职场人生-参考资料

职场人生项目简介以现有的信息化系统为基础，利用综合数据平台打造个人职业生涯规划的O2O线上商业模式以客户为中心，通过APP移动数字营销平台推广中国第一人力资源综合信息平台，产生市场价值V0.3职场人生项目规划职业规划是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划, 包括一个人的学习、对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休此项目分别通过专业版和游戏版两个版本进行切入，由职场经理人针对从校园到金领的全生命周期的价值管理，进而实现平台的增值收益专业版分别通过时间维度、职业能力、盈利增值三方面来描述员工职业生涯规划对于其工作影响的一个全方位概况1）时间维度毕业生毕业后每年的年度薪酬和在企业的影响力方面与上一个年度为参照进行分析比对，这里细分行业类型，描述企业属性，通过不同手段和指标来进行评估，例如利用晒工资单的方式，打造属于自己和组织的工资数据库2）职场能力职业能力是人们职业生涯各种活动中，除专业能力之外、广泛需要并且可以让学习者自信和成功地展示自己、并根据具体情况如何选择和应用的基本能力，大学生往往会在毕业之前考很多证书和通过一些专业的技能认证培训，通过不断更新的职业认证是衡量职场能力的一个重要的手段。

工欲善其事，必先利其器–彰显职场能力与价值3）能力增值面对现在竞争如此激烈的人才市场，以及各用人单位对当下人才的严格要 求，个人的职业素养变得异常重要，尤其是刚刚走出校园的大学生们对于面试显得力不从心，所以在这里可以设立一些虚拟面试大赛等活动来进行职场能力的包装与增值游戏版个人的职业发展过程可以类似于角色扮演游戏（Role-playing game），简称为RPG在游戏中，玩家负责扮演这个角色在一个写实或虚构世界中一系列活动，由生到死，打怪升级换装备玩家负责扮演一个或多个角色，并在一个结构化规则下通过一些行动令所扮演的角色发展同样的，在现实版职场生涯中个人在求职的过程中的成功与失败取决于一个规则或行动方针的形式系统（Formal system），我们的目标就是建立这样的行动方针系统，使得达到个人和组织双方利益的增值原始思路与基础理论模型下面将阐释一些原始思路，为了支撑项目的实践性，还将介绍一些与职业规划有关的理论模型，并通过一定的认知能力模型性格模型和知识结构来进行阐释原始思路以时间线为基础，按照这条时间线列出每个阶段所需要的素质的指标要求，对其进行评价，然后测评出每个阶段的长处和短板，若是需要进入下一个阶段需要怎样的修炼，需要增加哪些技能才能进行下一阶段的晋级。

对于如何进行个人增值我们提出下几个方向① 专业知识和技能的必要提升要想适应更高层面的职位，实现职业目标，专业知识和技能的提升是必须始终关注的内容，这是保持职业可持续发展的重要的方式之一，同时也是对职业保持热情的一个好办法② 注意积累，培养个人综合能力综合能力包括学习能力、沟通能力、管理能力、决断能力、自信力等等，这是判断自己在工作过程中是否可以达到相应高度的重要指标一个懂得学习，善于学习的职场人士必须为自己安排出一系列详细丰富的计划培养个人综合能力③ 不断拓宽视野　　宽广的视野能够彻底改变一个人的职业价值观，给职业发展带来新的活力有跨国公司工作经历，有海外工作经验的人，往往眼光更开阔，更容易适应经济全球化带来的挑战外企的工作氛围、规范化的管理和培训机制，也能给人的综合能力带来质的提升因此，只要有机会，不妨多给自己创造一些机会，多多留心，抱着学习、再学习的态度，努力提高综合职业素质，为今后"升值"做好充分准备图1我们把初始UI界面设想成几个模块，分别是基础素质、社交平台、热门行业测评、个人成长史、优化模型、树立品牌、增值培训以及关于我们9大板块，如图1，每个板块细分点如下：① 基础素质基础素质中我们根据行业中个人增值原始积累所需的要求，把个人素质分成几大块如图2，例如硬件条件、性格智力、能力拓展等。

每一个大类型下都细分了数个小的素质要求，这些素质条件会根据个人的实际情况进行有效测评和实时跟进，建立一个完整的以时间轴为纵向坐标，素质增值为横向坐标的个人进化史图2② 社交平台 我们把社交平台分为行业群分、商业群分和专业群分几大类，行业群分包括电子行业、汽车制造业、医药行业、旅游、文化、现代物流、电子商务、建筑业这几个部分，挑选几大热门行业在个人职业生涯阶段所需的各项指标，如图3图3设定一二级指标，层次分析法在指标权重设定中，有效克服了把定性分析向定量分析转化难题在测评指标权重的设置中， AHP将测评指标分解成多级指标，在同一层次上根据斯塔的相对重要性等级量表，列出两两比较判断矩阵，判断矩阵中的各元素是指标成对比较的结果，是通过主观估计获取的相对重要程度是根据资料数据、专家意见和评价主体的经验，经过反复研究后确定的因此，所形成的判断矩阵并不一定是一致性矩阵，还需要进行一致性检验只有通过一致性检验，所得到的权重才是有效的判断矩阵给出的相对重要程度数值，及AHP 法提供的判断矩阵指标权重计算公式来计算A、B、C 三个指标的权重:其中，i 代表判断矩阵的行数，j 代表判断矩阵的列数，n 代表指标个数，Wi 表示第i 个指标的权重，aij 表示第i 行第j 列指标的得分，Σaij 表示指标相对重要等级判断矩阵中第j 列的得分总和，Σ( aij /Σaij )表示指标相对重要等级判断矩阵中第i 行第j 列指标的得分与第j列指标得分的比值的总和。

