人力资源管理中的制度激励

人力资源管理中的制度激励制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定，激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为，通过规范的制度安排来引导和约束企业员工，为实现组织目标而努力在人力资源管理实践中，激励之所以往往成为“问题”，很多情况下都与制度安排“问题”密切相关制度激励问题的典型表现形态就是“搭便车”问题与“代理成本”问题，后者解决办法无外乎在如下四种方法之间做折中选择：直接监督解决法；契约完善解决法；股权激励解决法；声誉机制解决法通过员工持股计划（ESOP）、管理者收购（MBO）或经理股票期权（ESO）等股权激励途径和方式，实现人力资本股权化成为企业制度激励的必然选择一.问题的提出在人力资源源管理中中，说到到“激励励”，人人们往往往普遍关关注的是是管理学学中关于于激励因因素、过过程和机机制的理理论，而而对经济济学中关关于激励励的制度度属性和和制度安安排问题题很少注注意和研研究其其实，制制度激励励与管理理激励是是人力资资源激励励管理的的一体两两面，是是企业激激励体系系不可或或缺的两两个层面面，二者者在实践践中是辨辨证地整整合在一一起的在在企业经经营管理理过程中中，相当当多的激激励矛盾盾、冲突突和问题题都是制制度性的的。

特别别是对于于正处于于转型期期的中国国企业来来说，制制度激励励问题相相对于管管理激励励问题来来说更具具有根本本决定性性和现实实意义所谓制度激激励问题题，就是是由于制制度安排排方面的的原因，使使作为组组织成员员个体的的工作或或劳动付付出得不不到相应应的回报报，或者者个人不不须承担担其行为为的部分分或全部部后果制制度激励励所要解解决的核核心问题题就是：：作为“主主代理者者”的管管理者应应制定什什么样的的制度规规则，才才能使组组织中的的成员即即企业员员工的努努力与报报尝高度度正相关关，使之之追求个个人预期期利益最最大化的的自利行行为结果果与给定定的组织织目标相相一致？？现代经济学学关于企企业内部部的制度度激励问问题，是是由阿尔尔钦和德德姆塞茨茨（19972）在在其团队队生产理理论中正正式发展展出来的的他们们认为，企企业实质质上是一一种“团团队生产产”（tteamm prroduuctiion）方方式，即即一种产产出物是是由若干干集体成成员共同同努力、协协同生产产出来的的，任何何成员的的行为都都将影响响其他成成员的生生产率，而而每个成成员的个个人贡献献无法精精确分解解、观测测和计量量，因而而也就无无法按照照每个人人的真实实贡献支支付报酬酬。

这就就导致了了两个层层面的制制度激励励问题：：“搭便便车”问问题与“代代理成本本”问题题在现代市场场经济中中，企业业实质上上是由股股东、银银行、员员工、客客户及供供应商等等利益相相关者组组成的一一种社会会经济组组织搭搭便车”问问题（ffreee-riiderr prrobllem），又又称“偷偷懒”问问题（sshirrkinng pprobblemm），是是指在团团队生产产中，由由于团队队成员的的个人贡贡献与所所得报酬酬没有明明确的对对应关系系，每个个成员都都有减少少自己的的成本支支出而坐坐享他人人劳动成成果的机机会机会会主义倾倾向，团团队成员员缺乏努努力工作作的积极极性，这这样就导导致团队队工作无无效率或或低产出出为了了避免这这种问题题，就需需要在制制度安排排上建立立相应的的监督机机制，让让团队中中的部分分成员专专门从事事监督其其他成员员的工作作；而为为了使监监督者真真正有“监监督”的的积极性性，必须须赋予他他们一定定的剩余余索取权权和控制制权这这样，在在企业中中就形成成了作为为监督者者的经理理人员与与作为被被监督者者的一般般职工之之间的基基本管理理关系，以以及命令令-服从从式的科科层管理理链条。

