精准人才甄选招聘与面试技巧宋联可学员讲义课件

精准人才甄选精准人才甄选-招聘与面试技巧招聘与面试技巧主讲人：宋联可主讲人：宋联可 博士博士 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 3名、中国百强讲师第名、中国百强讲师第6767名名20132013年中国百强名师名作第年中国百强名师名作第1212名名20122012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师20082008价值中国最具影响力专家价值中国最具影响力专家300300强强 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 构建胜任力模型构建胜任力模型 撰写岗位说明书撰写岗位说明书 设计面试评价表设计面试评价表 内部招聘法内部招聘法 推荐法推荐法 布告法布告法 档案法档案法 外部招聘法外部招聘法 发布广告发布广告 借助中介借助中介 校园招聘校园招聘 网络招聘网络招聘 熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试 筛选简历筛选简历 从通知面试开始测试从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难） T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的） A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动） R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法经典面试方法 结构化面试结构化面试 外表识人外表识人 语言识人语言识人 行动识人行动识人 工作模拟工作模拟 角色扮演角色扮演 管理竞赛管理竞赛 无领导小组无领导小组 压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧 面试提问类型面试提问类型 典型面试问题典型面试问题 500500强面试问题强面试问题 提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #构建胜任力模型构建胜任力模型 胜任力是指将某一工作中有胜任力是指将某一工作中有卓越成就者卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特与表现平平者区分开来的个人的潜在特征征，它可以是动机、特质、自我形象、，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能态度或价值观、知识、技能任何可任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（优秀与一般的绩效的个体特征（ SpencerSpencer，L.M.L.M.和和SpencerSpencer，S.M. S.M. ，1993 1993 ）。

胜任力模型是指达成某以绩效目标的一胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同系列不同胜任力要素结构化组合胜任力要素结构化组合，对胜，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定描述和界定 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 1选择选择标准样本标准样本2 2收集收集数据信息数据信息3 3分析分析数据信息数据信息4 4建立建立Competency Competency 模型模型5 5验证验证Competency Competency 模型模型6 6根据愿景确定根据愿景确定战略战略/ /商业目标商业目标定义绩效标准定义绩效标准一般经理一般经理优秀经理优秀经理一般员工一般员工优秀员工优秀员工BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组访谈结果编码访谈结果编码调查问卷分析调查问卷分析确定确定competencycompetency项项目目确定等级确定等级描述等级描述等级BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组分析和确定分析和确定competencycompetency的过程的过程 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 自自19891989年起，美国心理学家麦克利兰（年起，美国心理学家麦克利兰（McClellandMcClelland）开始对）开始对200200项工作所涉及的项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。

