐户上岗人力部发出竞岗时间、内容重新修改确认岗成绩口参加竞岗报名、演讲回原岗位接受再培训上岗考核期限:殳及经贸部经理为总经理为9个月，副总经理为6个月，店3个月，店内部门经理为1个月期满作述职报告通过后继任、填写聘任书报告不合格10%淘汰下岗人才引进退回基层 继续实践。
第四早 规早制度及操作说明1、人事管理的原则1.1因工设岗，以岗定员，精简高效，以德为本，唯才是举1.2公正、公平、公开地对待每位员工，发挥每位员工的积极性和主动性1.3使全体员工树立集体荣誉感，企业自豪感和主人翁态度1.4为全体员工提供晋升机会，给予合理的工资福利，赋予适当的权利和义务2、公司用人原则2.1领导具备良好心态者用缺乏健康良好心态者不用积极学习创新者用团队精神至上者用不思变革墨守成规者不用心胸狭窄拉帮结派者不用缺乏激情缺少干劲者不用精力旺盛者充满激情者用2.2干部坚决执行命令者用阳奉阴违自我为是者不用服务下级热情者用嫉贤妒能盛气凌人者不用廉洁自律以身作则者用见利忘义损公肥私者不用2.3员工工作认真负责者用粗心大意不负责任者不用服务顾客周到者用对待顾客漫不经心者不用努力学习积极进取者用得过且过不求进步者不用2.4促销员精通商品性能者用不善掌握产品性能者不用对待顾客热情者用对待顾客麻木不仁者不用尊重同行相互协作者用诽谤别人抬高自己者不用3、公司岗位设置3.1公司办公区3.1.1 公司：总经理、常务副总经理、副总经理3.1.4 经贸部：经理、副经理、事业部经理、综合业务部经理、助理、文员3.1.5 经营管理部：经理、助理、文员3.1.6 储运部：经理、助理、文员3.1.7 行政办公室：主任、总经理秘书、文员、前台接待员、阅览室管理员、司机、保洁员3.1.8 经营保障部：经理、文员、物业部经理、外联人员3.1.9 防损部：经理、助理、内勤、区域防损主管（两种业态以上）、店面防损主管（单一 业态）、防损领班（夜）、防损员、防损员（夜）3.2 门店（含大中购物电器店）店长、财物副店长、部门经理、管帐、收银主管、收银员、员工、促销员、库工3.3 大中购物3.3.1 百货：招商部经理、店面经理、店面副经理、店面组长、店面副组长、营业员3.3.2 超市：招商部经理、店面经理、店面副经理、运营部经理、运营部副经理、收货部经理、店面组长、店面副组长、营业员3.4 其他3.4.1 工程公司：经理、副经理、业务经理、业务组长、业务员、文员、服务员、总调度、 调度、批发业务员3.4.2 技术部：经理、副经理、工程师、技术员、司机3.4.3 音箱厂：经理、副经理、库管、制造工人3.4.4 售后服务：经理、调度、库管员、配件管理员、信息管理员、安装工3.4.5 广东办事处：经理、库管、业务员4、重要岗位任职资格4.1 副总经理 曾担任过经贸事业部经理或门店店长等相关职务，任职期间业绩较突出，沟通管理能力 较强，精力旺盛、充满激情，并在述职和竞岗中成绩优秀者。
4.2 职能部门经理 曾担任过经贸事业部经理或门店店长等相关职务，任职期间业绩较突出，沟通管理能力 较强，精力旺盛、充满激情，并在述职和竞岗中成绩优秀者4.3 经贸事业部经理 曾担任过门店部门经理，任职期间业绩较突出，廉洁自律，对待厂商和下属热情周到， 业务知识较丰富，业务能力较强，并在述职和竞岗中成绩优秀者4.4 门店店长 曾担任过门店部门经理，任职期间业绩较突出，廉洁自律，有较强的协调、沟通、组织 能力热情服务厂商和下属，并在述职和竞岗中成绩优秀者5、招聘录用制度5.1 招聘 事，报请总经理审批后，与企划部联系刊登招聘广告，或在各门店前台明示招聘广告， 然后对应聘资料进行初选，并负责做好招聘准备工作5.1.2 通知应聘人员带齐各种证件复印件，参加初试并填写“工作申请表”应注明初试意 见5.1.3 初试合格人员通知其参加复试5.2 外调 复试合格人员，由人力资源部进行外调5.2.1 人员外调范围：适用于所有新员工5.2.2 人员外调内容工作时间 段人品、工作能力、组织能力、协调能力、薪酬福利、辞职原因、工作中有无重大 失误523外调方式电话了解： 适用岗位：一般人员走 访：适用岗位：董事长秘书、总经理秘书、实习店长、经贸部助理、经贸部文员、会计、出纳、收银领班、收银员、库管员。
