人力资源五年规划

人力资源五年规划 范文一：人力资源部五年规划人力资源部五年规划 为深入贯彻公司“四会”精神，近期人力资源部对部门工作开展中存在的问题进行了剖析，通过研究对标其它单位管理经验，制定了改进提升管理的一些措施，具体如下： 一、现存在问题及改进措施 1、管理理念陈旧 不能继续延续过去的人力资源管理模式，这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻 2、要重视人员的培养工作 近些年集团公司针对人才招聘方面愈发重视，对人才的质量要求越来越高，二本以下学历不再招聘，入职前培训重视程度高，且培训质量较前些年提高了很多，子公司人力资源部也应予以充分认识，集团公司入职培训后，我公司要继续做好人才的培养工作，强化落实导师带徒，使这些新员工迅速适应企业工作需求，并将再学校中所学的先进理论融入到工作中 3、人才结构有待进一步合理化 现今轨道交通行业市场竞争不断加剧，施工企业面临的问题是不提高自身竞争力，就可能面临被淘汰的命运，必须要有紧迫感，有危机意识制度制定的再好，没有德才兼备的人员去执行，达不到应有的效果，那制定制度的人再高明也无济于事。

公司应优化各项目人力资源配备，结合自身情 况，制定标准化配置，可参考集团公司定编办法结合实际进行研究确定目前存在项目与项目间员工调动混乱，手续不规范等情况，制约了人员合理化调配工作的开展 4、建立科学合理的留人机制，不做其它单位的培训中心 公司现阶段机电人员、测量人员、造价人员人才流失较多，且均是公司施工管理的核心岗位，离开的大多是企业骨干，离去的主要原因是什么，我们必须知道，要定期收集科学研究，防止同样原因辞职事件的发生，建议每季度召开一次人力资源管理大会，由人力资源部通报季度人力资源管理情况及存在问题，有核心人才流失的项目主管领导，要充分说明人员流失原因，对避免此类事件再次发生拿出自己的合理化建议 5、加强内业管理，真实统计为分析决策提供依据现阶段员工进出手续办理不齐全，信息统计不全面，准确性不高，造成员工总人数确定不下来，有些离职很多年了而手续还没有办理，一些员工什么时间到的公司，什么时间办理的辞职手续，没有一个准确的数据，甚至出现在不同的花名册上参加工作时间和毕业时间都不一样 工作中缺少记录，文件存档不及时，导致有的员工的职务、职称及聘任时间找不到文件可以核实。

薪酬方面随意性强，透明度不够对于员工的工资，你发现错了我就给你改，你若没发现，就维持现状 6、做好社保制度宣传工作，尤其工伤保险，有利于企 业规避潜在危险 社会保险制度的建立和完善具有很强的政策性和专业性，必须认真做好宣传工作，也是社会保险工作赢得理解和支持的重要手段和途径可充分利用职工喜闻乐见宣传画、宣传册、宣传片、宣传栏、便于横幅等各种方式，将社会保险政策法规中与职工切身利益相关的基本内容，转化为通俗易懂、简明好记形势送到各单位，或定期集中或到各项目组织社保业务培训，宣传社保政策法规，引导职工知悉自身的社会保险权益，引导职工遵守社会保险法律义务，进一步提高社保工作认知度，参与度和支持度，使社会保险深入人心，为以后公司社保工作稳步推进创造良好氛围 7、加强职工各类福利的落实 公司主管领导非常重视社保和住房公积金工作，为了确保社保、住房公积金等职工基本福利的落实，公司采取了诸多措施，包括与各单位签订了《缴纳社会保险金责任书》，未按期缴纳社保取消项目绩效考核资格，建立了社保金专户保证社保金不因其它原因被使用等，措施效果明显，但仍有项目不及时缴纳，原因是长期不缴纳社保，拖得久了积少成多，业主拨款滞后严重，导致根本交不起。