为使指标体系的测评更具有操作性，还需要对绩效考核指标进行计量，使其得分标准化本文用里克特5 级量表法对测评指分为5 个等级，每个等级的赋分如下，A—10 分，B—8 分，C—6 分，D—4 分，E—2 分③ 热门行业测评列举几大热门行业，至少五个，然后根据个人特质进行行业筛选，根据自己的基础素质搭配适合自己的行业，或者根据兴趣爱好，怎样在自己喜欢的行业里修炼技能④ 个人成长史 个人成长史里我们希望可以看到这样一些东西，首先是一系列非常清晰的有关于一个人从从业开始到刚刚结束的时间点之间一系列的发张状况和需求状况，最好可以用曲线图或其他图形来表现这种动态关系；其次是关于每个阶段的一些成长特质和需要改进的一些要求和条件，再次是未来发展道路上所需的一些要求和展望，去到下一个阶段需要的时间跨度⑤ 增值模型优化依据心智评分模型职场素质评分模型分阶段竞争力评分模型人生幸福指数评分模型职场人士需要更好的全方位的提升自己，我们需要一些专业的测评模型对其本身的素质进行测评，所以需要建立几种具有说服力的专业的测评模型，以这些模型来作为优化依据，使得测试者能够清晰的明白自己需要什么，适合什么，还需要改进和发展的部分有哪些。

⑥ 增值培训知道自己哪里不足后，就需要有培训这样的功能来从实践上增加个人价值，人生最重要的一件事情就是建立自己每个阶段的资本赢利模式，建立赢利模式的基础是发现优势区域，熟悉优势行业，洞悉社会制度变迁中级赢利模式的建立关键是发现资金换资源、资源换更多资金的渠道，这个渠道应该是社会已经建立好的⑦ 赢利模式西方资本市场有一句谚语：穷人赌期货，中产阶级炒股票，千万富翁买国债这讲的是打天下与守天下的道理，如果你拥有200万元以上的财富，你可以算是社会成功者了，你已经拥有了自由，这辈子想干什么都可以，惟一需要避免的就是别让这200万元又没了，所以怎样建立起这样的赢利思维是这里所需要解决的人生最重要的一件事情就是建立自己每个阶段的资本赢利模式，建立赢利模式的基础是发现优势区域，熟悉优势行业，洞悉社会制度变迁中级赢利模式的建立关键是发现资金换资源、资源换更多资金的渠道，这个渠道应该是社会已经建立好的⑧ 树立品牌人生的价值有两种，第一是物质价值，第二是社会价值中国人的物资价值的极限也就是200万人民币，度过为物质价值卖命的阶段后，人生的意义就是创造社会价值这个时候，人生的品牌就建立了起来，品牌效应就意味着你的诚信深深地根植在了对方心中，为人生带来的奇妙是人人意会的。

⑨ 关于我们对于品牌以及企业团队的自我介绍与影响力的扩充做准备马斯洛动机理论与职业规划马斯洛动机理论也被称为需求层次理论，它由美国人本主义心理学家马斯洛首创，是一种解释人格与动机的重要理论马斯洛认为个体成长的内在动力是动机，即需要产生动机，动机引发行为动机是由多种不同层次与性质的需求组成的马斯洛将它们由低到高分为五种，并分别提出了激励措施这些需要有：生理的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要与自我实现的需要美国著名职业研究专家金兹伯格在其职业发展理论中指出：职业选择是一个动态的过程，不是一次性完成“选择”，它是基于人们的职业观念进行的人们随着所学知识内容的深入，对从业的需求认识也不断深入，而且个人还受到外界环境的影响因此个人的学习、职业需求并非一成不变的，而是不断变化的所以根据马斯洛动机理论来建立的职场人生平台是一个基于综合因素的动态平台，随着实际情况的改变而不断的更新数据信息职业选择理论接下来将介绍一些理论模型来阐释与个人个职业生涯规划有关的相关要素，人们通常通过自己的喜爱与偏好，期望与动机来定向的做出资源的选择帕森斯（Frank Pason）的“职业——人匹配“论进行职业选择的两大要素,一是自己的态度、能力、兴趣、特长、局限和其他特征,二是职业成功所需知识、岗位所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。