524人员外调结果处理：（1） 评价较好者，按分配意向给予录用；（2） 评价一般者，根据情况，可对其分配意向做适当调整；（3） 评价较差者，不予录用5.2.5要求：外调人员必须填写《员工外调情况登记表》，表中不得有空缺项目，外调人必 须手签姓名和日期调查完毕的结果必须存入该员工个人档案5.3录用5.3.1外调结束后，新员工必须参加岗前培训，培训完毕的人员将开始培训期，培训期间每 人每天发放20元午餐费和交通费5.3.2所有新员工需提供原工作单位出具的工作证明或离职证明5.3.3培训完毕的员工将在正式上岗前将工作证明、离职证明、员工誓约/担保书和新员工实 习情况反馈表交人力资源部审核5.3.5通过培训期后，经培训单位和人力资源部批准后，交纳置装费，并持人力资源部填发的“派遣单”到用人单位报到，开始 40天到3个月的试用期5.4转正5.4.1试用期满，所在部门经理必须在每月转正考试前将新员工个人转正申请、《新员工考 核表》由店长带？至人力资源部，于每月 16日（如遇周六、日，顺延到下周二）到公司参加转正考试如在考试前无转正申请或《新员工考核表》不得参加转正考试5.4.2考试完毕后，每月20— 23日人力资源部依据考核意见、考试成绩将下发当月转正人员 通知并上报总经理。
符合转正条件的可按时转为正式员工，不符合条件的将延期转正 或终止试用期5.4.3福利基金缴纳管理办法定义：福利基金是公司为员工提供各项福利的基本保证，并按照一定的期限给予利息在员工离职后连本带息退还得一种基金适用时间、范围：转正的员工依据转正通知，于次月 20日前必须到人力资源部签定《劳动合 同》，并缴纳福利基金福利基金计息办法：（1）缴纳福利基金满半年开始计息，不满半年不予计息;（2） 福利基金利率为 6％/ 年；福利基金缴纳程序：（1） 转正通知下发后，由人力资源部督促公司各部门、门店如期（次月 20 日前）缴纳福利基金2） 办公区员工由人力资源部薪酬主管负责收取； 门店或其他公司办公区以外部门的员工由门店财物副店长或部门经理负责收 取；（3） 如不能一次性缴纳的需在两个月内缴纳完毕；（4） 缴纳完毕的员工的缴纳情况将存放于个人档案中（5） 如发生调动，需在调令中注明福利基金缴纳情况明细标准：（1） 一般员工（除门店收银员、配送司机外的所有员工） ：2000元/ 人（2） 门店收银员： 5000元/ 人要求：？ 两个月内不能缴纳齐全的员工，需提出书面说明，公司将视其情况做适当调整6、新员工上岗制度6.1 公司所属各部门必须严格遵守公司用人制度。
各部门或门店需要增加编制人员时，必须 由负责人提前 3 天向人力资源部递交“人员需求表”，需求表的内容包括：补充理由、 数额、学历要求、岗位等人力资源部将先行在公司内部调配，如无法调配再考虑外招 需增编的人员需上报总经理审批6.2 所有新员工必须经总经理批准后方可录用上岗6.3 人力资源部将按公司规定办理录用手续 即：人力资源部向用人单位填发派遣单或调令， 用人单位在接到通知后，必须按照通知书上所确定的岗位进行安排如有需要重新安排 岗位的需求，需通知人力资源部6.4 录用的员工必须出具具有本市户口的人员提供的担保（库工、防损员除外）7、临时工制度7.1 公司除特殊期间和特殊岗位外， 原则上不招用临时工， 各部门和各门店如需招用临时工， 必须先将所需人数、岗位及条件上报人力资源部7.2 招用的临时工也必须提供具有本市户口的人员出具的担保，担保必须对被担保人在公司 的一切行为（包括法律和经济行为）负全部责任7.3 人力资源部将根据岗位情况和所需条件对临时工进行面试，报请总经理决定是否录用7.4 临时工面试虚填写“临时工工作申请表”，并提供身份证、学历证书复印件（外省市人员需提供务工证和暂住证复印件）。
7.5 临时工和正式员工一样要服从公司的各项规章制度7.6 临时工要签定《临时工劳动合同》，合同期限为 年，期满可根据双方意愿续签合同7.7 根据需要和表现可以解雇或辞职，公司不负担临时工的社会保险的缴纳7.8 临时工合同到期或解除合同，应到人力资源部办理离职手续7.9 临时工上岗前应交纳置装费8、员工内部调动与离职制度8.1 员工因工作需要或本人提出申请在本部门内调换岗位的， 由所在事业部或门店经理决定， 并通过人力资源部进行协调，履行“内部员工调动工作物品交接”手续各事业部或门 店需增减或跨部门调动员工时，应由部门经理或门店店长向人力资源部提出申请，经过 研究后，报相关副总批准后实施8.2 员工申请辞职或调动工作8.2.1 一般员工需提前 15 天，部门经理级以上人员虚提前 30 天提出书面报告申请8.2.2 经本部经理同意后，填写离职人员申请表8.2.3 经各相关部门签署意见后，交至人力资源部8.2.4 人力资源部调查核实签署意见后报请总经理审批8.2.5 辞职或调动申请未经公司领导批准前，员工必须坚守岗位，正常上班若私自离岗或 消极怠工，公司将按制度予以处罚8.3 员工被辞退（劝退）或被除名（开除）形式将处理意见上报人力资源部。