以上措施必须坚持执行下去 要加强公司住房公积金现状的宣传，现阶段公司未缴纳住房公积金的根本原因是资金问题，并不是企业领导没有想到此项职工福利，在资金允许的情况下公司将尽早恢复住房公积金 8、进一步规范强化外聘人员管理 外聘劳务必须完善招聘、派遣手续，登记造册，要建立档案，签订的劳务派遣合同，明确用工时间、工作任务、劳动报酬、试用期、劳动条件、劳动纪律、违约责任等 外聘人员由公司人力资源部统一管理，项目部可根据自身需求，上报需求报告，公司人力资源部负责招聘和分配，项目部负责对外聘人员进行定期考核，对工作突出的外聘人员，根据公司相关制度规定，给予优待对不能胜任岗位的外聘人员及早清理，提高外聘人员工作积极性 9、加快社保信息化建设，提高社保工作效率 现阶段社保收缴缺乏独立的核算做账系统，我部计划在财务部的帮助下及早建立社保独立核算做账系统，对公司每一笔进出帐做好登记，及时建立台账，做到社保账户专款专用，收缴支出对下核算详细社保明细按月与工资表人员进行核对，现阶段公司些许待岗人员长期不上岗在外工作，公司仍缴纳社保，增加公司负担，下一步将尽量减少此类情况，减轻单位负担。

10、加强档案管理工作，对相关材料及时打印归档公司人力资源部近期对公司员工人事档案进行审核整理，通过本次审核记录每个人所缺材料进行补充完善在今后的人事档案管理中，进一步规范档案管理，及时收集职工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料归档另下发调动文件给项目的同时员工本人档案 也存档，为职工记录经历提供了依据 人事档案分类管理可分为干部人事档案及技能人员档案干部人事档案可根据专业分类，比如工程类、经济类、政工类、会计类等；技能人员档案可根据技能等级分类，进行编号管理，方便管理的同时方便查阅 二、近5年工作推进计划 1、2021年-2021年推进内容 1）、对所有人员进行梳理，查找职称和职务的聘任文件，确定公司员工的具体数量及基本信息 2）、建立人员信息库，对信息库中的人员的所有信息进行核实，保证人员信息的真实性及准确性 3）、建立完善各种规章制度，涵盖任用、调动、考核、薪酬、绩效、培训、辞退等多个环节在公司内部形成固定的程序，并根据实际情况不断完善 4）、进行公司岗位分析，加强管理，明确岗位之间的相对重要性，在薪酬体系中体现岗位价值的差异，建立以岗位价值为基础的薪酬激励体系。

5）、2021年建立社保做账系统 6）、2021年完成架子队人员库及外聘人员资料库的建立（包含工种，统计长期被公司聘用的技术性外聘人员，建立技术性优秀人员库），制定外聘技术岗位带徒制度，规范架子队组建流程 7）、2021年完成公司人事档案审核整理换盒工作 8）、2021年对架子队人员完成定编定岗，优化人员结构 标准化管理，降低施工成本提高竞争力 9）、一季度进行一次不同形式的社会保险政策宣传 2、2021年-2021年推进内容 1）、根据规章制度的执行反馈情况，对其进行合理及科学性的修订 2）、对薪酬情况进行分析，确定岗位工资，对任职人员进行评估，确定技能工资，对个人技能水平进行评估确保每一种评估都有一套程序和方法 3）、建立专门的培训岗位和部门，加强和规范员工培训使员工结构优化、技能水平提升 4）、建立公司的人才培养体系，以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立岗位素质要求，结合培训，提高员工的能力 5）、具体分析员工是否符合拟定职业，为员工职业规划提供帮助 6）、2021年预计完成公司架子队所有制度的完善、建立初步形成完整的规范的架子队伍。

7）、2021年在公司架子队体系完成，工作衔接管理熟练的情况下，着重向外单位推荐公司架子队，毕竟公司是央企，以架子队形式外接工程从资金到规模公司都有一定的优益性，把架子外包放到第四年是为了让架子队形成规模后，以最完善的形式出现在这个行业里并将公司架子队一炮打响 3、2021年-2021年推进内容 2021年根据市场需要公司可以组织一些优秀的架子队进行业务和不同种类的培训学习，不断创新，不与市场需求脱轨 对前4年的工作进行汇总分析，建立稳定的机制，对于其中出现的问题以及不足之处，进行总结 2021年6月1日原文地址：http：// 为深入贯彻公司“四会”精神，近期人力资源部对部门工作开展中存在的问题进行了剖析，通过研究对标其它单位管理经验，制定了改进提升管理的一些措施，具体如下： 一、现存在问题及改进措施 1、管理理念陈旧 不能继续延续过去的人力资源管理模式，这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻 2、要重视人员的培养工作 近些年集团公司针对人才招聘方面愈发重视，对人才的质量要求越来越高，二本以下学历不再招聘，入职前培训重视程度高，且培训质量较前些年提高了很多，子公司人力资源部也应予以充分认识，集团公司入职培训后，我公司要继续做好人才的培养工作，强化落实导师带徒，使这些新员工迅速适应企业工作需求，并将再学校中所学的先进理论融入到工作中。

