ZHC公司人力资源管理制度

ZHC公司人力资源管理制度新华信管理理咨询目录第一章 总总则 １第二章 招招聘 ２2.1. 招聘目目的与范范围 ２2.2. 招聘原原则和标标准 ２2.3. 招聘申申请程序序 ３2.4. 招聘组组织程序序 ３2.5. 招聘费费用管理理 ４2.6. 招聘文文件或表表格 ４第三章 劳劳动合同同与人事事档案管管理 ６3.1. 标准劳劳动合同同拟定与与修改 ６3.2. 劳动合合同签订订程序 ６3.3. 人事档档案管理理 ６第四章 试试用期员员工管理理 ７4.1 目目的与适适用范围围 ７4.2 试试用期管管理程序序 ７4.3 试试用期薪薪酬福利利 ８第五章 临临时用工工管理 ９第六章 考考勤管理理 １０第七章 员员工培训训 １２7.1 目目的、宗宗旨与原原则 １２7.2 培培训对象象、师资资与组织织者 １２7.3 培培训分类类 １３7.3.11. 新员工工培训 １３7.3.22. 部门内内部培训训 １３7.3.33. 部门交交叉培训训 １３7.3.44. 通用类类外部培培训 １３7.3.55. 专业类类外部培培训 １４7.3.66. 短期教教育 １４7.3.77. 长期教教育 １４7.4 培培训组织织程序 １４7.4.11. 新员工工培训组组织程序序 １４7.4.22. 新员工工培训的的目的和和内容 １５7.4.33. 部门内内培训组组织程序序 １５7.4.44. 部门交交叉培训训组织程程序 １６7.4.55. 通用类类外部培培训组织织程序 １６7.4.66. 专业类类外部培培训组织织程序 １６7.4.77. 短期教教育组织织程序 １７7.4.88. 长期教教育组织织程序 １７7.5 培培训评估估标准 １８7.5.11. 新员工工培训评评估标准准 １８7.5.22. 部门内内部培训训评估标标准 １８7.5.33. 部门交交叉培训训评估标标准 １８7.5.44. 通用类类外部培培训评估估标准 １９7.5.55. 专业类类外部培培训评估估标准 １９7.5.66. 短期教教育评估估标准 １９7.5.77. 长期教教育评估估标准 １９7.6 培培训评估估程序 １９7.6.11. 新员工工培训评评估程序序 １９7.6.22. 部门内内部培训训评估程程序 ２０7.6.33. 部门交交叉培训训评估程程序 ２０7.6.44. 通用类类外部培培训评估估程序 ２１7.6.55. 专业类类外部培培训评估估程序 ２１7.6.66. 短期教教育评估估程序 ２１7.6.77. 长期教教育评估估程序 ２１7.7 培培训考勤勤规定 ２１7.8 培培训奖惩惩规定 ２１7.9 培培训档案案管理 ２２7.10 培训费费用 ２２7.11 相关表表格与文文件 ２２第八章 任任职资格格评审 ２３8.1. 目的与与原则 ２３8.2. 评定者者与组织织者 ２３8.3. 岗位任任职资格格评审标标准 ２４8.4. 任职资资格年度度评定程程序 ２４8.5. 新聘员员工任职职资格评评定程序序 ２５8.6. 转正员员工的任任职资格格评定程程序 ２５第九章 岗岗位调动动与行政政级别调调整 ２６9.1 目目的与范范围 ２６9.2 岗岗位调动动程序 ２６9.3 行行政级别别调整程程序 ２７第十章 人人事奖励励与处分分 ２９10.1 目的与与范围 ２９10.2 人事奖奖励 ２９10.3 人事处处分 ３０10.4 人事奖奖励与处处分程序序 ３３第十一章 绩效考考评 ３４第十二章 薪酬管管理 ３５第十三章 员工福福利 ３６13.1 目的与与范围 ３６13.2 员工福福利分类类 ３６13.3 员工休休假 ３６13.4 员工保保险 ３８13.5 员工住住房公积积金 ３８13.6 员工教教育进修修 ３８13.7 贺仪和和奠仪 ３９13.8 其他 ３９第十四章 离职管管理 ４０14.1 目的与与范围 ４０14.2 离职程程序 ４０14.3 有关文文件和表表格 ４０第十五章 员工投投诉 ４１15.1.. 目的与与范围 ４１15.2.. 投诉内内容 ４１15.3.. 投诉方方式 ４２15.4.. 渠道及及投诉接接受人、投投诉受理理人 ４２15.5.. 内容及及署名 ４２15.6.. 受理 ４３15.7.. 申诉 ４４第十六章 人事申申诉 ４５第十七章 劳动争争议与劳劳动诉讼讼 ４６第十八章 附则 ４７附录 1年度人员需需求计划划表 1试用期员工工访谈表表（业务务部门专专用） 2试用期员工工访谈表表（人力力资源部部门专用用） 3增 加 人 员 申 请 表 4求 职 申申 请 表 5面 试试 记 录 表 7招聘人员试试用审批批表 9职 员 到到 职 登 记 表 10职员转正申申请表 11试 用 人 员 转 正 审 批 表 12培 训 计 划 登 记 表 13员 工 培 训 档 案 14员 工 培 训 记 录 15员 工工 培 训 小 结 16员 工 申申 诉 意 见 表 17请 假 单 18员 工 离离 职 移 交 手 续 清 单 19员工离职（调调动）申申请单 20员 工 奖 惩 审 批 表 21第一章 总总则第一条 为保证公司司人力资资源工作作顺利开开展，为为公司业业务的发发展提供供人才支支持，制制定本制制度。