8.3.2 人力资源部经过调查核实后，签署意见并报总经理审批8.4 调出、辞退的交接手续8.4.1 员工调出、辞退必须在离开原岗前将工作同指定的交接人员进行交接，并由指定的领 导监督交接认真填写《工作物品、内容交接单》，并由相关的领导签字8.4.2 交接手续办完后， 连同离职申请交至人力资源部， 离职后 30 天后到人力资源部领单到 财务部门领取工资和其他款项8.5 各部门/ 门店退回人员处理办法8.5.1 退回人员种类：重新分配人员、待岗人员、劝退人员8.5.2 退回人员处理办法1） 条件：与主管工作方法有冲突，但无大原则问题的（2） 需重新分配人员要有所在部门/门店的退回意见（填写《退回人员明细表》， 必须注明退回原因）；（3） 人力资源部将根据各方面的调查结果， 认为该员工并无劣迹行为，工作中无重大失误的，可考虑重新安排其新的岗位，并按照正常的派遣或调动手续， 《退回人员明细表》也必须存入该员工档案1） 条件：本岗位人员超编、表现欠佳同时又暂无空岗的2） 待岗人员要有所在部门/门店的退回意见（填写《退回人员明细表》，必须注 明退回原因）；（1）人力资源部将根据各方面的附后）8.5.3附件待岗协议书甲方：北京市大中电器有限公司乙方： （待岗人员签字）甲乙双方经过友好协商，达成协议如下：一、 乙方因 原因，而自愿待岗。
待岗前岗位： ，二、 乙方依据公司相关管理办法与甲方就如下内容达成一致：1、 待岗日期：自 年 月 日起到 年—月—日止（一个月）2、 待岗期待遇：由本公司给予 300元补助，待岗期过，若仍无岗位空缺，或本人无上岗要求，则甲乙双方自动解除劳动合同待岗期过一周内到人力资源部办理离职手 续3、 如今后想回本公司工作，需重新填写《工作申请表》，参加公司统一招聘面试待岗人签字： 人力资源部（经理）签字：日 期： 日 期：9、员工档案管理9.1员工档案分为试用期员工档案、员工档案、促销员员工档案三类9.2公司为上述人员设立档案9.3档案所包含内容（1） 工作申请表（2） 学历证书、身份证、各类资格证书复印件（3） 外调资料（4） 原工作单位/户口所在地街道人员情况证明（5） 员工誓约/担保书（ 6） 培训人员评定表（ 7） 新员工培训反馈表（ 8） 试用期劳动合同（ 9） 实习员工派遣单（10）转正申请、试用期员工考核表、转正考试试卷（11）各年度劳动合同（12）调令（13）各年度体检表（14）健康证原件（仅限超市员工）9.4 员工被辞退或调离，公司将为员工保存档案一年9.5 除有关领导因工作需要须借阅员工档案外，未经人力资源部许可，其他人不得私自翻阅 员工档案。
10、员工胸卡管理制度10.1 胸卡的发放、收回、变更等管理工作由人力资源部登记，到行政办公室领取10.2 胸卡是员工岗位、职位的标识不同的员工以胸卡颜色区分，正式员工的胸卡将标明岗 位、职位、员工姓名及员工编号，员工编号是以公司所有员工为一个整体编写的顺序号， 此顺序号具有唯一性，不能重复使用10.3 新上岗员工佩带有编号的实习员工胸卡，转正后，更换为正式胸卡10.4 厂家促销员的胸卡按店别进行编制顺序号，同时有岗位、姓名和照片10.5 员工岗位、职务如有变动，由行政办公室根据人力资源部的相关文件内容配发新的胸卡10.6 员工胸卡若丢失或损坏，应由员工本人到行政办公室照价补办10.7 员工离职时应将胸卡交回人力资源部，否则按价扣款10.8 员工胸卡只限本人佩带，不得互相交换，否则按章处罚11、考勤管理制度考勤是加强管理、严肃公司纪律的重要组成部分，也是提高工作效率和经济效益的重要 保障11.1 考勤工作设定和请假审批权限11.1.1 各门店选派人员担任考勤员，并将名单报人力资源部离岗11.1.2 考勤员负责逐日如实登记本店或部门员工的出勤情况， 准确详细地记录员工到、时间和休假日期月底逐日做出考勤汇总，填写考勤汇总表，将各种假条核准单附后， 并附本月班次情况、考勤卡，经考勤员签字、门店经理审核签字后于每月 21 日准时送 交人力资源部，员工到岗时间以打卡时间为准。