3、人才结构有待进一步合理化 现今轨道交通行业市场竞争不断加剧，施工企业面临的问题是不提高自身竞争力，就可能面临被淘汰的命运，必须要有紧迫感，有危机意识制度制定的再好，没有德才兼备的人员去执行，达不到应有的效果，那制定制度的人再高明也无济于事公司应优化各项目人力资源配备，结合自身情 况，制定标准化配置，可参考集团公司定编办法结合实际进行研究确定目前存在项目与项目间员工调动混乱，手续不规范等情况，制约了人员合理化调配工作的开展 4、建立科学合理的留人机制，不做其它单位的培训中心 公司现阶段机电人员、测量人员、造价人员人才流失较多，且均是公司施工管理的核心岗位，离开的大多是企业骨干，离去的主要原因是什么，我们必须知道，要定期收集科学研究，防止同样原因辞职事件的发生，建议每季度召开一次人力资源管理大会，由人力资源部通报季度人力资源管理情况及存在问题，有核心人才流失的项目主管领导，要充分说明人员流失原因，对避免此类事件再次发生拿出自己的合理化建议 5、加强内业管理，真实统计为分析决策提供依据现阶段员工进出手续办理不齐全，信息统计不全面，准确性不高，造成员工总人数确定不下来，有些离职很多年了而手续还没有办理，一些员工什么时间到的公司，什么时间办理的辞职手续，没有一个准确的数据，甚至出现在不同的花名册上参加工作时间和毕业时间都不一样。

工作中缺少记录，文件存档不及时，导致有的员工的职务、职称及聘任时间找不到文件可以核实 薪酬方面随意性强，透明度不够对于员工的工资，你发现错了我就给你改，你若没发现，就维持现状 6、做好社保制度宣传工作，尤其工伤保险，有利于企 业规避潜在危险 社会保险制度的建立和完善具有很强的政策性和专业性，必须认真做好宣传工作，也是社会保险工作赢得理解和支持的重要手段和途径可充分利用职工喜闻乐见宣传画、宣传册、宣传片、宣传栏、便于横幅等各种方式，将社会保险政策法规中与职工切身利益相关的基本内容，转化为通俗易懂、简明好记形势送到各单位，或定期集中或到各项目组织社保业务培训，宣传社保政策法规，引导职工知悉自身的社会保险权益，引导职工遵守社会保险法律义务，进一步提高社保工作认知度，参与度和支持度，使社会保险深入人心，为以后公司社保工作稳步推进创造良好氛围 7、加强职工各类福利的落实 公司主管领导非常重视社保和住房公积金工作，为了确保社保、住房公积金等职工基本福利的落实，公司采取了诸多措施，包括与各单位签订了《缴纳社会保险金责任书》，未按期缴纳社保取消项目绩效考核资格，建立了社保金专户保证社保金不因其它原因被使用等，措施效果明显，但仍有项目不及时缴纳，原因是长期不缴纳社保，拖得久了积少成多，业主拨款滞后严重，导致根本交不起。

以上措施必须坚持执行下去 要加强公司住房公积金现状的宣传，现阶段公司未缴纳住房公积金的根本原因是资金问题，并不是企业领导没有想到此项职工福利，在资金允许的情况下公司将尽早恢复住房公积金 8、进一步规范强化外聘人员管理 外聘劳务必须完善招聘、派遣手续，登记造册，要建立档案，签订的劳务派遣合同，明确用工时间、工作任务、劳动报酬、试用期、劳动条件、劳动纪律、违约责任等 外聘人员由公司人力资源部统一管理，项目部可根据自身需求，上报需求报告，公司人力资源部负责招聘和分配，项目部负责对外聘人员进行定期考核，对工作突出的外聘人员，根据公司相关制度规定，给予优待对不能胜任岗位的外聘人员及早清理，提高外聘人员工作积极性 9、加快社保信息化建设，提高社保工作效率 现阶段社保收缴缺乏独立的核算做账系统，我部计划在财务部的帮助下及早建立社保独立核算做账系统，对公司每一笔进出帐做好登记，及时建立台账，做到社保账户专款专用，收缴支出对下核算详细社保明细按月与工资表人员进行核对，现阶段公司些许待岗人员长期不上岗在外工作，公司仍缴纳社保，增加公司负担，下一步将尽量减少此类情况，减轻单位负担。