沿沿此思路路，激励励问题的的解决就就有赖于于企业治治理结构构及其股股权安排排和日常常监督管管理的一一系列规规章制度度下面我们重重点讨论论一下关关于“代代理成本本”这个个核心激激励问题题及其制制度解决决思路二.代理成成本：制制度激励励核心问问题及其其经典解解决思路路现代企业制制度的基基本特征征就是所所有权与与经营权权的分离离，管理理人员受受社会所所有者委委托而“代代理”进进行经营营管理，在在这种制制度安排排下就会会“代理理成本”的的激励问问题代代理成本本”是企企业所有有权结构构的决定定因素，它它来源于于管理者者不是企企业完全全所有者者这样一一个事实实由于于管理者者不是企企业完全全所有者者，管理理者努力力工作可可能承担担全部成成本而仅仅获得部部分好处处，如果果他不努努力工作作而增加加在职消消费却能能获得全全部好处处而只承承担小部部分成本本；于是是，企业业收益价价值就小小于他是是完全所所有者时时的收益益价值，其其差额就就是“代代理成本本”所以，解决决“代理理成本”问问题的最最根本办办法是让让管理者者成为完完全剩余余权益的的拥有者者，这样样可以降降低甚至至消除代代理成本本但同同时，由由于管理理者成为为完全剩剩余权益益的拥有有者受自自身财富富限制而而往往需需要举债债，而这这又要发发生“代代理成本本”，故故均衡的的所有权权结构是是由股权权与债权权的代理理成本折折中来决决定的。

但但是，让让代理人人承担全全部风险险并享有有全部剩剩余索取取权，委委托人的的利益即即为零，这这在现代代公司制制下是非非现实的的，除非非资本利利率为负负这等等于用取取消“代代理”制制度安排排的办法法来解决决“代理理”问题题其实，委托托-代理理关系是是广泛存存在于企企业等社社会组织织中的一一般人际际关系，其其实质是是在契约约不完备备和信息息不对称称情况下下的经济济行为关关系所所谓“代代理成本本”，其其实就是是在契约约不完备备和信息息不对称称情况下下，拥有有信息劣劣势的一一方（委委托人）不不得不为为拥有信信息优势势的一方方（代理理人）承承担成本本或风险险例如如，上述述“搭便便车”问问题，也也可以看看作是在在契约不不完备和和信息不不对称情情况下，一一部分组组织成员员不得不不为另一一部分成成员支付付成本或或承担风风险的问问题可可见，“代代理成本本”问题题，在广广泛的意意义上，就就是在契契约不完完备和信信息不对对称情况况下的激激励问题题，即拥拥有信息息优势的的一方（代代理人）不不以拥有有信息劣劣势的一一方（委委托人）利利益最大大化为目目标而引引发的“道道德风险险”和“逆逆向选择择”问题题这正正是委托托-代理理理论所所要研究究的主题题，也现现代企业业制度激激励理论论的核心心。

解决“代理理成本”问问题的最最直观办办法，就就是由委委托人对对代理人人进行直直接监督督，通过过惩罚或或奖励的的办法加加以解决决但应应该注意意到的是是，这里里发生的的“监督督成本”只只不过是是“代理理成本”的的另一种种说法一一方面，因因存在委委托人与与代理人人之间的的信息不不对称，直直接监督督尽管能能约束代代理人行行为上的的偏差，但但不能从从根本上上解决“积积极性”问问题，从从而不可可能完全全消除代代理成本本；另一一方面，委委托人可可能因监监督成本本太高而而“得不不偿失”，还还不如不不监督为为好通通常这种种激励措措施只能能应用于于代理人人行为结结果易于于判断的的简单情情况，如如工头监监督体力力劳动者者的场合合但现现代经济济社会中中的大多多数经济济关系是是在“契契约不完完备”和和“信息息不对称称”的情情况下发发生的因因此，代代理成本本问题的的解决最最终还要要“从实实际出发发”，从从委托--代理关关系发生生的这样样两方面面约束条条件考虑虑对策关于代理成成本问题题最直接接的应对对办法就就是所谓谓“契约约解决法法”，就就是针对对“契约约不完备备”的情情况，通通过完善善契约条条款，如如在契约约增加尽尽可能详详尽的“应应变条款款”，把把各种可可能发生生情况及及其各方方在这些些情况下下应该做做些什么么，都事事先预料料到、规规定好，以以此化解解激励矛矛盾和冲冲突。