11.1.3 对员工的加班各门店应严格控制，对于节假日确需加班的应如实、准确地做好记录， 并月末随考勤汇总上报11.1.4 凡申请轮休的人员， 需提前一天向门店店长提出申请， 公司办公区员工经理级以下人 员由部门经理批准，经理级以上人员申请轮休，由经贸部副总批准11.1.5 员工轮休原则上为 1 天，特殊情况需连续轮休超过 1 天的，由人力资源部经理特批11.1.6 月末各门店部门上交的考勤表应明确记录员工轮休日，并如实冲抵加班11.1.7 未提前申请或未经批准而休假的，一概视为旷工11.1.8 人力资源部负责全公司所有员工考勤的审核、汇总工作，并有权随时对各门店、部门 考勤情况进行检查、核对，并负责考勤管理的监督管理11.1.9 考勤员应认真负责，凡有谎报、虚报、漏报、错报、迟报或不报的，一经查出，扣减考勤员 50元/ 次，情节严重者予以开除11.2 考勤规定11.2.1 迟到或早退：一小时内视为迟到或早退，超过一小时视为旷工本月迟到或早退累计 三次视为旷工一天11.2.2 事假：员工因私事确须本人处理，须提前一天按批假审批权限向领导提出申请，并填 写请假单，经批准后方算准假如来不及请假，应以电话形式向有权限的领导请假， 经批准方可休假，事后补办请假手续。
11.2.3 旷工：凡未提前办理请假手续或未准假而私自休假者；请假过期而未续假者；不服从 调配或辞职未经批准而不出勤者，因打架斗殴导致受伤而影响出勤者均视为旷工11.2.4 病假：员工到医院就医，须事先按批假权限请假，经同意后方可离岗就医，事后应持 区级以上医院证明及处方或急诊证明到人力资源部备案11.2.5 工伤：员工因工负伤，不能上班，持医院证明，领导确认后可视伤情给予工伤假11.2.6 公假： 公假指国家法定的休假日，共计十天， 即元旦一天，春节三天， “五一”三天， “十一”三天公假出勤的日薪按 300%发放11.2.7 婚假、产假：11.2.8 丧假：直系亲属亡故（包括父母、子女、配偶）丧假 3 天11.3 打卡规定11.3.1 员工无论因公、因私外出，无论何时到岗均应打卡11.3.2 如外出不能返回时，应在外出时打下班卡，如能够及时返回，应按正常打卡11.3.3因公外出而不能正常打卡的，应由部门、门店经理签字证明11.3.4无故不打卡者，部门经理或门店经理不得签字11.3.5公司办公区所有员工，必须按规定打卡，副总级以上人员要由总经理签字证明11.3.6各部门、各门店考勤员必须做好考勤记录，每月上报考勤时以考勤卡为准，不得有误11.3.7人力资源部将不定期抽查或检查，不合格的按有关规定进行处罚。
12、培训制度12.1培训结构：岗前培训―所有新上岗员工岗中培训一所有已转正员工职能培训―所有员工（含促销员） r领导（经贸事业部经理、店长）职务培训］骨干（门店部门经理、经贸事业部助理）12.2岗前培训与岗中培训12.2.1目的I增强员工对大中公司企业文化、规章制度、工作需求的认识和了解II排除员工中不适合大中文化的风气III统一思想和价值观，增强企业的凝聚力和员工的归属感IIII 考核量化，唯才是举，适时提拔12.2.2方式岗前培训、职能培训、职务培训岗前培训针对入职的新员工，时间不少于 1天，成绩计入入职表现，作为考核的依据之岗中培训、职能培训、职务培训，每半年组织一次，时间不少于 16小时，成绩计入个人考绩，作为晋升的考核依据12.3关于公派人员出国（包括香港和澳门）考察的培训管理办法12.3.1公派员工在国外，时间不超过半个月的，当月工资、奖金照发，时间超过半个月，不 享受本月工资和奖金12.3.2出国期间，员工的社会保险等费用均由公司负担12.3.3出国期间，员工不得以任何形式接受其他单位或个人的聘用12.3.4员工回国后，应返回大中公司继续服务外派时间半个月至一个月的，在原劳动合同 有效期的基础上附加一年合同期，外派时间一个月以上的，在原劳动合同有效期的基 础上附加两年合同期。
同时根据职位附加一定数额的保证金12.3.5 公派员工在劳动合同期限内要求调离本公司的， 必须负责赔偿公司公派期间的所有费 用（包括发放的工资、奖金，各种商业保险费用和公派期间发生的所有公费）12.4 考核制度12.4.1 岗前培训考核I 熟悉《员工手册》的具体内容II 了解公司的概况及发展史III 清楚地了解本岗位的责任；工作内容、工作流程、考核的标准；本岗位的专业知 识和技能IV 试用期结束前，由所在部门或门店领导监督、考察，并出具考察报告，由人力资 源部统一组织考试，将结果报总经理IIV 综合考核合格者发上岗证，不合格者延长试用期IIIV 部门或门店经理未按上述内容要求对员工进行考核的，将受到严重警告或更严厉 的处罚12.4.2 职能培训 为了能够充分了解到人员工作的基本情况（包括对《员工手册》内容的了解和掌握、基 本技能和技巧的掌握等），来提高销售业绩和服务质量I 职能培训每 3 个月举行一次，不少于 8 课时；II 职能培训的考核要求，对本岗位的基本职责流程有一个比较充分的认识，并要求每个 人都能够做到随问随答III 考核的成绩将存入档案，并作为日后晋升的依据12.4.3 职务培训 职务培训即常说的升职培训， 在参加职务培训前， 人力资源部必须了解受训者以下情况：对现职务的了解程度；专业知识和技术掌握的情况；对《员工手册》的执行情况；上级和下 级对其的反映情况和潜能的评估。