10、加强档案管理工作，对相关材料及时打印归档公司人力资源部近期对公司员工人事档案进行审核整理，通过本次审核记录每个人所缺材料进行补充完善在今后的人事档案管理中，进一步规范档案管理，及时收集职工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料归档另下发调动文件给项目的同时员工本人档案 也存档，为职工记录经历提供了依据 人事档案分类管理可分为干部人事档案及技能人员档案干部人事档案可根据专业分类，比如工程类、经济类、政工类、会计类等；技能人员档案可根据技能等级分类，进行编号管理，方便管理的同时方便查阅 二、近5年工作推进计划 1、2021年-2021年推进内容 1）、对所有人员进行梳理，查找职称和职务的聘任文件，确定公司员工的具体数量及基本信息 2）、建立人员信息库，对信息库中的人员的所有信息进行核实，保证人员信息的真实性及准确性 3）、建立完善各种规章制度，涵盖任用、调动、考核、薪酬、绩效、培训、辞退等多个环节在公司内部形成固定的程序，并根据实际情况不断完善 4）、进行公司岗位分析，加强管理，明确岗位之间的相对重要性，在薪酬体系中体现岗位价值的差异，建立以岗位价值为基础的薪酬激励体系。

5）、2021年建立社保做账系统 6）、2021年完成架子队人员库及外聘人员资料库的建立（包含工种，统计长期被公司聘用的技术性外聘人员，建立技术性优秀人员库），制定外聘技术岗位带徒制度，规范架子队组建流程 7）、2021年完成公司人事档案审核整理换盒工作 8）、2021年对架子队人员完成定编定岗，优化人员结构 标准化管理，降低施工成本提高竞争力 9）、一季度进行一次不同形式的社会保险政策宣传 2、2021年-2021年推进内容 1）、根据规章制度的执行反馈情况，对其进行合理及科学性的修订 2）、对薪酬情况进行分析，确定岗位工资，对任职人员进行评估，确定技能工资，对个人技能水平进行评估确保每一种评估都有一套程序和方法 3）、建立专门的培训岗位和部门，加强和规范员工培训使员工结构优化、技能水平提升 4）、建立公司的人才培养体系，以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立岗位素质要求，结合培训，提高员工的能力 5）、具体分析员工是否符合拟定职业，为员工职业规划提供帮助 6）、2021年预计完成公司架子队所有制度的完善、建立初步形成完整的规范的架子队伍。

7）、2021年在公司架子队体系完成，工作衔接管理熟练的情况下，着重向外单位推荐公司架子队，毕竟公司是央企，以架子队形式外接工程从资金到规模公司都有一定的优益性，把架子外包放到第四年是为了让架子队形成规模后，以最完善的形式出现在这个行业里并将公司架子队一炮打响 3、2021年-2021年推进内容 2021年根据市场需要公司可以组织一些优秀的架子队进行业务和不同种类的培训学习，不断创新，不与市场需求脱轨 对前4年的工作进行汇总分析，建立稳定的机制，对于其中出现的问题以及不足之处，进行总结 2021年6月1日 范文二：人力资源五年规划（定版）河南佳田实业集团人力资源规划方案 凡事预则立，不预则废人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础–建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。

招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施公司总经理对年度招聘计划有否决权 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、 晋升而出现岗位空缺等补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施 招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。

二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制 三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作 积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题人力资源部必须做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好 具体实施方案分为： 1、福利项目员工加班补贴（进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、失业保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚丧嫁礼金、仲秋礼金、年终（春节）礼金等 2、激励政策季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实此项工作为持续性工作并在运行后进行员工满意度调查，通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。

人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作 四、做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓"选择了一个企业，就是选择一种生活"企业只有树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，才是赢得人才信任的关键一步 在对员工进行职业生涯规划时，首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划但是，现实的职业生涯发展规划中，我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身能力，以面对生涯发展中的要求生涯前景应对员工有激励作用管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用通过组织和激励， 满足不同员工需求层次的要求，最终达到个人与企业双赢的局面，这也是企业留住关键员工、形成核心竞争力、保持企业可持续发展的关键 五、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