但但是由于于“信息息不对称称”及其其引发的的“逆向向选择”问问题，注注定了任任何契约约在本质质上都是是“不完完备”的的；因此此，这种种想通过过事前完完善契约约的“契契约解决决法”只只能是相相对有效效的而从企业所所有权和和治理结结构的历历史演变变角度来来看，代代理问题题是由剩剩余所有有权和控控制权的的所谓“两两权分离离”引起起的因因此此问问题的一一个自然然回应思思路就是是利用“合合久必分分，分久久必合”的的历史辩辩证法去去解决问问题，这这就是所所谓“股股权解决决法”或或“股权权激励”———主要要是针对对“信息息不对称称”的情情况，明明智地承承认“契契约不完完备”的的事实，赋赋予代理理人部分分剩余索索取权，使使之承担担部分风风险，将将剩余收收益与经经营绩效效挂钩，以以解决管管理者的的“积极极性”问问题这这种“股股权激励励”措施施是目前前绝大多多数公司司对经理理人员和和职业技技术人员员进行激激励的普普遍做法法，只是是剩余索索取权的的具体分分配比例例有大有有小在在构建代代理人收收入结构构模型时时，为减减少代理理人的“机机会主义义”行为为，风险险收入是是一个不不可或缺缺的控制制变量当然，解决决“代理理成本”问问题，实实现“激激励相融融”，仅仅有对代代理人收收入结构构的技术术设计是是不够的的，如何何改善委委托人与与代理人人之间的的信息不不对称以以减少因因此而来来的激励励偏差，也也是应该该注意研研究的问问题。

三.股权激激励：人人力资本本股权化化的制度度逻辑和和安排按照现代企企业的契契约理论论，股权权激励的的核心问问题企业业所有权权安排，它它可以表表述为，企企业剩余余索取权权和控制制权在企企业产权权主体之之间的分分配及两两权对应应关系的的处置和和决定经济学理论论可以证证明：一一个“最最优所有有权安排排”，即即最大化化企业预预期总收收益的所所有权安安排，定定是一种种剩余索索取权和和控制权权在实际际操作的的意义上上实现尽尽可能对对应的状状态，谁谁、在多多大程度度上拥有有企业的的控制权权，相应应地，谁谁、就应应该在多多大程度度上获得得企业的的剩余索索取权，剩剩余索取取权（控控制权）跟跟着控制制权（剩剩余索取取权）走走至于于这种对对应在利利益相关关者主体体之间究究竟如何何配置，则则要取决决于当事事人在既既定的契契约条件件下所拥拥有的谈谈判能力力，包括括：资本本所有者者投入要要素的资资产专用用性，当当事人行行为后果果的可监监测性，契契约者承承担风险险、进行行创新的的能力，私私人信息息的价格格显示机机制，资资本要素素市场的的供求状状况等等等一系列列因素换换句话说说，企业业所有权权安排并并不存在在唯一或或单一的的不变成成式，而而是随不不同的契契约条件件在当事事人互动动博弈过过程中不不断变迁迁，且可可有多样样化优化化选择的的方向；；对应于于不同的的所有权权依存状状态，企企业治理理结构也也表现为为一种“共共同参与与、相机机治理”的的状态。