第二条 本制度适用用于zhhc公司司总部及及各分公公司第三条 本制度各个个章节分分别适用用于所有有zhcc公司正正式员工工、试用用期员工工和临时时用工第二章 招招聘2.1. 招聘目的与与范围第四条 为完善规范范员工招招聘录用用程序，充充分体现现公开、公公平、公公正的原原则，不不拘一格格选拔人人才，制制定本制制度本本制度适适用于公公司所有有岗位第五条 人力资源部部门应确确保招聘聘活动符符合国家家法律法法规和公公司有关关制度，并并不断拓拓宽招聘聘渠道，改改进测试试评价手手段，降降低招聘聘成本，提提高招聘聘效率第六条 人力资源部部门负责责对内和和对外招招聘信息息的发布布形式和和内容第七条 公司招聘分分为内部部招聘和和外部招招聘内内部招聘聘是指根根据机会会均等的的原则，公公司内部部员工在在得知招招聘信息息后，按按规定程程序应征征，公司司在内部部员工中中选拔人人员的过过程外外部招聘聘是指在在出现职职位空缺缺时，公公司从社社会中选选拔人员员的过程程第八条 招聘范围原原则上以以招聘具具有本市市行政区区域内（城城镇）常常住户口口、大专专以上文文化程度度、有经经验的各各类人才才为主，包包括录用用正规院院校的应应届毕业业生，特特殊岗位位可面对对国内外外公开选选聘。

第九条 招聘渠道主主要有各各地人才才市场、劳劳动力市市场、大大中专院院校的需需求见面面会及媒媒体广告告招聘等等2.2. 招聘原则和和标准第十条 公司的招聘聘遵循以以下原则则和标准准：1) 机会均等原原则：在在公司出出现职位位空缺时时，公司司员工享享有和外外部应征征者一样样的应征征机会，具具体程序序见内部部招聘有有关条款款2) 双重考查原原则：所所有招聘聘都需经经过用人人部门和和人力资资源部门门的双重重考查，经经公司分分管用人人部门的的高层领领导批准准后由人人力资源源部门发发录用通通知第十一条 所有成功的的应征者者应具备备良好的的职业操操守，无无不良记记录，身身体健康康，具有有大学专专科以上上学历（含含），特特殊岗位位和经验验特别丰丰富的应应征者可可以适当当放宽要要求2.3. 招聘申请程程序第十二条 各部门负责责人应在在每年做做次年工工作计划划的同时时拟订人人员需求求计划，填填写《年年度人员员需求计计划表》经经人力资资源部门门审议，分分管人力力资源的的高层领领导审核核，经公公司最高高领导批批准后留留在人力力资源部部门备案案，作为为招聘的的依据第十三条 如果有计划划外的人人员需求求或因员员工离职职需补充充人员，部部门负责责人应填填写《用用人需求求申请表表》，经经公司分分管人力力资源的的高层领领导批准准后交人人力资源源部门实实施。

第十四条 各分公司的的《年度度人员需需求计划划表》需需报总部部人力资资源与行行政部备备案；分分公司完完成部门门负责人人（含）以以下人员员的招聘聘后，须须在一个个月内报报总部人人力资源源与行政政部备案案第十五条 分公司招聘聘部门负负责人以以上人员员，须事事先报总总部人力力资源与与行政部部审议，经经总裁审审核，由由CEOO批准实实施2.4. 招聘组织程程序第十六条 内部招聘按按下列步步骤进行行：1) 人力资源部部门根据据人员需需求计划划或《用用人需求求申请表表》，发发布内部部招聘信信息2) 应征员工填填写《内内部应聘聘登记表表》，和和自己的的部门负负责人做做正式的的沟通，并并由部门门负责人人和公司司分管该该部门的的高层领领导签批批后交人人力资源源部门3) 人力资源部部门接到到《内部部应聘登登记表》安安排和该该员工面面谈，并并在《内内部应聘聘登记表表》填写写相应的的内容，签签署意见见4) 人力资源部部门安排排应征员员工和空空缺岗位位的部门门负责人人或公司司分管用用人部门门的高层层领导面面谈，必必要时进进行其它它方式的的测试5) 人力资源部部门和用用人部门门沟通应应征员工工的情况况，达成成录用的的一致意意见后重重新核定定工资水水平，分分公司报报总经理理审批，总总部报CCEO审审批。

6) 人力资源部部门将员员工的调调动信息息通知员员工本人人以及调调入、调调出的部部门负责责人，同同时抄送送人力资资源部门门其他成成员，并并在公司司内发布布公告7) 人力资源部部门在调调动信息息发出后后督促员员工进行行工作交交接，并并给予必必要的支支持8) 人力资源部部门在员员工正式式调入新新岗位前前更新员员工档案案9) 如应征未成成功，由由人力资资源部门门负责将将结果通通知应征征员工第十七条 在没有职位位空缺情情况下员员工调换换岗位的的申请参参照以上上步骤执执行第十八条 外部招聘按按下列步步骤进行行：1) 公司各部门门根据工工作需要要和岗位位设置填填写《增增加人员员申请表表》反映映部门缺缺员情况况及增人人要求及及理由，报报公司分分管用人人部门的的高层领领导审核核签字，交交人力资资源部门门审议，报报公司最最高领导导审批，人人力资源源部门根根据批准准后的申申请表制制定人员员招聘计计划，并并负责联联系有关关部门进进行招聘聘事宜2) 人力资源部部门选择择适当的的招聘渠渠道发布布招聘信信息，收收集人员员资料（应应聘人员员填写《求求职申请请表》）后后，进行行初步的的筛选，然然后交部部门负责责人，由由部门负负责人根根据岗位位任职资资格确定定需面试试的人选选。