绩效管理是企业管理的中心环节，是推动企业成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法将企业的发展战略落实到具体的工作目标之中，也无法激发起企业员工的工作热情与创造性人力资源部在做好考核组织工作的基础上，必须不断学习，参考先进企业的绩效考评办法，逐步完善绩效评价体系，从而提升绩效考核的权威性、有效性 通过绩效管理，更加有效的激励集团员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找整个工作进程中的不足并加以不断的调整完善，从而推进企业的良性发展 六、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力 每年最后一个季度进行下一年度培训方案的拟定，程序如下：集团上一年度背景分析与关键问题分析；培训需求调查结果分析；基层员工培训需求调查结果总结；中层管理者培训需求调查结果总结；高层管理者培训需求调查结果总结；培训目标的设定；拟定培训体系运作计划；人才培训开发计划；培训课程安排与预算。

人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训科目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息 人力资源部在安排培训时要考虑与集团工作的协调，进行综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质，从而增强企业的竞争力 七、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务 一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心理话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的、和谐的、积极向上的企业文化氛围 无论企业大小，只要通过充分的沟通与交流，不仅可以降低企业文化建设过程中的阻力，而且可以进而推动企业管理的变革企业应为企业文化建设搭建多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观 八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一为有效控制人员流动，只有首先严格用人关一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查二是及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损 人员流动率的控制要做到合理过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续人力资源部在日常工作中 要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

劳资关系的协调处理计划完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷争取做到每一位离职员工没有较大怨言和遗憾，树立集团良好的形象 九、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，五年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行 公司的组织架构决定着企业的发展方向鉴于此，本着稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理办公会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝 十、对集团各部门各职位进行工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据，进行人才储备 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编 制也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础，详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据 人力资源部在明确以上工作目标之后，在今后五年的发展进程中，将大力加强部门管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，形成有战斗力的工作团队，使人力资源工作成为公司高层决策的参考依据，使集团人力资源达成科学合理的梯队，从而保证集团战略性规划的顺利进行。

范文三：人力资源五年规划湖南大康牧业人力资源管理五年规划 （2021年-2021年） 一、公司的现状及发展目标 目前我公司正处于转型重组后的关键起始点，转型后的大康牧业将开创多元化的产品结构，未来五年，大康牧业湖南分部将工作重心由致力于生产向稳健生产转变，着重销售盈利和终端市场开发，将致力成为湖南生猪全产业链的头把交椅 二、公司人力资源的定位与发展目标 1、公司人力资源的现状 我公司现有员工xx人，管理人员xx人 过去五年，大康牧业本着勤俭、扎实、诚信、恒久的经营理念，致力于生猪养殖行业，培养了一批吃苦耐劳的优秀员工，但公司的地理位置与行业性质又有一定局限性，对青年人才吸引力较弱，生产工人多由农村招募，员工流动性强，管理团队的梯队培养方式不适合在公司全面开展 企业的转型，管理方式的改变和企业发展目标的改变影响着人力资源的配置与规划过去几年，人力资源部门与其他部门的关系就像油与水的关系，看似亲近，实则分离，这种疏远的关系导致新进员工得不到全面培养，不能充分发挥在组织中的作用，不利于团队工作的开展 2、规划期内的发展目标 未来五年，也正是公司人力资源管理的转型阶段。

人力资源管理不仅要为公司各业务部门服务，更要服从公司的经营目标，根据公司的发展战略组建人才队伍在公司发展过程中，如何为业务部门择人、如何与业务部门沟通用好人、如何与业务部门直线经理合作培养人才是人力资源部门的工作重点 战略层面初始阶段2021-2021年对人力资源管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由服务为主转变为管理与服务并重，公司人力资源部门整合总部与下属分公司的人力资源职能，提升公司的人力资源管理水平使之步入正轨发展阶段2021-2021年，通过不断的运行，逐步使人力资源管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采用现代化、科学化的管理手段，使业务部门在业务工作中让人力资源管理适应业务拓展，实现业务目标为实现公司经营目标及战略目标奠定基础整合阶段2021-2021年，通过初期和中期的发展，建立起稳定的工作团队，同时针对前四年中的问题与不足进行总结，为下一个五年计划准备出依据 战术层面准确及时的引进与配置人员；通过培训和考核等手段提高用工效率；通过信息化管理体系，使人力资源考勤、工资、员工关系和文件下达等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。

通过企业文化的推动增强员工归属感；通过后勤保障手段的完善确保员工能够全身心的投入工作中 三、人力资源管理的规划 1、组织结构的优化 组织架构建设决定着我公司的发展方向为此，人力资源管理计划在2021年5月份首先应完成公司组织架构的优化基于稳定、合理、健全和高效的原则，通过对公司未来发展态势的预 测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展 2、建立完善各项规章制度 2021年根据公司的战略和发展计划，建立与完善的人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，减少人力资源工作的主观行为 3、人才的引进，建立招聘体系、丰富招聘手段 做好未来1-5年的部门人员需求预测，从简政、高效原则出发，控制人员规模，提升人员质量，加强企业品牌建设，充分发挥名企影响力。