如果把企业业成员扩扩及为“利利益相关关者”，即即签订企企业这种种特殊契契约的各各方当事事人，可可以分为为两大类类：一类类是人力力资本要要素所有有者，包包括工人人、经理理和企业业家等，当当然，他他们也可可以同时时是非人人力资本本所有者者；另一一类是纯纯粹提供供非人力力资本要要素且与与非人力力资本的的具体支支配使用用权相对对脱离开开来的，主主要指股股东和企企业债权权人，也也包括重重要供应应商和主主体客户户这样样，企业业可以看看作是人人力资本本所有者者与非人人力资本本所有者者所订立立的一种种不完全全契约（周周其仁，119966）既然人力资资本所有有者和非非人力资资本所有有者都是是企业契契约的当当事人，那那么对于于具有“不不完备性性”的企企业契约约的执行行所带来来的风险险，自然然既要由由非人力力资本所所有者又又要由人人力资本本所有者者来承担担因此此，无论论企业所所有权安安排的最最终结果果如何，从从契约自自由平等等的根本本原则和和事前的的应然权权利要求求来看，人人力资本本与非人人力资本本所有者者都有平平等的权权利要求求参与剩剩余索取取权和控控制权的的分配在在绝对的的意义上上，因为为无论人人力资本本还是非非人力资资本的所所有者，都都要在契契约形成成以后的的相当长长时期，或或多或少少地承担担不确定定性带来来的风险险；因而而对于每每个人力力资本或或非人力力资本的的所有者者来说，其其契约收收益都有有一个除除去固定定收入的的剩余收收益部分分，所不不同的是是不同成成员之间间收益的的固定部部分和剩剩余部分分各自大大小及其其相互比比例会有有所差别别，而不不是绝对对地谁拿拿固定收收入谁拿拿剩余收收益的区区别；相相应地，对对于人力力资本和和非人力力资本所所有者来来说，其其为应变变契约的的“不完完备性”而而采取的的对策，或或者对于于采取何何种这样样的对策策所拥有有的发言言权或投投票权，即即企业控控制权的的拥有，也也只有形形式和大大小的不不同，而而非绝对对有无的的问题。

就公司制股股权性质质和要求求来说，只只要所有有权主体体将其资资本要素素投入公公司而具具有不可可收回性性，并能能以投入入数额为为限承担担责任和和取得收收益回报报，那么么，无论论其投入入的是非非人力资资本还是是人力资资本要素素，都可可以“股股份化”为为股权形形式拥有有剩余索索取权和和相应的的控制权权具体地说，对对于非人人力资本本来说，如如果其所所有者不不愿承担担企业经经营的“应应有”风风险，将将其资本本要素投投入企业业还要求求按期收收回，那那么他就就可以得得到较固固定 ((相对说说来风险险较小)) 的债债券收入入(利息息)，虽虽然在有有关债务务安全的的决策上上他也拥拥有一定定的控制制权；如如果其所所有者愿愿承担企企业“应应有”风风险，将将其资本本要素投投入企业业后就不不能要求求退还，那那么他就就作为股股东拥有有较大的的企业控控制权，取取得较大大的剩余余收入即即风险较较大的股股息红利利收入这这就是说说，非人人力资本本可以是是股份资资本，也也可以是是非股份份资本，可可以具有有股份性性也可以以是非股股份性的的同样，对于于人力资资本来说说，如果果其在企企业中的的重要性性较小、专专用性不不大(即即具有较较强的通通用性))，从而而具有较较大的流流动性即即可以方方便地将将其投入入从企业业中抽走走，那么么其所有有者就可可以得到到较固定定(相对对说来风风险较小小)的工工薪收入入，虽然然在有关关工薪支支付等决决策上他他也拥有有一定的的发言权权或投票票权；如如果其在在企业中中举足轻轻重，具具有较强强的专用用性和团团队性，以以致很难难将其投投入从企企业中抽抽走，或或要流动动就要付付出高昂昂的成本本或代价价，甚至至一旦离离开企业业其价值值就会荡荡然无存存，那么么其所有有者就要要拥有较较大的企企业控制制权和剩剩余索取取权，以以股权形形式取得得风险收收益。