的明显特征 总共提练并形成了总共提练并形成了2121项通用胜任力要项项通用胜任力要项，构，构成了胜任力辞典的基本内容记录了大约成了胜任力辞典的基本内容记录了大约760760种行为特征其中与种行为特征其中与360360种行为特征相种行为特征相关的关的2121项素质，能够解释每个领域工作中项素质，能够解释每个领域工作中80%80%以上的行为及结果因此，由这以上的行为及结果因此，由这2121项素项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 常用工作岗位调查方法比较常用工作岗位调查方法比较 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 工作说明书，是表明企业期望员工做些工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇履行职责的总汇 撰写工作说明书应注意：撰写工作说明书应注意：根据公司的具体情况制定根据公司的具体情况制定文字简单明了文字简单明了内容越具体越好内容越具体越好避免形式化避免形式化不断修正和补充不断修正和补充 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #设计面试评价表设计面试评价表 面试评价表的内容面试评价表的内容 面试评价表的注意要点面试评价表的注意要点 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 面试人应使用统一的面试评估表面试人应使用统一的面试评估表 不同招聘岗位应有不同的评估表不同招聘岗位应有不同的评估表 评估表应与面试手册中的胜任模型标准评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用结合使用 在综合评价时应以本人的面试记录为事在综合评价时应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查实根据，并且可以备查 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 按照面试维度及所提问题记录要点按照面试维度及所提问题记录要点 简要记录应聘者的案例与回答要点简要记录应聘者的案例与回答要点 让应聘者知道你在记录，但不要让他看让应聘者知道你在记录，但不要让他看到记录的内容到记录的内容 不要因为记录而影响应聘者的回答不要因为记录而影响应聘者的回答 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 构建胜任力模型构建胜任力模型 撰写岗位说明书撰写岗位说明书 设计面试评价表设计面试评价表 内部招聘法内部招聘法 推荐法推荐法 布告法布告法 档案法档案法 外部招聘法外部招聘法 发布广告发布广告 借助中介借助中介 校园招聘校园招聘 网络招聘网络招聘 熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试 筛选简历筛选简历 从通知面试开始测试从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难） T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的） A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动） R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法经典面试方法 结构化面试结构化面试 外表识人外表识人 语言识人语言识人 行动识人行动识人 工作模拟工作模拟 角色扮演角色扮演 管理竞赛管理竞赛 无领导小组无领导小组 压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧 面试提问类型面试提问类型 典型面试问题典型面试问题 500500强面试问题强面试问题 提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #内部招募法内部招募法-C3-C3 推荐法推荐法 布告法布告法 档案法档案法 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 构建胜任力模型构建胜任力模型 撰写岗位说明书撰写岗位说明书 设计面试评价表设计面试评价表 内部招聘法内部招聘法 推荐法推荐法 布告法布告法 档案法档案法 外部招聘法外部招聘法 发布广告发布广告 借助中介借助中介 校园招聘校园招聘 网络招聘网络招聘 熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试 筛选简历筛选简历 从通知面试开始测试从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难） T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的） A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动） R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法经典面试方法 结构化面试结构化面试 外表识人外表识人 语言识人语言识人 行动识人行动识人 工作模拟工作模拟 角色扮演角色扮演 管理竞赛管理竞赛 无领导小组无领导小组 压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧 面试提问类型面试提问类型 典型面试问题典型面试问题 500500强面试问题强面试问题 提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #外部招募法外部招募法-C3-C3 发布广告发布广告 借助中介借助中介 校园招聘校园招聘 网络招聘网络招聘 熟人推荐熟人推荐 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 构建胜任力模型构建胜任力模型 撰写岗位说明书撰写岗位说明书 设计面试评价表设计面试评价表 内部招聘法内部招聘法 推荐法推荐法 布告法布告法 档案法档案法 外部招聘法外部招聘法 发布广告发布广告 借助中介借助中介 校园招聘校园招聘 网络招聘网络招聘 熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试 筛选简历筛选简历 从通知面试开始测试从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难） T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的） A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动） R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法经典面试方法 结构化面试结构化面试 外表识人外表识人 语言识人语言识人 行动识人行动识人 工作模拟工作模拟 角色扮演角色扮演 管理竞赛管理竞赛 无领导小组无领导小组 压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧 面试提问类型面试提问类型 典型面试问题典型面试问题 500500强面试问题强面试问题 提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #筛选简历筛选简历 第一印象第一印象 查看个人基本信息查看个人基本信息 查看教育背景查看教育背景 查看工作经历查看工作经历 需要注意的方面需要注意的方面关注工作的连续性；关注工作的连续性；关注工作的稳定性；关注工作的稳定性；发现潜在问题；发现潜在问题；辨识信息的真伪。

辨识信息的真伪 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #从通知面试开始测试从通知面试开始测试 第一：注意语气语调第一：注意语气语调 作为一个专业的作为一个专业的HRHR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速言词都应诚恳，因为你此专业的态度，首先要注意语气和语速言词都应诚恳，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍 第二：注意措辞第二：注意措辞 措辞要注意礼貌和尊重另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过措辞要注意礼貌和尊重另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高表现电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。

着求职者的判断 第三：注意细节第三：注意细节 电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容 总结：企业总结：企业HRHR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率提高初试面试人员的到达率 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 通知电话中，能得到什么信息？通知电话中，能得到什么信息？ 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计 选择的基本原则选择的基本原则独立的，安静的、光线充足的房间独立的，安静的、光线充足的房间无人员走动及电话等干扰因素无人员走动及电话等干扰因素让面试人与应聘人均感到舒服让面试人与应聘人均感到舒服适当宽松，不让人感到压抑适当宽松，不让人感到压抑面试人的台面方便书写面试人的台面方便书写 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 构建胜任力模型构建胜任力模型 撰写岗位说明书撰写岗位说明书 设计面试评价表设计面试评价表 内部招聘法内部招聘法 推荐法推荐法 布告法布告法 档案法档案法 外部招聘法外部招聘法 发布广告发布广告 借助中介借助中介 校园招聘校园招聘 网络招聘网络招聘 熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试 筛选简历筛选简历 从通知面试开始测试从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难） T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的） A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动） R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法经典面试方法 结构化面试结构化面试 外表识人外表识人 语言识人语言识人 行动识人行动识人 工作模拟工作模拟 角色扮演角色扮演 管理竞赛管理竞赛 无领导小组无领导小组 压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧 面试提问类型面试提问类型 典型面试问题典型面试问题 500500强面试问题强面试问题 提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 行为描述面试行为描述面试BDBD（Behavior Behavior description)description)：是通过要求应聘者描述其：是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况过去某个工作或者生活经历的具体情况、关键细节，来了解面试对象各方面素、关键细节，来了解面试对象各方面素质特征的一种面试方法，而不轻信应聘质特征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己的评价。