目前我公司面临的人力资源现状是现有一线员工老龄化较为严重，管理层员工专业性与学历偏低，大部分员工依靠内部举荐引进，用工方面有一定的局限性，并且员工整体工作效率不高 针对目前的状况，我们应该按照公司状况严格控制员工数量，通过专业外包与劳务派遣方式，逐步优化减少一线生产员工队伍；加大力度开拓招聘渠道，例如媒体宣传，招聘网站，参与 校园招聘和社会招聘，大力引进年轻、专业的优秀人才；高级管理人员可适当依托猎头公司，进行针对性获取；公司不仅应该拓宽招聘渠道，还应该大力构建企业文化，加强企业的影响力，从而在招聘中可发挥名企效应，吸引更多优秀人才，充分利用五年时间，外引内培 另外，人力资源部门员工积极参与同行业交流会，建立潜在的外部优秀人才资料库，以便第一时间发现优秀的管理型人才在招聘环节中应该健全面试制度，根据应聘者的情况设计面试方案一般面试者由人力资源部门对应聘者进行一次面试，再由需求部门主管进行二次面试，人力资源部应配合需求部门建立起一般管理职位的胜任力模型框架，着重对个人素质，又或是softskills进行考察，对应聘者进行全面分析，为需求部门提供全面合理的建议，再由需求部门的直接领导做出选拔决定。

2、人才的培养，建立并完善培训体系 人才引进方面建议以外部招聘为主，在外部招聘中又以高校毕业生，特别是名校毕业生为主，人才培养方面包括加强与规范员工入职培训，建立起内部培训体系与内部培训团队，活用外部培训三个方面 入职培训员工入职培训的目的是为了帮助员工更快地了解企业文化，适应新公司的工作流程，解决工作中的实际问题，入职培训的作用不可忽视在未来五年，公司应该逐步建立起neo培训体系，采取集中上课，与高层座谈、资深员工担任入职引导 人等方式来让新员工更快地融入集体，更好地投身于工作岗位 内部培训在未来1-5年，人力资源管理应建立起集团内部可持续发展的职业经理人团队对新进员工进行针对式培养，制定优才计划，具体可设立“储备干部培训班”首先在初期建立起基本的内部培训体系，根据胜任力模型框架培养4名左右内部培训师对各个业务领域进行培训未来2-3年内，开始深入开展培训，可从优秀管理人员中再选定几名内训师，对员工进行定期培训未来4-5年，建立起完善的培训团队，甚至可以筹建职工大学，进行专业培训实行优秀管理者直接带领新生队伍人才的培养离不开管理者，换句话说，企业的管理团队就是企业最好的内训团队，建议将团队管理和人才培养的责任通过kpi指标落实到各级管理人员的业绩合同中，比如“优秀成才指数”、“员工敬业度与满意度”，从而增强各级管理者带队伍意识和能力，促进人才加速培养。

今后五年我公司应该强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任，建议由企业中最好的管理者担任来自校园的新雇员的最初上司 外部培训除每季度邀请专业讲师来企业进行综合素质培训之外，还要积极与同行业先进企业例如正大、新五丰、唐人神进行交流，建立起骨干人才培养计划，即每年选拔综合素质优秀、忠诚度高的员工到先进企业进行生产、销售、管理等方面的短期学习 3、人才的职业规划 当公司在未来几年发展相对成熟之后，人力资源管理就会由外求为主发展到以内升为主特别是对于中高层管理人员的挑选政策应该遵循基本内部培养，少数外部招聘的原则，从而内部竞聘应该成为内部晋升的主要途径在制定竞聘计划时，应该全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格，并广泛接受员工的反馈和意见外，竞聘上岗的制度化、规范化、定期化才是解决竞聘公平性问题的根本完善的竞聘上岗配套制度，包括竞聘上岗实施完成后相应的新上任人员的薪酬制度、绩效考核制度、落聘人员调整制度等，有利于竞聘前后企业管理制度的有效对接，保证竞聘结果的切实执行，达到安抚民心、稳定企业经营发展的目的制定竞聘计划时一定要公开公正，宣扬团队精神与个人发展的联系，鼓励员工展现个性，积极对待竞聘、落聘，避免发生消极情绪。