人力力资源部部门负责责通知初初选合格格人员来来公司进进行面试试、笔试试3) 人力资源部部门与需需求部门门协同组组织应聘聘人员的的面试工工作，由由人力资资源部门门、空缺缺岗位的的部门负负责人面面试应聘聘者，填填写《面面试记录录表》，也也可结合合具体情情况组织织考核，填填写考核核成绩记记录必必要的时时候也可可进行其其它方式式的测试试4) 面试/测试试后人力力资源部部门和业业务部门门对应聘聘者的情情况进行行讨论，如如必要提提请公司司分管用用人部门门的高层层领导面面试应聘聘者5) 人力资源部部门将《面面试记录录表》及及考核成成绩上报报公司分分管用人人部门的的高层领领导，由由公司分分管用人人部门的的高层领领导在《面面试记录录/评价价表》上上签署意意见，确确定试用用员工名名单，人人力资源源部门按按名单向向应聘者者发出初初步录用用意向，通通知体检检事宜，同同时会通通知有关关部门负负责人确确定试用用员工的的薪酬水水平6) 人力资源部部门确认认应聘者者体检合合格后，发发出正式式的录用用通知，并并确认具具体的上上班报到到时间，同同时将上上班报到到时间通通知部门门负责人人，抄送送人力资资源部门门其他成成员，并并在公司司内发布布公告。

2.5. 招聘费用管管理第十九条 人力资源部部门负责责每年末末制定招招聘费用用预算，经经公司审审批后安安排次年年的使用用，招聘聘费用的的申请和和报销需需经过财财务部门门审核2.6. 招聘文件或或表格第二十条 有关招聘的的文件和和表格清清单如下下,具体体见附录录1) 《增加人员员申请表表》2) 《求职申请请表》及及附表3) 《面试记录录表》4) 《招聘人员员试用审审批表》5) 《职员报到到登记表表》6) 《职员转正正申请表表》7) 《试用人员员转正审审批表》第三章 劳劳动合同同与人事事档案管管理3.1. 标准劳动合合同拟定定与修改改第二十一条 员工自进入入公司起起，需与与公司签签定劳动动合同以以及补充充协议；；第二十二条 公司采用北北京市劳劳动与社社会保障障局监制制的标准准合同文文本，以以经公司司律师审审核的《承承诺书》、《保保密协议议》、《竞竞业限制制协议》、《劳劳动合同同补充协协议》为为补充协协议，与与员工签签定劳动动合同劳劳动合同同一经签签定，由由劳动鉴鉴证机关关鉴证后后生效执执行第二十三条 《劳动合同同》及其其补充协协议的修修改，按按照合同同规定条条款执行行3.2. 劳动合同签签订程序序第二十四条 在岗前培训训时，员员工需签签署《关关于认可可并遵守守公司所所有政策策及规章章制度的的声明》、关关于具有有合法劳劳动资格格的《承承诺书》、《保保密协议议》等文文件以得得到试用用资格；；第二十五条 在试用期开开始时，人力资源部门将合同文本及其它补充协议内容书面提供给员工以阅读和充分理解；在10个工作日内，员工需与公司签订《劳动合同》及补充协议；第二十六条 公司CEOO作为公公司代表表（甲方方代理人人），与与员工（乙乙方）签签订《劳劳动合同同》及补补充协议议；经双双方签字字盖章后后，报上上级劳动动鉴证机机关鉴证证后生效效执行。

3.3. 人事档案管管理第二十七条 公司所有员员工，一一旦与公公司确立立劳动关关系（无无论是书书面上还还是事实实上的），必必须将个个人人事事档案调调入公司司户头第二十八条 档案调入的的期限：：自员工工转正之之日起660天内内必须将将档案调调入公司司，因员员工方面面原因不不能按期期调入的的，视同同自动离离职，同同时劳动动关系自自动解除除；第二十九条 特殊情况，须须经公司司高层办办公会批批准后特特别处理理第三十条 所有员工入入职时填填写的《员员工登记记表》项项目发生生变更时时，必须须在明确确变更内内容起110个工工作日内内，书面面上报人人力资源源部门以以做更改改，包括括居住地地址、通通信联系系方式、个个人身份份、身体体状况、婚婚姻状态态、孕（育育）期、紧紧急联络络人等内内容第四章 试试用期员员工管理理4.1 目的与适用用范围第三十一条 为使新员工工尽快熟熟悉工作作，融入入所属团团队和公公司文化化，同时时明确新新员工在在试用期期期间，人人力资源源部门、所所在部门门和新员员工本人人的职责责，加强强试用期期管理，制制定本制制度第三十二条 所有通过外外部招聘聘加入公公司和通通过内部部招聘到到达新岗岗位的员员工都要要进行新新岗位试试用期考考察。

外外聘员工工的试用用期一般般为3个个月，内内聘员工工的试用用期为11个月，部部门负责责人和人人力资源源部门负负责人可可以根据据试用员员工的具具体表现现共同决决定试用用期，但但最长不不超过66个月，最最短不少少于1个个月第三十三条 由公司提出出的进行行岗位调调动的员员工不需需要新岗岗位的试试用期考考察4.2 试用期管理理程序第三十四条 员工的试用用期管理理按下列列步骤进进行：1) 外聘新员工工的入职职当日人人力资源源部门为为新员工工安排一一小时左左右的入入职培训训，同时时组织签签定劳动动合同；；2) 有关需求部部门负责责人为新新入职员员工确定定试用期期培训计计划和目目标；3) 在员工入职职一个月月后，由由人力资资源部门门和部门门负责人人分别与与其谈话话，评价价新员工工的工作作业绩，并并给予指指导，了了解新员员工需要要的支持持；4) 新员工转正正日的前前一周，应应完成述述职报告告，部门门负责人人和新员员工做转转正面谈谈，向公公司人力力资源部部门提交交该员工工的述职职报告、《试试用人员员转正审审批表》、《试试用人员员情况报报告》，提出具体的人事建议，包括转正待遇等，并签署转正意见5) 人力资源部部门审核核新员工工的述职职报告、《试试用人员员转正审审批表》、《试试用人员员情况报报告》，转转报公司司分管用用人部门门的高层层领导审审批。