也也就是说说，人力力资本可可以是非非股份性性的，也也可以股股份化为为股份资资本形式式现代股份公公司制度度的最大大优越性性和特色色，正如如张维迎迎（19996）所所言，就就在于解解决了“能能”(人人力资本本)和“财财”(非非人力资资本)在在社会大大众之间间分布不不对称的的问题，它它既为那那些“有有财无能能”( 即有财财务等非非人力资资本而无无企业家家才能等等人力资资本) 的人创创造了赚赚取收益益的机会会，又为为那些“有有能无财财”( 即有企企业家才才能等人人力资本本而无财财务等非非人力资资本)的的人提供供了从事事经营管管理职业业和其他他工作的的机会这这就是说说，股份份公司制制度在内内在逻辑辑上允许许一些企企业成员员“出钱钱不出力力”的同同时也默默认一些些企业成成员即人人力资本本所有者者“出力力不出钱钱”， 二者都都是“合合法”的的在西方市场场经济国国家中，企企业家年年薪收入入一般包包括基本本薪水和和红利报报酬两部部分，既既拥有薪薪水、奖奖金较固固定的收收入，又又拥有利利润分成成和股票票期权等等剩余收收入；同同时，660年代代以来许许多公司司大力推推行利润润分享和和雇员持持股计划划，使企企业职工工成为企企业所有有者。

虽虽然企业业内部成成员拥有有股份并并不是以以其人力力资本直直接作资资入股的的，但许许多企业业确实是是以优惠惠价格或或其他优优惠形式式把股份份“送”给给企业经经营者或或职工的的；这种种优惠或或无偿送送股凭的的是什么么? 其其实质就就是默认认“出力力不出钱钱 ”，将将人力资资本部分分“股份份化”此此外，880年代代以来，欧欧美企业业界风起起云涌的的并购浪浪潮中出出现的管管理者收收购（MMB0），国国际一流流的大型型跨国公公司普遍遍推行的的经理股股票期权权计划，都都显示通通过“人人力资本本股权化化”实行行股权激激励成为为企业人人力资源源管理的的一个基基本趋势势其实，实行行股权激激励，人人力资本本产权在在现代公公司制中中处于越越来越重重要的主主权地位位，具有有很宽广广、深刻刻的历史史背景：：新技术术革命突突飞猛进进，知识识经济初初现端倪倪，人力力资源、特特别是知知识工人人专业化化的人力力资本越越来越成成为稀缺缺要素，成成为决定定企业市市场竞争争成败的的战略性性要素；；同时，人人才评估估等社会会信息显显示系统统在技术术上也日日趋成熟熟，专业业化人力力资本显显示机制制日益完完善；加加之，随随着产业业和经济济民主化化运动的的推进，严严格的反反歧视、平平等就业业、劳动动保障方方面的法法规纷纷纷出台，以以及工会会高度组组织化的的外部压压力不断断加剧，这这就使得得企业人人力资本本产权问问题和人人力资本本运营在在现代公公司制下下比过去去任何时时候都更更加复杂杂化、更更加重要要、更加加具有战战略意义义。

由于以上所所述原因因，在现现代公司司制企业业中，人人力资本本所有者者扮演着着比非人人力资本本所有者者更直接接、更重重要、更更主体性性和更本本位性的的角色，因因而也具具有更需需要在制制度安排排上加以以维护和和保障的的权能和和权益既既然人力力资本、特特别是专专业化的的人力资资本由于于其资产产专用性性和团队队性而不不能轻易易退出企企业，既既然人力力资本、特特别是专专业化的的人力资资本所有有者具有有“亲临临其境”直直接进行行企业财财富生产产和价值值创造的的特殊重重要性，那那么，人人力资本本、特别别是专业业化的人人力资本本分享企企业剩余余和企业业控制权权，就既既是必然然合理的的又是现现实可能能的；而而“资合合”性质质的公司司制下，企企业剩余余索取权权和控制制权就具具体体现现为股权权，一切切权能和和权益都都要体现现为股权权并最终终通过股股权来实实现，因因此，为为了维护护和保障障人力资资本、特特别是专专业化的的人力资资本产权权权益，应应将人力力资本所所有者投投到企业业的人力力资本资资产“作作资入股股”，转转化为股股权，按按照股权权平等的的原则参参与公司司经营管管理和利利润分配配当代西方市市场经济济国家广广泛开展展的员工工持股和和经理人人员期股股权实践践，正是是这种理理论逻辑辑统一于于历史现现实的产产物。