内部竞聘上岗竞聘包括（笔试与面试）笔试考察业务能力，建立竞聘题库对各个岗位设置专业性题库，以及常识题库面试主要考察竞聘者思路和条理及分析解决问题能力 4、人才的激励，增强团队凝聚力 企业的发展应该建立在对人永远尊重的基础上，坚信人才是企业的资本在未来五年企业趋于成熟的同时，应该更加注重员工激励，坚持激励制度多方面发展 1.薪酬激励，是激励政策的核心管理层面侧重于企业经营业绩；生产层面侧重于养殖量与产品质量；市场层面侧重与销售 利润；服务部门侧重于市场工资水平可以试行高级管理人员以年薪制为基础，结合期股奖励模式、高额福利、商业保险的多元化组合；中层以业绩导向的薪酬为基础，个人发展机会及分享企业成果为辅；基层干部激励政策的核心是具有竞争力的薪资水平以及个人发展机会并重 2.精神激励，对员工的激励措施不仅包括物质激励（如提供有竞争力的薪酬待遇，广阔的发展平台），还包括精神激励，在未来五年，可实行员工参与，咨询监督，民主监督，设立企业意见箱、总裁信箱，实现基层员工与管理层对话，每月设立员工接待日，经营管理决策委员会成员与员工进行一对一沟通交流；每季度进行新老员工交流会，举办全体员工聚餐，增进员工间沟通交流；制定员工援助计划，未来五年公司将不断得到扩充与壮大，设立员工关怀基金会，对困难员工进行援助，充分体现公司人性化管理的一面，提升员工的敬业性和忠诚度。

5、完善绩效考核体系 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚，相反而是要进行有效激励员工对工作方法的改善和对工作品质的提高，从面达到提高工作效率的根本目标 2021年底完成对《绩效考核制度》和配套表格的撰写，提交公司部门经理会议审议并修改通过；2021年春节后各职能部门依据《绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理；2021年3月绩效考核指标与评定方案确定，提交部门 经理会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核；2021年初针对运行的考核系统进行评估，形成考核向侧重指标的绩效考核的转变，2021年12月前后完成 未来五年是充满挑战的五年，hr部门唯有将业务作为工作的起点，从关注投入到关注产出，从关注专业活动变成关注成果与贡献，才能够从企业的实际出发，制定出切合企业实际的人力资源计划 范文四：人力资源五年规划人力资源五年规划服务于现代化矿井建设 摘要本文以北阳庄矿井筹建处为例，论述做好人力资源五年规划的重要意义、规划的主要内容，为现代化矿井建设提供人事和人才保证 关键词：人力资源五年规划矿井建设 一、北阳庄筹建处概况 北阳庄矿井筹建处为基本建设企业，主要职能为筹建新煤矿。

她隶属于开滦（集团）蔚州矿业公司，其领导班子由主任、总支书记、生产安全副主任、经营副主任、土建副主任、机电副主任组成下设九个职能部门，即综合办公室、党群人力资源部、矿建工程部、土木工程部、机电工程部、安全生产部、经营管理部、财务部、保卫部 筹建处于2021-2021年完成单侯矿井建设，目前该矿井已经实现转型投产筹建处目前的主要任务是北阳庄矿井的前期准备工作和单侯矿井的验收收尾工作北阳庄矿井大部分开工手续已经办妥，待矿区环评、项目核准通过后，即可征地、进场施工 北阳庄矿井是蔚州矿区总体规划建设的五对矿井之一，是国家发改委批准的冀中煤炭基地“十一五”规划的开工建设项目，2021年5月被河北省政府确定为2021年开工的重点建设项目北阳庄矿井设计生产能力180万吨/年，地质储量3.09亿吨，可采储量1.92亿吨，服务年限为71.3年，矿井建设总投资116877.69万元（含矿区配套设施5000万元），吨煤投资649.32元，建井工期44.5个月（不包括施工准备期6个月）北阳庄矿井，是蔚州矿区继崔家寨和单侯矿井之后的第三对大型矿井，它的尽快建成有利于企业和地方经济的发展，意义非常重大。