6) 公司分管用用人部门门的高层层领导批批准转正正的由人人力资源源部门向向该员工工发转正正通知，并并抄送员员工部门门负责人人，同时时和转正正员工进进行转正正面谈7) 公司分管用用人部门门的高层层领导没没有批准准转正的的，由人人力资源源部门安安排延长长试用期期、调职职或办理理辞退手手续8) 员工对试用用评价或或转正结结论有异异议的，应应在得到到人力资资源部门门通知的的工作日日内，按按公司投投诉程序序进行投投诉或申申请复议议公司司按投诉诉处理程程序进行行处理，并将最终结果在2个工作日内通知员工和部门第三十五条 试用期的员员工由人人力资源源部门及及需求部部门共同同负责培培训、考考查第三十六条 在试用期内内，公司司或员工工可随时时解除劳劳动合同同，但须须履行完完成工作作交接等等相关手手续第三十七条 试用期员工工应将个个人人事事档案调调入公司司，以备备公司验验证员工工劳动资资格的合合法性第三十八条 试用期员工工必须严严格遵守守公司考考勤纪律律及劳动动纪律，并并且接受受严格的的考察措措施4.3 试用期薪酬酬福利第三十九条 试用期员员工工资资为正式式工资的的80%%，有特特殊约定定的除外外，但必必须书面面明确指指出。

进进公司工工作不满满6个月月者，不不发放当当年度年年终奖金金，满66个月以以上者按按实际工工作天数数计发第五章 临临时用工工管理第四十条 本制度所指指临时用用工是指指不在公公司正式式和试用用编制内内的由公公司支付付劳动报报酬的短短期雇佣佣人员第四十一条 部门因业务务需要增增加临时时用工的的，由部部门负责责人提出出书面申申请计划划，交人人力资源源部门审审核后报报公司分分管用人人部门的的高层领领导审批批第四十二条 临时用工申申请计划划应写明明用工事事由、用用工期限限、用工工人数、用用工来源源、是否否需要公公司提供供食宿和和建议工工资水平平第四十三条 公司分管用用人部门门的高层层领导批批准部门门用工计计划后由由人力资资源部门门会同用用工部门门核定临临时用工工量、用用工时间间和用工工工资预预算，报报财务部部门和公公司分管管用人部部门的高高层领导导审批第四十四条 公司分管用用人部门门的高层层领导批批准用工工工资预预算后由由临时用用工部门门按计划划组织招招募临时时用工人人员，用用工部门门组织签签定临时时用工合合同，交交人力资资源部门门审核后后交办公公室存档档用工工部门负负责组织织临时工工工作和和生活管管理。

第四十五条 人力资源部部门按临临时用工工合同规规定时间间核定临临时用工工工作完完成情况况，并根根据临时时用工合合同和实实际临时时工工作作表现制制作临时时用工工工资单，通通知财务务部门发发放临时时用工工工资第四十六条 对因临时用用工发生生的其他他开支，由由用工部部门制作作预算并并根据实实际支出出的票据据进行报报销第四十七条 公司不负责责临时用用工除用用工合同同规定的的工资和和开支以以外的费费用开支支第四十八条 对临时用工工工作期期间所发发生的事事故或其其他因素素造成的的临时工工伤残、死死亡或财财产损失失，公司司只承担担国家法法律规定定的必要要义务第四十九条 对临时用工工因意外外给公司司财产、声声誉或正正常工作作延误造造成的损损失，由由用工部部门负责责追索赔赔偿，赔赔偿额度度视事件件大小由由用工部部门、财财务部门门或公司司分管用用人部门门的高层层领导决决定第五十条 对临时用工工给公司司因盗窃窃、故意意损坏公公司财物物而造成成的公司司财产、声声誉或正正常工作作延误的的损失，公公司将严严厉处罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门负责责人的责责任第六章 考考勤管理理第五十一条 公司各部门门必须严严格执行行考勤制制度，公公司设专专人负责责考勤，公公司人力力资源部部门负责责对考勤勤记录进进行检查查，月末末对全月月考勤汇汇总核对对并由部部门负责责人签字字。

第五十二条 公司高层管管理人员员的出勤勤应在遵遵守本考考勤制度度上作出出表率作作用，在在缺勤时时应向人人力资源源部门说说明第五十三条 工伤考勤：：职工发发生工伤伤，必须须在244小时内内，由所所在部门门写出工工伤报告告，需要要休息治治疗时，须须有县级级以上医医院出具具证明，报报人力资资源部门门核查后后进行工工伤考勤勤第五十四条 病假考勤：：员工病病假须持持有县级级以上医医院出具具的证明明，由各各部门负负责人签签字后交交人力资资源部门门进行病病假考勤勤第五十五条 员工请事假假需填写写请假条条，二天天以内由由各部门门负责人人批准，三三天以上上报公司司分管用用人部门门的高层层领导批批准，请请假条存存人力资资源部门门作为考考勤凭证证特殊殊情况下下，来不不及事先先履行请请假手续续的，须须在缺勤勤1小时时内及时时向上级级主管以以电话方方式或其其它方式式提出申申请，并并于返回回公司的的1个工工作日内内补办上上述手续续第五十六条 产假（计划划生育假假）：员员工休产产假（计计划生育育假）须须有医院院出具的的证明，经经人力资资源部门门审核后后，按国国家和公公司的有有关规定定执行婚婚假、丧丧假、探探亲假均均报公司司分管用用人部门门的高层层领导批批准。

第五十七条 员工上班未未签到，或或迟到、早早退二小小时以上上以及外外出不请请假等均均按旷工工处理第五十八条 工资基金由由人力资资源部门门管理，财财务部门门监督，对对每月实实发工资资总额，须须经公司司分管高高层领导导审核后后支付具具体见《薪薪酬管理理制度》第五十九条 公司实行月月工资制制和职级级工资标标准，每每月工作作日按221天换换算，每每月5日日发放上上月工资资第六十条 员工按规定定境内、外外探亲，休休计划生生育假、婚婚假、丧丧假期间间工资照照发，奖奖金按实实际出勤勤天数计计发第六十一条 女职工休产产假和产产假工资资按生育育保险的的有关规规定和待待遇执行行，不发发放奖金金第六十二条 员工因工负负伤休养养期间，工工资按工工伤保险险的医疗疗期和工工伤待遇遇规定执执行，不不发放奖奖金第六十三条 员工因病或或非因工工受伤休休息时，在在医疗期期内，停停工医疗疗不超过过1800天的，按按本人基基本工资资的800%标准准发放病病假工资资；累计计超过1180天天的按本本人基本本工资的的60%%标准发发放疾病病或非因因工受伤伤救济费费全年年累计病病假200天以内内者不扣扣发年终终奖金；；累计病病假200天（含含20天天）～660天者者，按实实际出勤勤天数计计发年终终奖金；；累计病病假超过过60天天（含660天）者者，不发发放年终终奖金；；患大病病、重病病住院治治疗者酌酌情处理理。