1） 人员选拔： 经贸部经理助理、经贸事业部经理、门店店长或其他表现良好，由 主管领导推荐的人员2） 培训周期： 每半年组织一次3） 组织部门： 由人力资源部负责召集、课程安排等事宜4） 授课人员： 授课人一般为相关部门副总或经理，对于开发内容的课程可适当外 聘讲师授课5） 考核办法： 根据每位授课人的讲课内容，由授课人本人编写考试题，在每次培 训结束两周内进行考核，考核成绩存入个人档案，作为是否能够晋升的一项依 据6） 班长管理制： 每届培训班由人力资源部选定一名参培人员作为班长班长负责 全班参培人员的日常事务，例如：出勤统计、教材发放、作业收集、班内其他 情况协调 1） 人员选拔： 门店部门经理、经贸事业部助理或其他表现良好，由主管领导推荐 的人员2） 培训周期： 每半年组织一次3） 组织部门： 由人力资源部负责召集、课程安排等事宜4） 授课人员： 授课人为人力资源部经理、经贸部经理、经营管理部经理 5） 考核办法： 根据每位授课人的讲课内容，由授课人本人编写考试题，在每次培 训结束两周内进行考核，考核成绩存入个人档案，作为是否能够晋升的一项依 据7） 班长管理制： 每届培训班由人力资源部选定一名参培人员作为班长。
班长负责 全班参培人员的日常事务，例如：出勤统计、教材发放、作业收集、班内其他 情况协调13、福利制度13.1 养老保险制度 根据劳动部门办法的“关于企业职工养老保险制度改革决定”的基本内容，结合本公司 的实际情况，为确保社会安定，消除企业员工后顾之忧，现就本公司养老保险统筹工作做以 下具体规定：13.1.1 凡具有本市户口的在职员工均可参加统筹13.1.2 临时工和已享受国家离退休待遇以及其他单位协保的人员，不参加本公司的统筹13.1.3 员工转正后，须持原社保中心开具的转移单，到人力资源部续办13.1.4 原单位没有参统的人员，本人应事实求是地做出解释，必要时需原单位开具证明13.1.5 若原来没有参统的人员，须由原单位出具原因证明，留人力资源部备案13.1.6 参统员工必须遵循国家规定，个人负担部分，从个人的月收入中扣缴，公司承担部分 由公司统一缴纳13.1.7 符合参统条件而不愿意参统的员工，应由本人写出书面声明交人力资源部存档备案13.1.8 未转正员工也可以参统，但全部统筹费用自负13.1.9 参统员工调动工作时，本公司负责将统筹关系开出并转移14、奖惩制度14.1 奖励制度 奖励是成绩的体现，进步的动力，激励的措施。
工作优秀，业绩显着，有下列表现之一 者，公司将给予奖励，奖励分口头表扬、书面奖励、物质奖励、奖金、国内外考察、进修及 旅游等14.1.1 为顾客提供良好的服务， 工作积极主动、 认真负责，服务热情周到， 受到顾客赞扬者14.1.2 能积极提出合理化建议，并被公司采纳，获得经济效益，减少开支，增加收入者14.1.3 刻苦钻研技术知识，有发明创造申请并获得专利者14.1.4 检举或报告违法乱纪事件，维护公司利益者14.1.5 能沉着冷静地应付意外紧急情况， 发现事故隐患及时上报或设法避免损失， 维护公司 声誉者14.1.6 主动上交顾客遗失的贵重物品和现金者14.2 惩罚 惩罚是对错误的纠正和对出错员工的教育，必要的惩罚是获得新的奖励的基础公司的 惩罚主要分为以下几种：警告处理（1） 迟到、早退者两次以内者；（2） 轻度违反公司规章制度者；（3） 顶撞上级，情节轻微者；（4） 对工作玩忽职守，对公司未造成不良后果者；（5） 票据开写错误超过两次者；（6） 对顾客爱理不理者；（7） 扎堆聊天累计在 3 分钟之内者100—500 元的罚款（1） 擅离岗位者；（2） 迟到、早退超过两次者；（3） 严重违反公司规章制度者；（4） 对工作玩忽职守，造成不良后果，影响公司声誉者；（5） 票据开写错误超过两次者；（6） 对顾客粗暴无礼，被顾客投诉者；（7） 旷工一天者；（8） 扎堆聊天累计超过 3 分钟者；（9）未能妥善解决商品退换问题，造成顾客不满者。