二、做好人力资源五年规划的目的、意义 （一）建设现代化矿井、实现资源扩张的需要开滦作为百年老矿，资源日渐枯竭，蔚州矿区是开滦对外扩张的重要支撑筹建处作为开滦集团重要基建企业，主要职能就是建设现代化的新矿井，是集团公司的重要经济增长点企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源在促进企业发展的进程中，人才是关键性要素，有什么样的人，就能干成什么样的事筹建处的工作很复杂，囊括矿建、 土建、机电安装等工程管理、技术管理、项目管理、经营管理和综合管理，接触面广，业务量大，没有高素质的人才，建不成现代化矿井当今时代，高明的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地 （二）改变人才大量流失的现状的需要筹建处筹建单侯矿井三年，在一片荒郊野地上建设了一座现代化矿井，建设者付出了艰辛的劳动，条件也非常艰苦由于工资待遇低等因素影响，在建井后期造成人才大量流失为改变这种现状，必须在北阳庄矿井开工前对人力资源进行重新规划 （三）适应矿井建设不同时期对人力资源需要。

人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策矿井建设需经历开工前准备期、施工建设期、转型投产期三个主要时期，施工建设期又可以划分为开工初期、全面展开期、收尾期三个阶段，各个时期和阶段对人力资源的需求是不同的，必须提前有所规划正是因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的，所以人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分 三、人力资源现状分析 （一）人员结构：筹建处现有员工47人（不含高管和借调到外单位员工），其中管技人员45人，工人2人（汽车驾驶员）；管技人员中：45周岁以下员工占总数的96%，大专及以上文化程度员工占总数的87%，具有中级及以上职称的员工占总数的20% （二）使用情况：管技人员中：中层管理人员18人，占总数的40%，一般管理人员27人，占总数的60%；工程类部门员工18人，占总数的40% （三）岗位需求根据蔚州公司组织人事部《关于北阳庄矿井筹建处机构及岗位设置批复》（开蔚组人管字［2021］1号）确定的机构和人员编制，目前筹建处除经营管理部（13人）、财务部（4人）达到编制要求外，其余七个部（科）室均为缺员单位。

比较紧缺的岗位是关键技术岗位（矿建、水文地质、环保等）和综合管理部门（党群部门、办公室）干事 （四）劳动合同期限：筹建处有20名员工签定了无固定期限的劳动合同，占 员工总数的43%，其余员工签定了三年以上七年以下劳动合同五年内合同到期情况如下：2021年中层管理人员1人，一般管技2人；2021年中层管理人员1人，一般管技2人；2021年中层管理人员2人，一般管技15人；2021年一般管技2人 （五）人员流失情况在单侯矿井建设的过程中，在岗员工每年的出勤率都达到100%；非高管人员中，有五名员工流失，全部为矿井建设过程中招聘的大中专毕业生，占招入的大中专毕业生总数的20% （六）临时劳务用工使用目前筹建处使用临时工10人，主要为食堂厨师、食堂服务员、招待服务员和库工，全部按照公司要求签订了劳动合同，实现了规范化管理在10名临时工中，中专学历3人，初中学历6人，初中以下1人，其中9人在35岁以下 三、人力资源五年规划的基本原则和基本思路 （一）基本原则根据筹建处2021—2021年的整体发展目标和各阶段发展目标，坚持“以人为本”的理念，本着服务、促进矿井建设和为矿井转型投产配备人员、精干高效的原则，制定北阳庄矿井筹建处2021—2021年人力资源五年规划。

（二）基本思路：本规划主要从本单位的目标与任务出发，以人力资源的质量、数量和结构满足生产和工作需要为基本目标，保证人力资源与未来企业发展各阶段的动态适应在充分利用现有人力资源的基础上，预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，根据企业发展各阶段需求预测配置人力资源本规划按照基建矿井和生产矿井的区别划分为两个阶段： 1、2021年-2021年，为基本建设期，主要考虑为北阳庄矿井筹建配置人力资源； 2、2021年-2021年，实现转型投产，主要考虑为生产矿井配置人力资源 四、五年内在人力资源管理上应达到的水平 （一）2021年2021年-2021年上半年北阳庄矿井处在前期准备阶段，预计在2021年下半年开工建设签于筹建处的人员现状，2021年主要考虑增加工程类部门的人员数量，尽可能配备专业技术水平较高、具有一定工作经验的专业技术人员，为矿井建设做好充足的人才储备调配具有一定工作经验的员工有一定困难时，招聘2021年相关专业应届毕业生，加强培训和培养，促进其尽快熟悉 工作进入角色 （二）2021年北阳庄矿井的建设全面展开为保证矿井建设的顺利进行，按照开蔚组人管字［2021］1号文件确定的机构和人员编制，配齐筹建处五部三科一。