第六十四条 员工休事假假一律按按天数扣扣发基本本工资和和奖金全全年累计计事假110天以以上者（含含10天天），扣扣发年终终奖金110%；；累计事事假200天以上上者（含含20天天），扣扣发年终终奖金330%；；累计事事假255天以上上者（含含25天天）扣发发年终奖奖50%%；累计计事假超超过30天以以上者（含含30天天）不发发放年终终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴第六十五条 员工上班迟迟到，一一次扣罚罚20元元，全年年累计迟迟到5次次以上者者（含55次），一一次扣罚罚2000元；全全年累计计迟到110次以以上者（含含10次次），一一次扣罚罚5000元，公公司通报报批评第六十六条 员工无故缺缺勤，一一律按旷旷工论处处，旷工工一天扣扣发当月月20%%的工资资，并扣扣发全年年10%%奖金；；全年累累计旷工工5天以以上者，公公司将予予以辞退退第七章 员员工培训训7.1 目的、宗旨旨与原则则第六十七条 在职培训内内容：企业管管理知识识、企业文文化教育育、法律法法规、理论研研讨会、岗位技技能和业业务知识识学习、岗位证证书培训训及外送送培训等等第六十八条 公司员工每每年必须须参加在在职培训训，培训时时间一般般不少于于20课时时，包括括公司组组织的内内部培训训和外送送参加各各类培训训班。

第六十九条 员工参加培培训的考考试成绩绩，由人力力资源部部门记入入员工培培训档案案，作为其其调职、晋晋升职务务、调整工工资的重重要依据据第七十条 公司培训的的目的主主要有以以下几点点：1) 通过培训，充充实员工工的专业业知识和和岗位技技能，提提高工作作质量和和绩效2) 提升公司全全员的素素质，适适应公司司不断向向前发展展的要求求3) 培训的开展展结合员员工的职职业发展展，实现现公司发发展和个个人成长长的结合合4) 构建符合公公司策略略和发展展方向的的培训体体系，形形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力第七十一条 公司培训的的宗旨，是是为提升升公司业业绩服务务，为提提高员工工素质服服务，为为公司人人力资源源战略规规划与发发展提供供有力的的支持第七十二条 公司对员工工的培训训遵循以以下原则则：1) 全员参与原原则：公公司培训训是针对对全体员员工开展展的培训训2) 系统性原则则：培训训内容的的设置是是结合公公司人力力资源规规划系统统设置的的，是配配合员工工职业发发展的系系统工程程3) 全面性原则则：员工工培训的的内容包包括知识识、工作作技能和和工作态态度等的的内容7.2 培训对象、师师资与组组织者第七十三条 培训的对象象为公司司的全体体员工，包包括中高高层管理理人员和和基层员员工。

第七十四条 公司可使用用的培训训师资有有公司内内部和公公司外部部两类第七十五条 公司内部培培训师资资，指公公司内部部在某些些特定领领域方面面有专长长、具备备一定讲讲解能力力的员工工，可以以担任部部分内容容的讲师师第七十六条 公司外部培培训师资资，指公公司外部部专业公公司的可可担任特特定内容容讲解的的专业讲讲师第七十七条 人力资源部部门主要要负责公公司整体体培训活活动的统统筹规划划、组织织协调、具具体实施施和控制制等工作作第七十八条 各部门负责责人及相相关人员员负责协协助人力力资源部部门进行行培训的的实施、控控制及异异常情况况的追踪踪，同时时负责组组织部门门内部的的培训7.3 培训分类7.3.1. 新员工培训训第七十九条 新员工培训训是指对对新入职职的员工工进行的的培训，主主要内容容包括公公司企业业文化、公公司组织织结构、基基本业务务知识、相相关人事事制度以以及职业业发展教教育等方方面第八十条 新员工培训训是由人人力资源源部门利利用公司司内部培培训师资资，统一一组织、实实施和评评估7.3.2. 部门内部培培训第八十一条 部门内部培培训是指指各部门门根据实实际工作作需要，利利用内部部培训师师资对员员工开展展的有关关业务知知识和岗岗位技能能的交流流与经验验分享。

第八十二条 部门内部培培训由各各部门定定期或不不定期自自行组织织实施，定定期向人人力资源源部门汇汇报7.3.3. 部门交叉培培训第八十三条 部门交叉培培训是指指利用公公司内部部培训师师资，在在相关业业务部门门之间开开展的与与工作内内容相关关的知识识、技能能的交流流培训第八十四条 部门交叉培培训由人人力资源源部门负负责协调调相关部部门资源源，统一一组织、实实施、控控制和评评估7.3.4. 通用类外部部培训第八十五条 通用类外部部培训是是指利用用外部培培训师资资组织开开展的全全员适用用的通用用类知识识、技能能和态度度培训，如如电脑使使用、时时间管理理、沟通通技巧、团团队建设设等第八十六条 通用类外部部培训是是由人力力资源部部门负责责统筹策策划、内内容设置置、组织织实施和和评估工工作7.3.5. 专业类外部部培训第八十七条 专业类外部部培训是是指利用用外部培培训师资资开展的的与业务务、技术术相关的的知识和和技能培培训，包包括市场场营销、企企业管理理、期货货业务、财财务、人人力资源源知识等等第八十八条 专业类外部部培训是是由人力力资源部部门负责责计划制制定、实实施和评评估工作作7.3.6. 短期教育第八十九条 短期教育指指员工参参加的企企业外部部的高等等院校、行行业协会会或专业业公司等等单位组组织的不不超过三三个月的的短期学学习。