200—2000元的罚款（1） 出售与价签不符的商品；（2） 有问无答、不正面回答顾客询问、用动作代替语言、使用服务忌语，对顾客冷、顶、 硬、推而造成顾客不满者；（3） 在经营中，违反《消费者权益保障法》等法律法规规定，从而造成顾客不满者；（4） 在解决、处理商品退换过程中，未遵守公司退换商品的有关规定，由于我方原因，造 成顾客不满意或投诉者；（5） 商品退换过程中推脱刁难顾客，该先行负责而未能先行负责，造成顾客不满者；（6） 喜卖厌退，退换商品时人为地设置退换障碍、造成顾客不满者；（7） 遇有商品退换疑难问题，未主动引导或陪同顾客与有关部门领导联系，致使顾客越级 上找，造成不良影响者；（8） 对行动不便的残疾者购物，未根据顾客要求实行全过程陪购服务，造成顾客不满者；（9） 需送货入户的大件、大宗商品，未协助顾客办理送货各项手续或错送货物者；（10） 城近郊区24小时内、远郊县48小时内未送到货，时限内又未能与顾客联系说明，造 成顾客不满者，遇有顾客所住地区是禁行区、交通易阻塞地区、限时通行区或特殊区 域，在送货时限内与顾客另行约定，但未按约定履行的而造成顾客不满者；（11） 送货未能按规定入室到位，未使用文明用语、服务忌语造成顾客不满者；（12） 未按操作规范和程序完成商品交易全过程，造成顾客不满者；（13） 大件商品需要安装调试未能在三日内上门服务（行业管理的除外，如空调等），在规 定时限内又未能与顾客重新约定，造成顾客不满者。
辞退处理1） 无正当理由连续旷工超过15天者2） 工作时间酗酒、赌博、打架、恐吓、威胁同事，影响公共秩序者3） 私吞专供顾客的赠品，盗窃公司财产，擅自将公司财物据为己有者4） 辱骂顾客或与顾客打架者5） 蓄意损坏、损耗公司财物，造成损失者；（6） 触犯国家任何刑事法律者15、薪资管理制度公司工资发放采用开放式管理，奖金发放采用封闭式管理，所有员工应自觉保密，不能打听别人的奖金，也不能向别人谈及自己的奖金15.1工资管理办法工资是员工每月的固定收入，由基本工资、工龄工资、加班工资、岗位津贴三部分组成基本工资：是根据学历和所处的岗位确定的金额；工龄工资：（1）2001年 6月 30日前报到的所有员工，到次年 1月1日增加工龄 1年，以此类推；（2）2001年 12月31日前报到、大专以上（含大专）学历的员工，隔年的次年 1月 1 日增加工龄 1 年，以此类推；（3）工龄每增加 1 年，日工资增加 1元加班工资：含两种情况，一是转正后的员工每月出勤超过 23 天的部分，同时按本月的周 数计算，超过部分按日工资的 200%发放；另一是在国家的法定公假日出勤的， 按日工资的 300%发放；岗位津贴：经贸各事业部经理或店长级以上人员的手机费和有车的油资。
手机费：店长和经理 180元/月，助理 100元/ 月1） 各副总、公司及各店员工、营业员、部门经理，事业部经理、店长（2） 售后服务人员（3） 理货员（库房）（4） 防损员（包括夜保）公司实行下发薪制度 考勤截止本月的 20 日，每月的 1日以现金的形式支付员工的工资 如发现工资有计算错误的请在 3 天之内报到本部门或店内的经理处，统一上报人力资源部15.2 奖金奖金是公司依据员工的当月业绩，给员工发放的奖励金，是和公司的经济效益直接挂钩 的、是员工收入的主要组成部分奖金以现金的形式于每月的 15 日发放16、竞岗管理办法16.1 竞岗目的通过竞岗 , 在公司内部不断发现人才、培养人才，将年富力强、有创新精神的年轻人引到 领导岗位，配合公司发展储备大批有用人才，根据每个人的特长，安排适应岗位16.2 竞岗组织者人力资源部根据公司发展需要，适时组织各个岗位的竞岗工作16.3 竞岗报名程序 根据岗位使用及岗位储备需求，人力资源部下文通知竞岗职位，由员工自愿报名参加16.3.4 经贸助理任职资格：半年以上部门经理实际工作；16.4 竞岗评议16.4.1 竞岗人制定的工作目标， 以及目标实现的措施符合公司的发展和现状， 该竞岗人符合 上岗条件；16.4.2 由公司副总经理、 店长及经贸部各部门经理组成评委 （本系统述职时， 不再担任评委） 评分规则满分 10 分，去掉参评人数的 10％的分数（最高分与最低分各占一半）后平 均值；16.4.3 副总经理述职时，由董事长、总经理、经贸各事业部经理，门店店长评分；16.4.4 经贸各事业部经理述职时，由董事长、总经理、副总经理、门店店长评分；16.4.5 店长述职时，由董事长、总经理、副总经理、经贸各事业部经理评分；16.5 竞岗任职根据竞岗人上述两项条件，并结合本阶段的绩效考评后确定其是否上岗，人力资源部将 以正式发文的形式，对竞岗人任命。