职业一一人匹配,可以是条件匹配,即所需专门技术、专业知识和应有的素质的职业与掌握该种特殊技能、专业知识和素质的择业者相匹配;也可以是特长匹配,即某些职业需要具有一定的特长,具有此特长的择业者可选择该职业佛隆(victorvroom)的择业动机理论美国心理学家佛隆(1964)提出解释人的行为的著名公式:F=V*E式中,F为动机强度,指积极性的激发程度;V为效价,指个体对一定目标重要性的主观评价;E为期望值,指个体估计的目标实现概率可见,员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低动机强度与效价、期望值成正比霍兰德（Holland D.）职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德的职业性向理论有广泛的社会影响职业性向(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的重要因素约翰·霍兰德基于自己对职业性向测试(VPT)的研究,将劳动者职业性向划分为实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性向六种同时,他将工作环境也分为六种:现实的工作环境、调查研究性的工作环境、艺术性的工作环境、社会性的工作环境、开拓性的工作环境、常规性的工作环境每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。

廖泉文职业发展理论（三三三制）我国著名人力资源专家廖泉文将人的一生分为三大阶段:输入阶段、输出阶段、淡出阶段,输入是指对知识、信息、经验的输入,输出是指服务、创造和产品简称“廖氏三三三制理论”输入阶段输出阶段淡出阶段阶段从出生到从业前从就业到退休退休前后内容输入信息、知识、经验、技能,为其从业做重要准备;认识环境和社会、锻造自己的各种能力输出自己的智慧、知识、服务、才干此阶段也有知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造精力渐衰,但阅历渐丰,经验渐多,鼓励他们逐步退出职业,适应角色转换,该阶段是夕阳无限好阶段,有更加广阔的时空以实现宿愿新五力模型“以能力为核心”的第三代人力资源管理已经来临，“胜任力”（Competency）的理念也在国际上被人们逐渐认同和接受，如 IBM、联合利华等诸多国际知名企业都以胜任力模型（Competency Model）为基础来指导人才的选、育、用、留工作但当中国企业试图在组织内部建立胜任能力模型时，才发现先进的人力资源管理技术并没有想象中有效那么，到底什么是胜任力？胜任力是否有通用模型？该怎样用好胜任力模型呢？“新五力模型”给出了一个新的视角从人才选聘和培养的角度来看，最佳实践表明：对于可塑性高、重要性高的胜任力，应该选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅以其它培养手段，让人才快速成长；对于可塑性低、重要性高的胜任力，应作为招聘和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录用或晋升；对于可塑性高、重要性低的胜任力，可以在不耽误现有工作的前提下，由内部兼职讲师开展自愿性质的企业内训；而对于可塑性低、重要性低的能力，则建议由个人自学、觉悟为主。

可塑性矩阵】人才是第一生产力对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务因此，如何合理应用岗位胜任力模型，使企业找到“明星”而不是“流星”，使企业人才培养事半功倍，已成为现今国内外大型企业人力资源管理的新命题、新挑战，由此可以看出合理的策划个人的职业生涯是对于个人和组织的双赢备注】资本结构我们所要打造的人力资源综合信息平台最终是需要产生市场价值的，这就涉及了一开始的股权结构和核心业务结构的架构问题股权结构一个有效率的、均衡的股权结构,必须满足如下2个条件:一是从最大的、处于(相对)控股地位的股东角度看,应以最小的股权去控制最大的资源,或者说在不影响(相对)控股地位的前提下,应使股权杠杆效应发挥至最大;二是从不包括最大股东在内的其他股东的角度看,任何股东或股东的联合,都有机会取代最大股东的(相对)控股权,或者说对最大股东地位的进入壁垒较低,接管机制能够正常进行就条件一而言, 股权杠杆效应越大, 表明(相对) 控股股东对公司经营与前景越有信心因为随着股权杠杆效应的加大, (相对)控股股东被内外部投资者(战略投资者)取而代之的风险就越大此时, 保住现有大股东地位的最佳方式即是不断提升公司的业绩和发展潜力。

这样一方面随着股票价格的上升收购者的收购成本增加另一方面, 使现有股东确信并珍惜公司的未来前景, 而不会轻易转让自己的股票, 从而使收购者无法得到足够的筹码核心业务结构企业的核心产品，是建立品牌的支柱和桥梁，品牌形象的提升亦反过来强化明星产品，并带动其他产品持久销售核心产品品牌化，可以在短期内帮助企业占据有效市场区隔，以产品带动品牌要是的数字平台源远流长下去，必须树立关于品牌自身的核心业务让互联网成为线下交易的前台，这样线下服务就可以用线上来揽客，消费者可以用线上来筛选服务，还有成交可以在线结算，很快达到规模该模式最重要的特点是：推广效果可查，每笔交易可跟踪建成个人数字信息库后，个人可以轻松的在APP上进行个人职业生涯的各种测评，树立自我规范，拓展自我能力，这是推广词职场人生平台的重要作用之一。