短短期教育育适用于于少数员员工快速速学习专专业知识识，是公公司培训训的补充充形式之之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一第九十条 短期教育分分为公司司派出学学习和个个人自修修两种本本规定主主要指公公司派出出学习，关关于个人人自修的的有关规规定，参参见《个个人进修修管理规规定》7.3.7. 长期教育第九十一条 长期教育指指员工参参加的企企业外部部的高等等院校、行行业协会会或专业业公司等等单位组组织的超超过（包包含）三三个月的的长期学学习通通过外部部资源实实施的长长期教育育，适用用于少数数员工系系统专业和和管理知知识，是是公司培培训的补补充形式式之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一第九十二条 长期教育分分为公司司派出学学习和个个人自修修两种本本规定主主要指公公司派出出学习，关关于个人人自修的的有关规规定，参参见《个个人进修修管理规规定》7.4 培训组织程程序7.4.1. 新员工培训训组织程程序第九十三条 凡新入职的的员工，都都要参加加人力资资源部门门组织的的新员工工培训，从从而对公公司的运运作有整整体的了了解，适适应公司司的企业业文化和和人际关关系，尽尽快适应应工作环环境以提提高工作作绩效。

第九十四条 新员工入职职前一周周，人力力资源部部门组织织适当内内部培训训师资，制制定不少少于4学学时的新新员工培培训计划划新员员工培训训一般安安排在新新员工入入职时或或入职后后一个月月内第九十五条 人力资源部部门根据据培训计计划，填填写《培训安安排通知知单》，发发放至各各部门负负责人，要要求部门门负责人人安排新新员工按按照规定定的时间间和地点点准时参参加培训训第九十六条 人力资源部部门负责责培训实实施过程程的协调调、组织织和控制制工作，并并对每位位新员工工的表现现情况做做记录第九十七条 培训结束时时，人力力资源部部门将综综合评估估新员工工的培训训效果，成成绩合格格者准许许回部门门参加工工作，人人力资源源部门将将其《培训成成绩单》提提交各部部门，同同时为新新员工建建立培训训档案，并并留存此此次培训训记录第九十八条 因任何原因因未能参参加新员员工培训训的员工工，不得得转正第九十九条 未参加新员员工培训训的员工工，不得得参加公公司组织织的其他他培训7.4.2. 新员工培训训的目的的和内容容第一百条 入职培训的的目的是是要使新新进人员员了解公公司概况况、发展展前景、企企业文化化、员工工福利待待遇及相相关规章章制度等等，便于于新进人人员更快快胜任工工作。

第一百〇一条 入职培训的的内容包包括：公公司历史史、发展展规划、企企业文化化建设、公公司经营营状况、组组织结构构、管理理制度、相相关岗位位（职务务）的业业务知识识和工作作责任等等第一百〇二条 新员工的入入职培训训一般不不少于44课时，有有特殊情情况，可可报人力力资源部部门适当当延长或或缩短第一百〇三条 由公司分管管用人部部门的高高层领导导以上人人员主持持讲解公公司经营营历史、企企业文化化和发展展目标、目目前经营营状况、公公司组织织结构等等，使上上岗人员员对公司司有较为为具体的的认识第一百〇四条 根据应聘岗岗位由专专业对口口的业务务部门负负责人讲讲解相关关岗位（职职务）的的业务知知识第一百〇五条 由增员部门门负责人人负责向向新员工工介绍其其岗位工工作职责责、岗位位特征、工工作技能能及与其其它各部部门的配配合等详详细工作作环节第一百〇六条 由人力资源源部门负负责讲解解员工守守则、职职业道德德、公司司有关规规章制度度和员工工福利待待遇，使使新员工工明确自自己的权权利和义义务7.4.3. 部门内培训训组织程程序第一百〇七条 公司各部门门根据工工作的实实际需要要，由部部门负责责人制定定定期或或不定期期的内部部培训计计划，并并于季度度初5日日前，提提交人力力资源部部门备案案。

第一百〇八条 部门内部培培训的内内容，可可以由部部门负责责人直接接安排的的与工作作相关中中的业务务知识和和岗位技技能的交交流分享享，也可可由员工工向部门门负责人人提出培培训需求求申请第一百〇九条 部门内部培培训的形形式，可可以是小小规模、灵灵活实用用的，例例如部门门例会、业业务小组组沟通等等第一百一十条 部门内部培培训的实实施者，可可以是部部门负责责人，也也可以是是在业务务方面有有专长或或经验的的员工第一百一十一条 部门负责人人负责内内部培训训计划的的组织实实施第一百一十二条 部门负责人人或指定定员工填填写《培训报报告单》，每每季度结结束时33天内汇汇总至人人力资源源部门7.4.4. 部门交叉培培训组织织程序第一百一十三条 每年10月月份，人人力资源源部门向向各部门门下发《培培训需求求调查问问卷》第一百一十四条 公司各部门门可根据据工作的的实际需需要，由由部门负负责人在在调查问问卷中填填写对部部门交叉叉培训的的需求申申请第一百一十五条 当工作中遇遇到部门门内部难难以解决决的问题题时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部门提提交临时时培训需需求申请请，填写写《临时时培训申申请单》第一百一十六条 人力资源部部门根据据各部门门提出的的培训申申请，并并充分考考虑加强强相关部部门的业业务沟通通和配合合，结合合公司经经营的工工作重点点，制定定适当的的部门交交叉培训训计划。