17、述职工作管理办法17.1 岗位述职目的 通过述职人对所完成工作情况进行总结，分析问题，解决问题，从而更明确自己的工作 目标及方向，不断提高工作效率，规范工作流程，相互学习，共同提高，改进未来工作，发 现人才对于评议结果欠佳，且不适合本岗位工作的人员予以相应地岗位调换17.2 述职组织者 人力资源部根据公司规定，适时组织各个阶段的述职17.3 岗位述职的内容 按本岗位职责、上岗时制定的工作目标以及目标实现情况对其进行详述，同时对下一阶 段的工作进行规划17.4 述职时间 每季度述职一次，述职时间订为每季度第一个月的第一周对上个季度的工作进行述职， 述职结果存本人档案中备查每半年述职淘汰一次，取半年二次述职的平均分，淘汰率控制在W 10 %淘汰的原则是要从日常工作表现、业绩情况、目标计划完成情况等进行综合评定方可得出结论17.5 述职分类及评述人要求第一类 中层副总经理、经贸各事业部经理、店长述职；第二类 门店部门经理、经贸各事业部经理助理，由部门主管组织内部述职；第三类 员工写季度工作总结，在部门内宣讲； （注：所有述职人员均不参加本类别人员的述职评分工作）17.6 评分规则17.6.2 副总经理述职时，由董事长、总经理、经贸各事业部经理，门店店长评分；17.6.3 经贸各事业部经理述职时，由董事长、总经理、副总经理、门店店长评分；17.6.4 店长述职时，由董事长、总经理、副总经理、经贸各事业部经理评分；17.7 所有述职人员的述职报告会后交到人力资源部存放到个人档案。
18、促销员管理18.1 对促销员的选派，由业务员与厂家协调采取以下两种形式18.1.1 由厂家自己推荐人员，进驻时须经人力资源部、经部贸门店店长确认后方可上岗18.1.2 由大中公司按招聘的程序进行招用，面试合格后，由厂家负责进行专业培训后，方可 上岗18.1.3 大中公司视员工和促销员一视同仁， 所有的促销员都必须参加岗前培训， 对公司的概 况、规章制度有一个初步的了解18.2 进驻的促销员须持厂家开具的介绍信到经贸部或门店进行确认并签字18.3 促销员上岗时必须穿大中统一的工服（置装费自理），佩带大中公司统一发放的胸卡18.4 促销员离职或解聘 , 由其所在部门经理上报店长 ,店长上报人力资源部后 ,促销员到人力 资源部办理离职手续后方可离职手续 .后，按规定办理完通知书规定的内容后方可上岗19.3 内容金20、绩效管理制度20.1 总则20.1.1 目的 通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，及努力程度的评价，人才的发展 方向及培训工作20.1.2 用途 绩效管理是本公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训 的客观依据。
20.1.3 基本目标本公司绩效管理规程的基本目标是：（1） 通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中 的整体运作能力与核心竞争实力2） 通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应公司发展战略的 人力资源队伍3） 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主 动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力20.1.4 基本原则本公司绩效管理规程运行的基本原则是：（1） 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事 宜，使绩效管理有透明度2） 客观性原则： 绩效管理要做到以事实为依据， 对被管理者的任何评价都应有事实根据， 避免主观臆断和个人感情色彩3） 开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通和 交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和 改进的方向发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通4） 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴 切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义5） 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理 者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6） 