者自己的评价 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 SSituation SSituation 即某项应聘者从事过的即某项应聘者从事过的事件所处的背景事件所处的背景 TTask TTask 即该应聘者为完成上述事即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务（目标）件所承担的工作任务（目标） AAction AAction 即该应聘者为完成上即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动述工作任务所采取的行动 RResult RResult 即该应聘者在完成上述即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果工作任务后得到的结果 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 了解了解应聘者工作业绩取得的背景通过不断提问与工作业绩有关的背景问题的状况、行业的特点等有关问题 要详细了解要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么的 关注关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么S-Situation-背景T-Task-任务 继续了解继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的A-Action-行动R-Result -结果STARSTAR面试法过程面试法过程 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 不完整的叙述不完整的叙述 含糊的叙述含糊的叙述应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为为经常、有时、常常等经常、有时、常常等 个人主观看法个人主观看法应征者个人的信念、判断或观点应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述理论性或不切实际的叙述关于将来的设想，或打算但未办到的事情关于将来的设想，或打算但未办到的事情应该、我会、我想、愿意、将、可能等应该、我会、我想、愿意、将、可能等 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 构建胜任力模型构建胜任力模型 撰写岗位说明书撰写岗位说明书 设计面试评价表设计面试评价表 内部招聘法内部招聘法 推荐法推荐法 布告法布告法 档案法档案法 外部招聘法外部招聘法 发布广告发布广告 借助中介借助中介 校园招聘校园招聘 网络招聘网络招聘 熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试 筛选简历筛选简历 从通知面试开始测试从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难） T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的） A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动） R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法经典面试方法 结构化面试结构化面试 外表识人外表识人 语言识人语言识人 行动识人行动识人 工作模拟工作模拟 角色扮演角色扮演 管理竞赛管理竞赛 无领导小组无领导小组 压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧 面试提问类型面试提问类型 典型面试问题典型面试问题 500500强面试问题强面试问题 提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #结构化面试结构化面试 面试类型面试类型结构化面试：又称规范化面试，是指依照预结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

分标准的结构化非结构化面试：是指在面试过程中事先没有非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试定问题的面试半结构化面试：是介于二者之间的一种面试半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 所谓结构化面试，是指面谈前就试题、试题评所谓结构化面试，是指面谈前就试题、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行了系统的结构化设计的面谈方式行了系统的结构化设计的面谈方式测试流程相同测试流程相同 测评要素确定测评要素确定 评价标准规范评价标准规范面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；率）； 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 面试准备面试准备 面试实施面试实施第一步：关系建立阶断第一步：关系建立阶断第二步：导入阶断第二步：导入阶断第三步：核心阶断第三步：核心阶断第四步：确认阶断第四步：确认阶断第五步：结束阶断第五步：结束阶断 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主要内容包括：主要内容包括： 前言：本手册的用途及如何使用本手册前言：本手册的用途及如何使用本手册 招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及流程聘组织及流程 招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级 各招聘岗位的各招聘岗位的职位说明书职位说明书 各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表 简历筛选记录表、面试评估表等表单简历筛选记录表、面试评估表等表单 特别事项：对专门事项的说明特别事项：对专门事项的说明 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #外表识人外表识人 色彩识人色彩识人 衣饰识人衣饰识人 相貌识人相貌识人 表情识人表情识人 辨识真假辨识真假 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #语言识人语言识人 口头禅口头禅 语气语气 辨识真假辨识真假 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #行动识人行动识人 坐姿识人坐姿识人 站姿识人站姿识人 走姿识人走姿识人 手势识人手势识人 辨识真假辨识真假 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #工作模拟工作模拟 指模拟真实的工作环境和过程，让考生指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。

价的一种方法 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日常工作和管理上的问题从中可以了解应聘者的常工作和管理上的问题从中可以了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作态度，应变能力，心工作习惯，工作条理，工作态度，应变能力，心理素质和潜在能力理素质和潜在能力 衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节，和对职位的理解也可以分析其理解能力，综，和对职位的理解也可以分析其理解能力，综合分析能力，文字处理能力等合分析能力，文字处理能力等 #角色扮演角色扮演 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #管理竞赛管理竞赛 几组管理人员模拟真实的公司经营，并几组管理人员模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争，以观察每作出各自的决策来互相竞争，以观察每个人表现的一种挑选人员的方法个人表现的一种挑选人员的方法 在管理游戏中，将被试者分为在管理游戏中，将被试者分为5 5个个66个个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。