第一百一十七条 根据培训计计划，人人力资源源部门负负责协调调相关业业务部门门，整合合公司内内部培训训师资，组组织落实实交叉培培训计划划7.4.5. 通用类外部部培训组组织程序序第一百一十八条 每年10月月份，人人力资源源部门向向各部门门下发《培培训需求求调查问问卷》第一百一十九条 员工可根据据个人工工作需要要，在调调查问卷卷中填写写相应的的需求申申请第一百二十条 人力资源部部门，在在考虑公公司培训训的整体体性和系系统性的的前提下下，汇总总员工提提出的培培训申请请，制定定培训计计划，实实现通用用类外部部培训在在全员范范围内逐逐级、逐逐步实施施第一百二十一条 根据培训计计划，人人力资源源部门负负责选择择外部资资源、安安排培训训实施，各各部门要要积极配配合，确确保效果果7.4.6. 专业类外部部培训组组织程序序第一百二十二条 每年10月月份，人人力资源源部门向向各部门门下发《培培训需求求调查问问卷》第一百二十三条 部门或员工工可根据据工作的的实际需需要，在在调查问问卷中提提出对专专业类外外部培训训的需求求申请第一百二十四条 当经营环境境、工作作内容发发生变化化等情况况时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部门提提交临时时培训需需求申请请，填写写《临时时培训申申请单》。

第一百二十五条 人力资源部部门根据据部门和和员工提提出的培培训申请请，经实实际情况况分析，以以提升专专业领域域的知识识和技能能为目标标，制定定适当的的培训计计划第一百二十六条 根据培训计计划，人人力资源源部门负负责选择择公司外外部培训训师资，组组织落实实专业类类外部培培训计划划，，接接受培训训的部门门或员工工要积极极配合培培训的实实施工作作第一百二十七条 外送培训和和岗位证证书培训训的员工工，除特殊殊情况外外，一般以以业余学学习为主主，经培训训考核获获得合格格证者，由公司司报销费费用；未能获获得合格格证者，其培训训费用由由个人自自负7.4.7. 短期教育组组织程序序第一百二十八条 人力资源部部门负责责收集短短期教育育的信息息，制定定初步的的年度培培养计划划，上报报公司分分管人力力资源的的高层领领导审批批第一百二十九条 经批准的培培养计划划，人力力资源部部门公开开或非公公开的征征求部门门意见，将将确定的的培养名名单上报报公司分分管用人人部门的的高层领领导审批批第一百三十条 人力资源部部门负责责实施审审批后的的培养计计划，通通知相关关人员，签签定《培培训协议议》，办办理相关关手续等等7.4.8. 长期教育组组织程序序第一百三十一条 人力资源部部门负责责收集长长期教育育的信息息，定期期上报公公司分管管人力资资源的高高层领导导。

第一百三十二条 公司高层办办公会根根据需要要，确定定长期教教育培养养计划，公公司分管管人力资资源的高高层领导导将计划划下达至至人力资资源部门门第一百三十三条 人力资源部部门负责责落实计计划，通通知相关关人员签签定《培培训协议议》，协协助办理理入学相相关手续续等7.5 培训评估标标准7.5.1. 新员工培训训评估标标准第一百三十四条 对新员工培培训实施施的评估估项目，主主要有内内容准备备、讲解解技巧、生生动趣味味、实际际效果四四方面；；评估结结果采用用百分制制，每一一项占225分，评评分级差差为100分具具体参见见《培训训评估表表》第一百三十五条 对新员工的的培训成成果评估估，通过过口试或或笔试采采用百分分制评分分，成绩绩70分分以上为为合格第一百三十六条 以上相关资资料，人人力资源源部门归归档保存存7.5.2. 部门内部培培训评估估标准第一百三十七条 对部门内部部培训的的评估项项目，主主要有《培培训报告告单》和和抽查结结果两项项第一百三十八条 《培训报告告单》项项目，要要求各部部门每季季度结束束日3天天内提交交两份以以上《培培训报告告单》，简简要记录录部门培培训的内内容、参参加人员员等基本本状况。

第一百三十九条 部门内部培培训抽查查，由人人力资源源部门不不定期进进行检查查，根据据现场组组织情况况进行打打分评评分采用用百分制制，成绩绩70分分以上为为合格第一百四十条 人力资源部部门将相相关资料料归档保保存7.5.3. 部门交叉培培训评估估标准第一百四十一条 对培训实施施的评估估项目，主主要有《培培训效果果调查问问卷》和和《培训训评估表表》两项项1) 《培训效果果调查问问卷》由由被培训训者填写写，采用用评分标标准参见见《培训训效果调调查问卷卷》2) 《培训评估估表》主主要是对对内容准准备、讲讲解技巧巧、生动动有趣、实实际效果果四方面面评分，由由人力资资源部门门检查后后填写评评分结果果采用百百分制，每每一项占占25分分，级差差为100分，要要求700分以上上为合格格第一百四十二条 对被培训部部门的评评估，通通过考试试或总结结形式采采用百分分制评分分，成绩绩70分分以上为为合格第一百四十三条 以上相关资资料在人人力资源源部门归归档保存存7.5.4. 通用类外部部培训评评估标准准第一百四十四条 同《部门交交叉培训训评估标标准》7.5.5. 专业类外部部培训评评估标准准第一百四十五条 同《部门交交叉培训训评估标标准》。

7.5.6. 短期教育评评估标准准第一百四十六条 对短期教育育实施的的评估项项目，主主要有讲讲解内容容、实际际运用两两方面评评估形式式以与被被培训者者及其上上级访谈谈为主第一百四十七条 对被培训者者的评估估项目，是是培训结结束后提提交的培培训总结结，人力力资源部部门以百百分制评评分，成成绩700分以上上为合格格第一百四十八条 以上相关资资料在人人力资源源部门归归档保存存7.5.7. 长期教育评评估标准准第一百四十九条 同《短期教教育评估估标准》第一百五十条 对培训实施施的评估估工作，主主要由被被培训者者和人力力资源部部门实施施第一百五十一条 对被培训者者的评估估，主要要由人力力资源部部门实施施7.6 培训评估程程序7.6.1. 新员工培训训评估程程序第一百五十二条 对培训实施施的评估估程序：：1) 培训结束后后，人力力资源部部门组织织新员工工填写《培培训评估估表》2) 人力资源部部门负责责收集、分分析《培培训评估估表》，得得到评估估成绩第一百五十三条 对新员工的的评估：：1) 在培训内容容结束后后，人力力资源部部门组织织新员工工进行简简单的考考试，主主要涉及及培训内内容中一一些重要要的知识识点。