现现代管理理学在“人人力资源源管理”名名义下发发明的各各种“人人本型”战战略管理理、权变变管理理理论与方方法，实实际上也也是对这这种企业业制度新新变革中中人力资资本股权权化趋势势在企业业运营管管理层面面的具体体回应四.“精神神”激励励：内隐隐契约及及声誉解解决机制制关于“代理理成本”这这个制度度激励问问题，从从精神层层面来看看，通过过改善所所谓“内内隐契约约”及“声声誉机制制”也可可以有效效解决代代理人的的“积极极性”问问题在企业组织织的形成成过程中中，除了了有形的的、法定定的或外外现的契契约关系系外，还还存在无无形的、非非正规的的或内隐隐的契约约关系，这这种契约约关系对对于企业业制度激激励的有有效性具具有特殊殊重要的的意义而而企业作作为一种种不同于于一般市市场契约约的特别别“不完完全”合合约，其其特别之之处恰在在于此；；正是由由于存在在大量无无形的、非非正规的的或内隐隐的契约约关系，才才使企业业合约具具有特殊殊的“不不完全性性”内隐契约之之所以能能够实际际形成并并发挥防防范“机机会主义义”、降降低“代代理成本本”的重重要作用用，主要要原因是是存在一一种“声声誉”激激励机制制关于于“声誉誉”（rrepuutattionn）的精精神激励励作用，管管理学家家、心理理学家及及行为科科学家早早就关注注并作过过详尽研研究；经经济学关关于“声声誉”激激励机制制的正面面研究，则则是近220年来来随着博博弈论的的兴起并并将之应应用于解解析代理理成本问问题才开开始的。

经济学从自自己最大大化理性性假定出出发，认认为企业业成员的的良好“声声誉”是是长期动动态重复复博弈的的结果在在多次重重复博弈弈的情况况下，委委托-代代理关系系即使没没有正式式契约维维系，当当事人仅仅仅出于于自己长长期利益益的考虑虑，也会会看重并并追求“声声誉”等等隐性制制度激励励及约束束因素声声誉机制制就是建建立在长长期信任任基础上上的委托托-代理理关系，是是有助于于降低代代理成本本的一种种精神激激励机制制克瑞普斯等等人(KKrepps && Wiilsoon，119822；Miilgrrom & RRobeertss，19982))提出的的“声誉誉模型”，很很好地解解释了静静态博奔奔中的“囚囚徒困境境”难题题当只只进行一一次性交交易时，理理性的参参与者往往往会采采取“机机会主义义”行为为，通过过欺诈等等“非名名誉”手手段来追追求自身身收益最最大化，其其结果只只能是“非非合作博博弈均衡衡”但但当重复复多次交交易时，为为了获取取长期利利益，参参与者通通常需要要建立自自己的“声声誉”，一一定时期期内“合合作博弈弈均衡”就就能够实实现法玛(Faama，119800)的研研究表明明，在竞竞争性经经理市场场上，经经理人员员的市场场价值决决定于其其“声誉誉”即过过去的经经营业绩绩；从长长期看，经经理人员员必须对对自己的的行为负负完全责责任，即即使没有有显性激激励机制制，他们们也会积积极努力力工作；；因为，这这样做可可以改进进其在经经理市场场上的“声声誉”，从从而提高高未来的的收入。