每个公司设立一个明确的目标并得知每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策每个公司对其自己可以做出几个决策每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影响决策会对它们的经营产生影响 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #无领导小组讨论无领导小组讨论 无领导小组讨论，又叫做无主持人讨论无领导小组讨论，又叫做无主持人讨论，也常简称无领导小组测试，它是指将，也常简称无领导小组测试，它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展指定角色或不指定他们就某一问题开展指定角色或不指定角色的自由讨论，考官角色的自由讨论，考官( (评价者评价者) )通过对被通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式观察来对他们做出评价的一种测评形式 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #压力面试压力面试 压力面试是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如压力面试是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力面试人通过提出生硬的、不礼貌的何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 构建胜任力模型构建胜任力模型 撰写岗位说明书撰写岗位说明书 设计面试评价表设计面试评价表 内部招聘法内部招聘法 推荐法推荐法 布告法布告法 档案法档案法 外部招聘法外部招聘法 发布广告发布广告 借助中介借助中介 校园招聘校园招聘 网络招聘网络招聘 熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试 筛选简历筛选简历 从通知面试开始测试从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难） T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的） A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动） R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法经典面试方法 结构化面试结构化面试 外表识人外表识人 语言识人语言识人 行动识人行动识人 工作模拟工作模拟 角色扮演角色扮演 管理竞赛管理竞赛 无领导小组无领导小组 压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧 面试提问类型面试提问类型 典型面试问题典型面试问题 500500强面试问题强面试问题 提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #面试提问类型面试提问类型-C3-C3提问类型开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #典型面试问题典型面试问题 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #典型面试问题典型面试问题 梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现。

清晰地界定面试维度的定义，并试者体现的典型行为表现清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的表现，哪些行为反映出被试者该项素质比较差表现，哪些行为反映出被试者该项素质比较差 分析待测岗位的关键事件，形成题干比如对人力资源经理分析待测岗位的关键事件，形成题干比如对人力资源经理进行面试的维度中包括进行面试的维度中包括“分析能力分析能力”与与“说服能力说服能力”经常处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件于是我们将于是我们将“处理问题员工处理问题员工”作为面试的关键事件我们作为面试的关键事件我们给出一个问题的题干给出一个问题的题干“您能否给我们举出一个您成功地处理您能否给我们举出一个您成功地处理某个问题员工的例子？某个问题员工的例子？” 根据行为面试的要求，设计对被试者的追问考虑根据行为面试的要求，设计对被试者的追问考虑STARSTAR因因素，充分挖掘背后的信息，比如素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？您采取了哪些措施？结果如何？”等。

这样与前步的题干就等这样与前步的题干就形成了完整的面试题目当然，您在出完题目之后要对每道形成了完整的面试题目当然，您在出完题目之后要对每道题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保被试者不会题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保被试者不会对题目产生错误的理解对题目产生错误的理解 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 #提问注意与技巧提问注意与技巧已经给出答案的问题已经给出答案的问题/ /诱导式问题诱导式问题问题引导求职者给出希望得到的答案（只问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是要其不是“木头木头”，一定不会答错），一定不会答错）举例：举例：面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？求职者： 是的面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？求职者：是的封闭式问题封闭式问题求职者职能用求职者职能用“是是”，“不是不是”，“对对”等封闭式的回答等封闭式的回答举例：举例：面试官：你是不是在XX上的大学？求职者：是的面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？求职者：是的。

面试官：你在课外有没有做过一些零工？求职者： 没有 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 为收集素质相关的信息为收集素质相关的信息做最后的努力做最后的努力举例：举例： 我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲收尾问题收尾问题 与与“绝望式绝望式”问题相似问题相似 在面试即将结束时，给求在面试即将结束时，给求职者最后一个机会同时职者最后一个机会同时暗示面试即将结束暗示面试即将结束举例：举例： 在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩绝望式绝望式”问题问题# #提问注意与技巧提问注意与技巧 连珠炮同时问几个相连珠炮同时问几个相关关 的问题可用在求的问题可用在求职者相职者相 当放松的情况当放松的情况下，因为他下，因为他 /她得记得她得记得回答几个问题回答几个问题举例：举例： 在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么 哪项是关键职责？ 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 每题都有每题都有5 5组描述性的词语（每列为一题），请组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案如果发现难以从中选出一个最接近您的答案。

如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可选择时，只需凭直觉回答即可 回答完毕后，请统计各选项的数量回答完毕后，请统计各选项的数量 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 主讲人主讲人: 宋联可宋联可 回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：回答完毕后，请统计各选项的数量到下表： 更多问卷与答案：更多问卷与答案： 主讲人主讲人: 宋联可宋联可。