2) 人力资源部部门收集集考试卷卷，对其其进行评评分3) 人力资源部部门将考考试成绩绩通知本本人和主主管上级级第一百五十四条 以上培训评评估结果果，人力力资源部部门归档档保存，并并季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报7.6.2. 部门内部培培训评估估程序第一百五十五条 对培训实施施的评估估程序：：1) 季度结束33日内，各各部门向向人力资资源部门门提交《培培训报告告单》2) 人力资源部部门整理理抽查记记录，结结合《培培训报告告单》，得得到评估估成绩第一百五十六条 以上培训评评估结果果，人力力资源部部门通知知部门，并并归档保保存，于于季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报7.6.3. 部门交叉培培训评估估程序第一百五十七条 对培训实施施的评估估程序：：1) 培训结束后后，人力力资源部部门组织织被培训训员工填填写《培培训效果果调查问问卷》2) 人力资源部部门负责责收集、分分析《培培训效果果调查问问卷》，得得到员工工评估成成绩3) 按照《培训训评估表表》，人人力资源源部门对对培训实实施过程程打分第一百五十八条 对被培训员员工的评评估：1) 在培训内容容结束后后，人力力资源部部门组织织新员工工进行简简单的考考试，主主要涉及及培训内内容中一一些重要要的知识识点；或或者要求求员工按按时提交交培训总总结。

2) 人力资源部部门收集集考试卷卷，对其其进行评评分3) 人力资源部部门将培培训成绩绩通知本本人和主主管上级级第一百五十九条 以上培训评评估结果果，人力力资源部部门归档档保存，并并季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报7.6.4. 通用类外部部培训评评估程序序第一百六十条 评估程序同同《部门门交叉培培训评估估程序》7.6.5. 专业类外部部培训评评估程序序第一百六十一条 评估程序同同《部门门交叉培培训评估估程序》7.6.6. 短期教育评评估程序序第一百六十二条 对短期教育育实施的的评估，人人力资源源部门将将与被培培训者访访谈记录录和抽查查结果，作作为对短短期教育育的评估估结果，保保存于工工作记录录中第一百六十三条 参加培训者者，在培培训结束束7日内内，向人人力资源源部门提提交培训训总结第一百六十四条 人力资源部部门对培培训总结结给予评评分，并并将结果果反馈给给本人及及其上级级主管第一百六十五条 评估结果归归档保存存，并于于年度培培训总结结中作出出汇报7.6.7. 长期教育评评估程序序第一百六十六条 评估程序同同《短期期教育评评估程序序》7.7 培训考勤规规定第一百六十七条 学员应按时时参加培培训，如如有事不不能参加加者，应应提前三三天以上上填写《员员工请假假单》向向部门负负责人请请假，经经批准报报人力资资源部门门备案；；如有特特殊原因因，不能能提前请请假者，必必需及时时向人力力资源部部门申明明，并及及时补办办请假手手续。

第一百六十八条 培训期间，迟迟到、早早退、缺缺勤等情情况，参参照《员员工考勤勤规定》中中的处理理办法处处理第一百六十九条 员工在职培培训严格格执行考考勤制度度，无故不不参加培培训或缺缺课者，按旷工工对待，并记入入员工个个人考核核档案，扣减年年终考核核评分7.8 培训奖惩规规定第一百七十条 公司内部培培训师资资的奖励励或处罚罚规定另另行制定定第一百七十一条 被培训者成成绩不合合格，必必须自学学重修，直直至成绩绩合格第一百七十二条 人力资源部部门在年年末，将将员工年年度培训训档案提提交部门门备案7.9 培训档案管管理第一百七十三条 人力资源部部门负责责将全体体员工所所有参加加培训的的名称、表表现及成成绩等内内容，记记录汇总总成员工工培训档档案第一百七十四条 员工培训档档案由人人力资源源部门保保管，允允许个人人和上级级领导查查阅，对对其余人人员保密密7.10 培训费用第一百七十五条 按照公司年年度培训训预算，不不超过预预算额度度的费用用使用由由人力资资源部门门负责人人审批第一百七十六条 超出预算额额度及临临时培训训项目费费用的支支出，参参照下列列标准：：1) 单项费用在在50000元//人以上上的项目目，需上上报总部部CEOO审批。

2) 单项费用在在20000元//人以上上、50000元元/人以以下的项项目，总总部需分分管人力力资源资资源部门门的高层层领导审审批，分分公司需需总经理理审批3) 单项费用在在10000元//人以下下的项目目，总部部需人力力资源部部门负责责人审批批，分公公司需分分管人力力资源部部门的高高层领导导审批7.11 相关表格与与文件第一百七十七条 有关培训的的文件和和表格清清单如下下,具体体见附录录1) 《培训计划划》2) 《员工培训训档案》3) 《员工培训训记录》4) 《员工培训训小结表表》 5) 《公司培训训体系与与年度培培训流程程》第八章 任任职资格格评审8.1. 目的与原则则第一百七十八条 岗位任职资资格评定定的目的的在于评评定任职职人员与与岗位所所需能力力的匹配配程度，提提升各岗岗位员工工的任职职能力，保保证公司司整体经经营目标标的实现现第一百七十九条 公司对员工工的任职职资格评评定遵循循以下原原则：1) 公正性原则则：公司司对员工工任职资资格的评评定针对对员工个个人特质质与岗位位所需素素质的做做出评定定，评定定不受任任何非客客观因素素的影响响；2) 公开性原则则：任职职资格评评定在被被评定人人知晓并并参与的的前提下下进行；；3) 公平性原则则：任职职资格评评定是对对被评定定人针对对评定岗岗位所需需能力进进行，而而非与其其他被评评。