有关中小企业人力资源绩效评价管理的几点思索 人力资源管理概论题库

有关中小企业人力资源绩效评价管理的几点思索 人力资源管理概论题库 　　中图分类号： 文件标识码：A 文章编号：1003-273807-0310-01　　摘要：伴随目前知识经济的不停深入发展，人逐步成为企业实现自己战略目标的关键原因在中国国民经济运行的过程中，中小企业起到了不可替换的作用中小企业要想更加好更加快的发展，必需不停提升企业的个体绩效和整体绩效，所以加强企业人力资源的绩效考评管理意义十分重大本文首先对中小企业的概念和特点进行了细致界定；进而提出了中小企业人力资源绩效考评存在的问题，最终阐释了加强中小企业人力资源绩效考评管理的策略　　关键词：中小企业；人力资源管理；绩效考评　　一、有关中小企业人力资源绩效管理的理论研究　　1.中小企业的内涵　　中国企业在规模上来划分能够分为：大型企业、中型企业和小型企业从理论上来讲，中小企业指的是规模较小或是还处于成长和创业阶段的企业，关键包含规模在对应标准要求下的自然人企业和法人企业在实际过程中，不一样行业的中小企业的要求是不一样的　　2.中小企业的特点　　首先，中小企业的规模小对于中小企业来说，最大也是最根本的特点就是规模小这个不论从生产规模，还是人员、资产拥有量和影响力等等全部要远远小于大企业；其次，中小企业的业务单一。

即使在中国中小企业已经取得了长足的发展，不过基础情况还是中小企业的服务领域还关键是手工业、简单加工业、零售服务业等等这些服务领域所表现出来的特点是业务单一；再次，中小企业往往以事为中心因为中小企业规模小、业务单一，所以企业的运行以事为中心，每笔业务的完成对企业的全部有主要意义，而对每一笔未成功完成的业务对企业来说全部是巨大损失，有时甚至会危及企业的生存所以，以事为中心的中小企业尤其强调实施力，即对每个任务完成得实施力　　3.绩效评价的内涵　　绩效评价指的是在企业发展运行的过程中，依据一定的评价标准，采取科学合理的评价方法，检验和评定企业人力资源对职务所要求的职责的完成程度，从而以此为依据来确定企业人力资源工作业绩的一个管理方法具体来讲，企业绩效考评包含两个方面的内容：一个是对企业人力资源工作的结果进行评价；另一个是对人力资源的工作情况进行评价　　二、目前中小企业人力资源绩效评价面临的问题　　1.中小企业人力资源绩效评价观念落后　　首先，因为受到本身和历史原因的影响，中国中小企业还处于经营管理阶段，还没有进步科学管理的阶段很多中小企业管理层，认为人力资源绩效考评只是一个形式，是一个单纯的事后控制。

把绩效评价看作是事后评价，首先不利于企业职员主动性和主动性的提升，同时也不利于企业的长远发展；其次，从整个企业的发展过程来看，很多无效的绩效管理操作全部在于没有根据组织的目标设定绩效目标和绩效考评的关键在设定详细的业务单元和个体的绩效指标时，没有将其放在整个组织的目标之中；再次，企业人力资源的绩效考评观念缺乏很多企业职员认为绩效考评是可有可无的东西，有时候甚至以为考评是对本身的一个制约，不能够配合企业的绩效考评工作，进而不利于绩效考评管理工作的顺利开展　　2.中小企业人力资源绩效考评和激励机制相脱节　　哈佛大学著名学者威廉·詹姆斯经过研究发觉：在企业运行过程中，假如在激励机制良好的环境下，企业人力资源能够发挥80%的内在潜能，假如企业缺乏完善的激励机制，企业人力资源的潜能只能发挥20%现在中小企业对职员的绩效考评关键是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方法多为职员对上司命令的实施和服从，其标志关键是即时的工作效率这是因为中国的企业通常愈加“务实”，也就是说她们在某种程度上愈加关注那些在较短的时期内能为企业带来有效价值的东西，因此在研究怎样深入完善企业的激励制度上显然缺乏相当的热情。

这么一来，激励机制缺乏进而就不利于企业人力资源绩效考评的稳定运行　　3.中小企业人力资源绩效考评体系不完善　　在中国中小企业的发展过程中，每个企业的特点是不尽相同的总体来看，人力资源绩效考评体系存在过于复杂或过于简单的问题首先，最高管理者因为对科学管理的知识掌握不够，所以不会想到或没有能力开展合适的科学的绩效评价在家族式或任人唯亲的中小企业中，因为亲情的存在，绩效评价无法开展，只能简单处理；其次，对于部分想长久发展的中型企业，在开始独立设置人力资源管理部门时，往往因为部分人力资源部门任职人员为了表现自己的“工作能力”，于是在工作中制订过于复杂的绩效评价方案，从而也带了资源的花费，也不利于企业的长远发展　　三、新时期加强中小企业人力资源绩效考评管理思绪　　1.建立科学的绩效考评体系　　成功的绩效考评体系必需和组织的战略目标相一致绩效考评能否实现导向作用，实际上是经过战略导向的关键——绩效考评指标体系，将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名职员，经过层层绩效的实现来确保企业战略目标的实现所以，客观正确地考评职员的业绩有利于发挥她们的潜力，从而提升劳动生产率，最终实现企业的战略目标设计不科学，不仅会影响职员的个人发展，更会影响到企业的发展。

职员绩效指标的制订，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该和职员多沟通、多交流，征求职员意见，增强职员参加在考评指标设置上，要降低主观性强的含糊不清的内容，和工作内容关系不大的指标没有必须设置　　2.主动完善企业人力资源激励机制　　在中小企业人力资源绩效考评过程中，完善激励机制很主要完善的激励机制能够使企业职员发挥更大的潜能，提升工作的主动性和主动性，进而为企业的发展注入活力伴随目前企业之间竞争的剧烈，人的原因也越来越突出因此说，中小企业应该高度重视企业人力资源的激励问题，花费更多的精力和财力花费在职员激励方面然后，在企业的发展过程中，企业人力资源绩效考评的目标，并不是造组员工之间的差距，成为责备企业工作人员的方法和工具而是真正的经过绩效考评，发觉职员的优点，揭示存在的短处，帮助企业人力资源能够想着更高的目标前进，为企业的发展提供越来越大的贡献在实践中，很多企业除了重视绩效考评和激励薪酬相挂钩的激励方法外，更应该重视其它方法的激励比如情感激励，经过上下级、同事之间的感情，增强企业的凝聚力、向心力，情感激励比物质激励更能收到良好的效果　　3.深入优化中小企业人力资源绩效考评的标准　　人力资源绩效评价方法的制订要有有针对性，只有适合中小企业特点的绩效评价方法或模式才能真正给中小企业带来效益和促进企业长远可连续发展。

在中小企业发展的过程中要想更加好地实现绩效考评管理工作，应该要注意以下多个方面的标准：首先，要做到指标量化绩效考评的关键是考评指标的选择和确立，在中小企业的发展过程中，企业相关管理部门对于实施计时制和计件制的工作，应选择工时和作业完成量为指标；其次，要做到简单明确中小企业因为规模小的原因，在考评方面往往会受到职员素质的影响，因此说，在推行绩效考评时，不能一开始就追求大而全，而要力争简单明了，尽可能将考评内容压缩；再次，中小企业要做到层次化绩效考评是过程导向和结果导向相结合的体系，是一个效率和效果并重的管理过程，这要求在设计考评体系时要考虑工作过程和结果两个维度，并在每一个维度下全部设置细化的考评指标。