发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管 理者都应将同作绩效管理提高绩效作为首要目标 任何利用绩效管理进行打击、 压制、 报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚20.1.5 适用范围 本管理规程的适用范围是本公司总部及所有各地分公司、门店的全体员工20.1.6 绩效管理依据 绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之 外的言行均不作为绩效管理的依据20.1.7 管理者（评估者） 各管理者（评估者）必须把绩效考核作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效 管理，提高自己的管理水平与管理效果在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、 激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体 现被管理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高 度评价，进而享受到公司的高级待遇被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定 的程序对不公正的绩效管理进行申诉20.1.9 绩效评估方式绩效评估实行自我评估与直接主管评估相结合，以双方的沟通达成一致的结果，结合其 他部门对工作产出的满意度评估进行全方位的绩效评估。
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理 有关的评估投诉绩效评估每季度举行一次，分别在 4 月、 7月、 10月、 1月进行评分标准采取 5 分制，具体标准如下：5 分：出色工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具体表现如下：在规定的时 间内完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定标准，得到来自客户的高度评价4 分：优良工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具体表现如下：严格按照规 定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客 户的满意3 分：可接受工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具体表现如下： 基本达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意2 分：需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具体表现如 下：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉1 分：不良工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准要求，通常具体表现如下：工 作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务， 经常有投诉发生申诉各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解 释的职责。
被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决解决不了时，员工有权向 人力资源部提出申诉申诉时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料人力资源部需在 10 天内，对员工的申诉做出答复如员工的申诉成立，必须改正申诉者的绩效评估结果，同 时评估者个人的评估结果将因此受到影响20.2 绩效计划与关键指标的设定20.2.1 绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定绩效契约（《岗位责 任书》），是对本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共。