霍霍姆斯特特姆(HHolmmstrrom，119822)将法法玛上述述思想模模型化为为“代理理人市场场-声誉誉模型”声声誉机制制的激励励约束作作用在于于：经理理的“声声誉”即即过去的的工作绩绩效是显显示其人人力资本本的一种种信号，“声声誉”好好者人们们对他的的预期就就好，其其内部提提升或被被其他企企业重用用的机率率就大；；相反，“声声誉”差差者人们们对他的的预期就就差，其其内部提提升或被被其他企企业重用用的机率率就小因因此，在在声誉机机制激励励下，经经理人员员懈于经经营将意意味着断断送其职职业生涯涯、人生生前程和和市场价价值当当然，随随着职业业生涯临临近完结结，“声声誉”的的未来贴贴现减少少，声誉誉机制的的激励约约束作用用也就随随之减弱弱目前前普遍存存在的国国有企业业经营者者“599现象”很很能说明明这个原原理，为为发挥声声誉的激激励作用用，退休休制度安安排很有有学问可可讲应该看到，声声誉机制制只是这这个制度度激励体体系中的的一个子子系统，其其能够有有效解决决激励问问题是有有条件限限制的：：（1）机机会主义义行为对对当事人人来说“不不值得”；；（2）由由于信息息显示或或监督机机制较完完备，机机会主义义行为被被发现的的可能性性很大，并并且被发发现后的的惩罚力力度足够够地大；；（3）委委托-代代理关系系是长期期的、多多次的重重复博弈弈，代理理人要具具有足够够长的未未来预期期；（44）“声声誉”在在制度的的宏观环环境中有有质量保保证，即即在反映映代理人人工作绩绩效时具具有“真真实性”，不不含“水水分”。

五.小结企业激励制制度是严严格完整整的体系系制度度激励的的基础或或根本出出发点是是经济人人理性假假定，激激励是针针对每个个人追求求自身预预期收益益最大化化经济行行为，通通过规范范的制度度安排来来引导和和约束企企业员工工，为实实现组织织目标而而努力在在人力资资源管理理实践中中，激励励之所以以往往成成为“问问题”，很很多情况况下都与与制度安安排“问问题”密密切相关关制度度激励问问题，就就是指由由于制度度安排方方面的原原因，使使作为组组织成员员个体的的工作或或劳动付付出得不不到相应应的回报报，或者者个人不不须承担担其行为为的部分分或全部部后果其其典型表表现形态态就是“搭搭便车”问问题与“代代理成本本”问题题经济学关于于企业制制度激励励问题的的理论解解析是围围绕与“产产权安排排”相关关的委托托-代理理关系展展开的，所所以，“代代理成本本”问题题是更具具一般性性或普适适性的制制度激励励问题代代理成本本问题的的实质，是是在契约约不完备备和信息息不对称称情况下下的激励励问题，即即拥有信信息优势势的一方方（代理理人）不不以拥有有信息劣劣势的一一方（委委托人）利利益最大大化为目目标而引引发的道道德风险险和逆向向选择问问题。

代代理成本本”问题题解决办办法无外外乎在如如下四种种方法之之间做折折中选择择：1）直直接监督督解决法法；2）契契约完善善解决法法；3）股股权激励励解决法法；4）声声誉机制制解决法法天下之事事，合久久必分，分分久必合合”在在企业所所有权制制度安排排和治理理结构的的历史演演变方面面来看，这这也真理理从两两权分离离引出“代代理成本本”问题题，由于于代理成成本的存存在才使使所有权权与控制制权的“分分离”有有了不可可逾越的的限度，一一点两权权分离超超过这个个限度，那那么通过过员工持持股计划划（ESSOP）、管管理者收收购（MMBO）或或经理股股票期权权（ESSO）等等股权激激励途径径和方式式，实现现人力资资本股权权化以弘弘扬人力力资本产产权的应应有权能能和权益益，就成成为企业业制度变变迁和制制度激励励的必然然选择这这对于处处于转型型期的我我国企业业改革和和发展、特特别是人人力资源源管理具具有重要要指引意意义。